74
Заключение
Теоретический анализ проблемы предоставил возможность сделать
определенные выводы. Благоприятный психологический климат, как и
управление таковым, выступает условием повышения производительности
труда, удовлетворенности работников коллективом и трудом. Психологический
климат зарождается спонтанно. Однако хороший климат не является простым
следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей.
Психологический климат можно назвать итогом систематической
воспитательной работы с членами коллектива, осуществления специальных
мероприятий, которые направлены на организацию отношений между
подчиненными и руководителями. Формирование и совершенствование
психологическим климатом в коллективе представляет собой постоянную
практическую задачу руководителей абсолютно любого ранга.
Создание благоприятного психологического климата и управление
психологическим климатом представляется делом не только ответственным, но
и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования,
умения предусмотреть достоверную ситуацию во взаимоотношениях между
членами коллектива.
Определенные результаты показала и практическая часть выпускной
квалификационной работы. По завершению изучения состояния
психологического климата в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» подведены
итоги:
1) ОАО «Нафтан» завод «Полимир» — одно из самых крупных
предприятий нефтехимического комплекса Республики Беларусь, и настоящее
время, это современное высокоавтоматизированное предприятие. В то же
время, к концу 2016 года наблюдается тенденция к улучшению показателей
финансово-хозяйственной деятельности.
2) В настоящее время на заводе работает порядка 600 человек.
3) Руководители на заводе «Полимир» работают достаточно эффективно
75
и создают работникам благоприятные условия для труда, вследствие чего
работники увольняются в большей степени по объективным причинам (уход на
пенсию, окончание временной работы и т.п.).
4) Структура управления на заводе «Полимир» линейно-функциональная.
Основная ее проблема — отсутствие достаточной гибкости и адекватности к
быстро меняющейся внешней и внутренней среде, в результате замедляется
прохождение информации, увеличивается объем работы высшего эшелона,
превышаются нормы управляемости, допускается несоответствие между
полномочиями и ответственностью руководителей различных уровней.
Учитывая масштабы завода «Полимир», исследование социально-
психологического климата было проведено в цехе № 204.
В диагностическом блоке нами были использованы: методика
«Социометрия» Морено; тест по выявлению направленности личности на себя,
на коллектив, на задачу; анкета «Стиль разрешения конфликта»; исследование
группы индексом групповой сплоченности Сишора; методика оценки
психологической атмосферы в коллективе по А.Ф. Филлеру; методика
«Качество трудовой жизни» (А.П.Егоршин) и методика иерархии Маслоу.
По данным анализа с применением социометрии Морено:
— звездой в группе является один человек — 9 баллов;
— предпочитаемые — 13 человек цеха № 204, которых с уверенностью
можно назвать активом группы;
— пренебрегаемые — восемь человек цеха № 204, которые контактируют
лишь с 1-2 людьми в группе, а с остальными членами коллектива общаются
достаточно мало;
— изолированные сотрудники в группе отсутствуют, что говорит о том,
что все сотрудники относятся к той или иной неформальной группе.
Полученные показатели свидетельствуют о том, что подавляющее
количество сотрудников цеха №204 относится к группе предпочитаемых. Это
свидетельствует о хорошей сплоченности группы. Однако тот факт, что 36%
коллектива находятся в группе пренебрегаемых свидетельствует об излишней
76
раздробленности группы в общем. То, что почти половина респондентов
предпочитает держаться группами по 2-3 человека, нельзя назвать радостным
показателем.
Направленность на себя или личная диагностирована у восьми
респондентов (36,4%), направленность на коллектив или коллективная была
диагностирована у шести респондентов, что составило 27,2%. Направленность
на задачу или деловая диагностирована у восьми респондентов или 36,4%.
Определенные результаты были получены в процессе изучения стиля
разрешения конфликта. Конкуренции отдают предпочтение шесть
респондентов (27,3%), сотрудничество предпочитают пять респондентов или
22,7%, компромисс предпочитают три респондента (13,6%), приспособлению
отдают предпочтение три респондента либо 22,7%, избегание предпочитают
три респондента либо 13,6%.
По результатам привлекательности группы можно увидеть, что
привлекательность группы как очень высокую оценили четверо респондента
или 18,2%, как высокую оценили пять рецензентов (22,7%), как среднюю
оценили пять респондентов (22,7%), очень средней оценили пять респондентов
или 22,7%, как низкую привлекательность оценили три респондента или 13,6%.
При определении психологической атмосферы можно увидеть, что
положительной психологическую атмосферу определили 12 респондентов, что
составило 54,5%; отрицательной психологическую атмосферу определили
десять респондентов или 45,5%; четыре респондента мужского пола или 57,1%
психологическую атмосферу оценили как положительную, три респондента или
42,9% — как отрицательную; восемь респондентов женского пола или 53,3%
психологическую атмосферу оценили в качестве положительной, семь женщин
(46,6%) оценили психологическую атмосферу как отрицательную.
Это свидетельствует о том, что в большинстве случаев положительная
оценка характерна для женщин, для мужчин же характерна отрицательная.
Таким образом, на основании проведенного в работе анализа с
уверенностью можно утверждать, что на формирование психологического
77
климата в коллективе, как и на его управление, влияние оказывают такие
аспекты психологической совместимости, как пол, направленность личности,
стиль разрешения конфликтов и уровень привлекательности группы.
Анализ и интерпретация данных позволяет констатировать:
1) сотрудников устраивает психологический климат, отношения с
администрацией; а основные низкие баллы получены по двум позициям:
минимальные стрессы на работе, позитивная мотивация сотрудников к труду;
2) большинство сотрудников не устраивает уровень заработной платы;
3) большинство сотрудников цеха № 204 отмечает хороший уровень
организации рабочего места, техника личной работы;
4) однако, по отношению к руководству есть определенные проблемы;
5) сотрудникам цеха № 204 не видно прозрачность назначения на
должности, есть проблемы по поощрению сотрудников, объективной
аттестации, возможностям роста карьерного;
6) в цеху № 204 существует ряд проблем в области социальных благ,
особенно беспокоят сотрудников следующие проблемы: компенсации, кредиты,
фирменная одежда, материальная помощь.
7) сотрудникам цеха № 204 комфортно работать в данном коллективе, их
устраивают отношения с администрацией, однако в организации существует
ряд проблем, связанных заработной платой и в области социальных благ.
Следовательно, в ОАО «Нафтан» завод «Полимир»:
1) имеет место проблема использования социально-психологических
методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы
мотивации и недостаточно использует мотиваторы;
2) существенная причина некомфортности — кризис управления,
основанный на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри
организации руководители часто забывают об изменениях в психологии
работника, о необходимости корректировки системы управления персоналом.
Причина вышеназванного — незнание социально-психологических
процессов, протекающих внутри коллектива.
78
Итак, комфортность завода «Полимир» имеет специфику в соответствии с
уровнем формирования и проявления климата:
1) на уровне организации: наибольшую отдачу дают материально-
вещественные факторы (условия, организация, стимулирование труда),
2) в малой группе (цехе № 204): те факторы, которые связаны с
социально-психологическим настроем, межличностными взаимодействиями;
3) на личностном уровне главное условие комфортности: формирование
устойчивой трудовой мотивации.
Как показывает практика управления персоналом, радикальные
изменения в структуре и динамике комфортности организации, как правило,
вызывают негативное отношение у работников, поэтому в связи с
обозначенными выше проблемами, для совершенствования условий
формирования психологической комфортности выработан комплекс мер по
планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку:
1) расширение спектра методов и способов нематериального
стимулирования сотрудников;
2) повышение авторитета руководителей;
3) оптимизация социально-психологического климата.
После проведения разработанных нами мероприятий:
1) снизится уровень противоречий интересов работников коллектива цеха
завода «Полимир» до 65%,
2) уменьшится неудовлетворенность организацией трудовой
деятельности до 54%,
3) неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%;
4) уровень социально-психологической напряженности в трудовом
коллективе завода «Полимир» снизится на 15%.
5) годовой экономический эффект составит 27,7 тысяч рублей.
79
Список использованных источников
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Республики Беларусь 1994г с изменениями и дополнениями,
принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996г и 17 октября
2004г [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.pravo.by/
2. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998г № 218-З в
редакции Закона Республики Беларусь от 9 января 2017г № 14-З. [Электронный
ресурс] — Режим доступа: www.etalonline.by
Научная и учебная литература
3. Авдеев Е.М. Влияние психологической совместимости на эффективность
деятельности трудовых коллективов // Юридическая психология. — 2013 — №
4. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник для бакалавров, для
студентов высших учебных заведений / И.Р. Алтунина; под ред. Н.С. Немова. 3-
е изд. — М.: Юрайт, 2014г — 426с.
5. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для студентов высших
учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности
«Психология» / Г.М. Андреева. Изд. 5-е, испр. и доп. — Мн.: Аспект пресс,
2014г — 362с.
6. Бажин К.С. Психологические основы управленческой деятельности: учебное
пособие / К.С. Бажин. Изд. 2-е, доп. и перераб. — Киров: ВятГУ, 2013г — 106с.
7. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на
основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с
английского. 7-е изд. — М.: Альпина Паблишера, 2013г — 300с.
8. Гулевич О.А. Социальная психология: учебник для академического
бакалавриата / О.А. Гулевич, И.Р. Сариева. — М.: Юрайт, 2015г — 451с.
9. Гуськов Ю.В. Основы менеджмента: учебник по специальности
«Менеджмент организации» / Ю.В. Гуськов. — М.: ИНФРА-М, 2016г — 264с.
10. Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое
80
пособие / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова; под общ. ред. А.А.
Семеновой. — М.: Ruscience, 2014г — 95с.
11. Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник для использования в учебном процессе
образовательных учреждений, реализующих программы среднего
профессионального образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. 16-е изд., стер.
— М.: Академия, 2016г. — 299с.
12. Ефимов Г.И. Менеджмент: основы развития организации: учебное пособие /
Г.И. Ефимов, В.Г. Круцко, К.Г. Нахапетян. — М.: Спутник+, 2015г — 356с.
13. Жуков Б.М. Исследование систем управления: учебник для студентов вузов,
обучающихся по специальности «Менеджмент организации» / Б.М. Жуков, Е.Н.
Ткачева. — М.: Дашков и К
о
, 2014г — 206с.
14. Занковский А.Н. Психология профессионала: личность, деятельность,
организация: монография / А.Н. Занковский [и др.] — Тверь: ТГУ, 2014г —
290с.
15. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник для студентов образовательных
учреждений среднего профессионального образования / Г.Б. Казначевская. Изд.
16-е, стер. — Ростов-на-Дону: Феникс, 2015г — 347с.
16. Каменева Г.М. Практикум по социальной психологии / Т.Н. Каменева. —
М.: РУДН, 2015г — 32с.
17. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: учебник для
бакалавров и специалистов; учебное пособие по специальности «Менеджмент
организации» / В.В. Кафидов. — СПб.: Питер, 2013г — 202с.
18. Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебное пособие для
студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
подготовки «Менеджмент» / А.Я. Кибанов [и др.] — М.: Инфра-М, 2013г —
236с.
19. Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебное пособие для студентов
высших учебных заведений / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под
ред. А.Я. Кибанова. — М.: Проспект, 2014г — 85с.
20. Коноваленко В.А. Психология менеджмента. Теория и практика: учебник
81
для бакалавров, ля студентов высших учебных заведений, обучающихся по
экономическим и гуманитарным направлениям и специальностям / В.А.
Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. — М.: Юрайт, 2014г —
367с.
21. Коноваленко В.А. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.А.
Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. — М.: Юрайт, 2014г —
477с.
22. Кричевский Р.Л. Если вы — руководитель. Элементы психологии
менеджмента в повседневной работе / Р.Л. Кричевский. — М.: Дело, 2011г —
384с.
23. Луговский В.А. Социология и психология управления: учебное пособие /
В.А. Луговский, Л.В. Сурженко, Д.А. Чурянина. — Краснодар: КубГАУ, 2016г
— 143с.
24. Лукичева Л.И. Управленческие решения: учебник по специальности
«Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.
Анискина. 5-е изд., стер. — М.: Омега-Л, 2010г — 383с.
25. Мазилкина Е.И. Адаптация в коллективе или как грамотно себя
зарекомендовать / Е.И. Мазилкина, Г.Г. Ианичкина. — М.: Альфа-Пресс, 2006г
— 239с.
26. Майерс Д. Социальная психология / Д. Майерс; пер. с англ. 7-е изд. — СПб.:
Питер, 2013г — 759с.
27. Михайлов А.С. Психологический климат в производственных группах в
современных условиях: автореферат диссертации кандидата психологических
наук. – Курск, 2014г. [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.dlib.ru/
28. Морозов, А Социальная психология / А. Морозов. — М.: Академический
проект.— 2013 г — 336 с.
29. Мыльник В.В. Исследование систем управления: учебное пособие по
специальности «Менеджмент организации» / В.В. Мыльник, Б.П. Титаренко. 2-
е изд. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2014г — 237с.
30. Райгородский Д.Я. Психодиагностика персонала: методики и тесты: учебное