12
беседы может выяснить эти проблемы ипринять соответствующее решение.
Он оценивает степень влияния данного фактора, определяет возможность его
нейтрализации.
На крупных предприятиях, фирмах создаются социологические и
психологические службы, которые следят за состоянием социально-
психологического климата и выявляют факторы, дестабилизирующие его.
Одновременно сотрудники данных служб могут оказывать психологическую
помощь нуждающимся в ней работникам организации. В случае
необходимости специалисты этих служб беседуют с руководителями и дают
профессионально рассчитанные и выверенные рекомендации и советы по
особенностям общения с подчиненными. Эти службы могут существенным
образом сокращать масштабы конфликтов или даже гасить их полностью.
Квнутренним климатообразующим факторам относятся:
1. Стиль руководства,который непосредственно влияет на
настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Степень
удовлетворенности стилем и его мотивационные последствия формируют
отношение к работе
14
.
2.Отлаженность трудового процесса.Здесь речь идет о субъективно
оцениваемых организационно-управленческих, экономических и
материально-технических условиях, в которых трудится человек.
Недовольство работников организацией дела отрицательно сказывается на
социально-психологическом климате.
3.Личные качества работников.Через них преломляются все
обстоятельства трудовой деятельности и личной жизни. Лица, склонные
конфликтовать, нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой,
необоснованным уровнем притязаний и низкой культурой поведения
провоцируют ухудшение социально-психологического климата.
4.Корпоративная (групповая) культура, которая, будучи фактором
группового сознания, утверждает определенные межличностные отношения
14
Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. — Спб.: Питер, 2012. —170 с.
13
в коллективе в качестве общей ценности. При сильном групповом
самосознании лица, посягающие на общую ценность, подвергаются
осуждению, чем социально-психологический климат страхуется от
нарушений
15
.
5. С этим фактором сочетается такоеявление какгрупповое давление на
личность. В начале 50-х гг. XX века С. Аш провел серию исследований
влияния давления группы на индивида. В одном из экспериментов Аша семь
человек сидели за столом иоценивали длину линий. Только один из
испытуемых был настоящим (т.е. наивным). Другие шесть были
сотрудниками экспериментатора, их задача состояла в том, чтобы оказывать
прямое давление на неосведомленного испытуемого. Исследование было
объявлено тренировкой зрительного восприятия, а испытуемые должны были
сравнивать длину линий на одной карточке с длиной трех линий на другой
карточке (рисунок 1.2)
16
.
Рисунок 1.2. Исследование конформности в эксперименте
С. Аша
Затем экспериментатор спрашивал испытуемых, равна ли длина линии
X длине линий А, В или С. Аш намеренно выбрал очень простое задание, так,
чтобы испытуемые, будучи в одиночестве, всегда давали правильный ответ.
Аш хотел выяснить следующее: что произойдет, когда все шесть его
сотрудников дадут один и тот же неправильный ответ? Скажет ли истинный
испытуемый о том, что он на самом деле видит, или на него повлияет
единодушное мнение группы и он ему подчинится и даст тот же самый ответ,
15
Донцов А.И. Психология коллектива. — М. Изд-во МГУ, 2013. — 246 с.
16
Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. — СПб.: Приор, 2014. —367 с.
14
как и все остальные? Аш организовал эксперимент так, чтобы настоящий
испытуемый всегда был седьмым, и у него была возможность услышать
шесть других мнений перед тем, как высказать свое. Почти в одной трети
случаев испытуемый поддавался давлению группы и давал ответ, который не
считал верным. Подобную подверженность давлению группы называют
конформизмом. Конформизм по отношению к групповым нормам
рассматривают как процесс организации человеком социальных сигналов,
помогающий ему понять, какую реакцию от него ожидают и какими могут
быть последствия, если он поведет себя по-другому.
6. Психологическая совместимость и перебатываемость людей в
рабочих группах, которая означает способность людей к взаимодействию в
связи с их социальными и психофизиологическими качествами.
Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных
качеств, а срабатываемость, прежде всего, зависит от стиля работы.
Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на
общем настрое отдельных людей и группы в целом
17
.
7. Соотношение мужчин и женщинв коллективе иногда также
оказывает влияние на климат. Психологи рекомендуют при возможности
смешанные по половому составу коллективы. Женские коллективы более
подвержены колебаниям социально-психологического климата, чем
мужские
18
.
8. Размеры первичного коллектива. Оптимальными психологи
считают средние коллективы от 10 до 20 человек
19
. Большие первичные
коллективы (более 25 человек) склонны распадаться на отдельные
группировки, в меньших затрудняется нахождение психологически
совместимых лиц по причине ограниченности выбора. Практика и
исследования подтверждают, что в оптимальных по численности
17
Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоритический и прикладной аспекты. — М.:
Изд-во МГУ, 2014. — 251 с.
18
Десев Л.А. Психология малых групп. — М.: Прогресс, 2015.-208 с.
19
Донцов, А.И. Психологическое единство коллектива. — М.: Изд-во МГУ, 2016.— 115 с.
15
коллективах создаются наиболее благоприятные условия для установления
здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и
дружеском общении, что способствует сплоченности. Это условие сложно
выполнить, так как размеры рабочей группы диктуются объемом, характером
и номенклатурой работ.
9.Возрастная структура коллектива.Опытом установлено, что для
большей стабильности коллектива желательно комплектовать его разными
по возрасту работниками. Исследования показали, что более стабильные
коллективы там, где совместно трудятся 40 % работников с опытом и стажем
работы и 60 % молодых работников
20
. Коллектив, состоящий из людей
одного возраста, имеет тенденцию замыкаться на интересах своего возраста.
Сочетание в производственной группе людей разного опыта,
профессионального мастерства, как правило, дает положительный результат,
«размыкая» это сосредоточие работников на себе самих и своей
деятельности. Младшие с уважением относятся к старшим, а старшие
помогают младшим, передают свой опыт. Однако такое отношение не
складывается само — менеджеру нужно формировать данный стиль
отношений во вверенном ему коллективе.
10. Одним из существенных факторов являетсяфизическая
удаленность работающих членов коллектива. Человек, работающий рядом,
чаще воспринимается как лучший друг, чем тот, кто работает дальше.
11. Важным является наличие в помещениипредметов, провоцирующих
агрессию.Д.Статт описывает исследование наличия неодушевленных
предметов на поведение членов группы. В группе студентов колледжа,
которых в целях эксперимента разозлили, одни находились в комнате с
ружьем, другие — в комнате с ракеткой для бадминтона
21
.
Затем студентам предоставили возможность применять к другим то,
что, как они думали, является электрошоком. Студенты, которые находились
20
Кишкель E.H. Социология и психология управления: учебное пособие. — М.: Высш. шк., 2015. — 296 с.
21
Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. — СПб.: Приор, 2014. — 367 с.
16
близко от ружья, стремились включить более мощный электрошок, чем те,
кто находился возле ракетки. Простое присутствие предмета,
ассоциировавшегося с агрессией, привело к возрастанию агрессивности их
поведения.
Кроме того, заслуживает внимания и стратометрическая концепция
коллектива, разработанная А.В.Петровским. Согласно этой концепции, в
качестве отношений, определяющих состояние и уровень развития
коллектива, выступает не та или иная удовлетворенность или механическая
сплоченность, а предметное взаимодействие и взаимоотношения людей,
опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности,
то есть ее реальным содержанием
22
.
С точки зрения Л.А.Петровской, в коллективе можно выявить
определенные уровни, или слои, групповой активности. Первый,
поверхностный слой, образуют особенности взаимодействия: ведущих и
ведомых, совместимых и несовместимых, контактных и неконтактных и т. д.
Второй слой, лежащий глубже, образуют собственные признаки
коллектива как общности людей, где ихэмоциональные отношения и
взаимодействие опосредуются содержанием совместной деятельности, ее
целями, задачами, ценностями.
Третий слой, глубинный, образуется из тенденций отдельных
личностей соотносить свою активность с социально значимой совместной
целенаправленной деятельностью
23
.
Также на формирование социально-психологического климата влияют
национальный состав, религиозные, расовые и другие обстоятельства.
Таким образом, социально-психологический климат как качественная
сторона межличностных отношений проявляется в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной деятельности и развитию личности в группе.
22
Петровский А.В. Коллектив и его климат // СОЦИС. — 2012. — №1. — С.42—48.
23
Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта: теоритические и
методологические проблемы социальной психологии. — М.: Изд-во МГУ, 2016. — 142 с.
17
1.3. Методы исследования и пути регулирования социально–
психологического климата в коллективе
В основе регулирования социально-психологического климата
коллектива лежат критерии оптимизации и методы воздействия на них. В
социометрической концепции критерий оптимальности взаимоотношений
выступает в форме симпатий-антипатий, которые рассматриваются как
механизм группового сплочения
24
.
Еще одним критерием является удовлетворенность условиями
деятельности. Состояние удовлетворенности работой рассматривается как
основной составляющий элемент общего социально-психологического
настроя коллектива. Существенной стороной оценки социально-
психологического климата выступает неудовлетворенность. По этому поводу
В.Д. Парыгин отмечает: "Известно, например, что если удовлетворенность
выступает в качестве фактора эффективного функционирования в рамках
стабильной программы деятельности, то источником динамики, изменением
и обновлением последней оказывается скорее неудовлетворенность. Иными
словами, не удовлетворенность, а скорее наоборот, неудовлетворенность
достигнутым, постоянное стремление превзойти взятые рубежи,. критическое
отношение к состоянию дел и к своим усилиям – более достойная
альтернатива для оценки СПК коллектива»
25
.
По мнению Н.В. Гришина, субъективная удовлетворенность климатом
не может рассматриваться в качестве единственного обобщающего
показателя оптимальности социальных явлений и процессов, в том числе
социально-психологического климата
26
. Климат коллектива зависит от
24
Войко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. —
М.: Мысль, 2012. — 207 с.
25
Парыгин Б.Д. Основы социально-психологической теории. — М.: Мысль, 2015. — 350 с.
26
Гришина Н.В. Психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе.
Социально-психологические проблемы производственного коллектива. — М.: Просвещение, 2013. — 211 с.
18
целого ряда факторов и составляющих компонентов. Для определения
направлений совершенствования психологического климата в организации
необходимо провести научно-обоснованные и взвешенные исследования, в
целях выявлении факторов, отрицательно влияющих на данный климат.
Совершенствование условий формирования социально-
психологического климата означает выработку и практическую реализацию
комплекса технических, экономических и организационно обеспеченных мер
по планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку.
Причем оценки могут быть дифференцированы по подразделениям,
категориям работающих, а также степени неблагоприятности.
С точки зрения А.Г. Ковалева, деятельность по улучшению условий
формирования социально-психологического климата может осуществляться
по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих
факторов
27
.
1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда
необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему
месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к
нему, но и объективно обусловливают конечный результат.
2. Совершенствование организации и стимулирования труда.
Совершенствование организации труда осуществляется по следующим
направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда,
улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование
нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников,
рационализация режимов труда и отдыха. По этому направлению нет четко
определенных норм как в случае совершенствования условий труда. Здесь
требуется углубленная исследовательская работа с использованием
специальных методик.
Сложным и противоречивым в своем влиянии на социально-
27
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. — М.: Экономика, 2015. —
271 с.
19
психологический климат является действующая система стимулирования.
Новиков В.В. утверждает, что материальные и моральные стимулы являются
стержневым моментом в формировании социально-психологического статуса
человека в коллективе. Кроме индивидуальных особенностей личности на
восприятие стимулов влияют групповое мнение, условия труда и быта,
традиции, нормы и ценности
28
.
Общей идеей совершенствования стимулирования труда является
создание в организации модели "социальной справедливости".
Первоначальными условиями социально-психологическими благоприятного
восприятия системы стимулирования работников являются: понятность
механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-
демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и
характеристик первичного коллектива.
3. Совершенствование социально-демографических характеристик
коллектива. Социально-психологическая структура коллектива
непосредственным образом влияет на процесс формирования
психологического климата, так как выражает сущностную сторону
личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива
необходимо связывать с его производственными целями, кадровым
потенциалом, общими условиями деятельности.
Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии
социально-демографических характеристик и положения о социально-
демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость
участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах
выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-
квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения
сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению
новой техники
29
.
28
Новиков В.В. Психология личности и коллектива. — М.: Прогресс. 2015. — 112с.
29
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. — М.: Наука,
20
4. Совершенствование взаимоотношений и стиля управления.
Взаимоотношения в коллективе — важнейший индикатор, указывающий на
состояние психологического климата в коллективе. Часто о
взаимоотношениях судят по степени конфликтности на определенном
отрезке времени. При этом нежелательны не сами по себе конфликты, без
них не может быть жизненного процесса. Главное, чтобы в результате их
разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллективов и росту
людей как личностей.
Важно учитывать в практической работе по совершенствованию
социально-психологического климата стиль руководства. Г. Уварова
высказывает мнение, что любая работа по совершенствованию стиля
руководства предполагает наличие его оценки, дифференцированной по
подразделениям
30
. Очевидно, что стиль руководства должен определяться
уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем
отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях
наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в
других —либеральный, направленный на общее руководство и дающий
возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.
Таким образом, регулирование социально-психологического климата
имеет специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления
климата. На уровне организации в целом наибольшую отдачу дают
материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование
труда), в малой группе — те факторы, которые связаны с социально-
психологическим настроем, межличностными взаимодействиями. На
личностном уровне главное условие благоприятного социально-
психологического климата — формирование устойчивой трудовой
мотивации.
Чаще всего сбор первичной информации о коллективе начинается с
2013 — 192 с.
30
Уварова Г. Новые технологии управления предприятием // Директор. — 2015. —№1. — С.35—38.
21
анализа документов (различных форм отчетности, положений, договоров и
др. документации предприятия).
Документом в социологии называется специально созданный
человеком предмет, предназначенный для передачи и хранения
информации
31
.
Документы можно классифицировать по целому ряду оснований. По
форме изложения документы могут быть статистические и вербальные.
Статистические документы содержат данные и суждения в числовой форме.
Основными источниками статистических документов могут быть переписи
населения, выборочные опросы, проводимые органами государственной
статистики, статистическая отчетность предприятий.
Вербальные документы описывают социальные явления, признаки и
процессы в форме текста. В зависимости от статуса документы
подразделяются на официальные и неофициальные. Официальные
документы носят "служебный" характер. Неофициальные документы — это
личные материалы — дневники, письма, мемуары.
В зависимости от источника информации выделяют первичные и
вторичные документы. Первичные документы составляют непосредственно в
ходе изучения объекта исследования, вторичные в результате обобщения,
анализа первичной информации
32
. Следует отметить, что данные
непосредственных исследований (первичные документы) более достоверны,
чем документы, полученные в ходе их обработки.
В социологическом исследовании изучение документов выполняется
на основе качественного и количественного методов анализа. Качественный
(традиционный) анализ — это логическое исследование содержания
документа.
33
Качественный анализ предполагает выявление авторства
документа, времени его создания, целей, обстановки, вызвавшей появление
документа. В традиционном анализе различают внешний и внутренний
31
Травин В.В., Дятлов В.А.. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 2015. — 312 с.
32
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. — М.: Гардарика, 2016. —318 с.
33
Ладанов И.Д. Практический менеджмент. — М.: Эскон, 2015. — 412 с.