14
Отношения человека к миру действительно формируется в рамках его
образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того
либо другого, даже самого значимого для него коллектива.
Итак, обобщая вышеизложенное, подчеркнем:
1) социально-психологический климат — это динамичное образование,
которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные
установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы;
2) социально-психологический климат коллектива отражает характер
взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного
настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями
жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и иными факторам;
3) необходимо отметить, что существует целый ряд факторов,
определяющих социально-психологический климат в коллективе, при этом, на
его состояние можно воздействовать с помощью различных методов, которым
будет уделено внимание в последующем параграфе.
1.2. Факторы и методы формирования благоприятного
психологического климата
Для благоприятного психологического климата важно формировать
систему наставничества, выделяя лучших сотрудников по результатам труда в
тех или иных сферах и как почетную функцию возлагая на них заботу о
новичках. При этом каждый сотрудник, наставник и стажер должны знать как
свои права, так и свои обязанности, и параметры результата, к которому они
стремятся.
Также для создания и поддержания психологического климата важны
перспективы, положительный образ будущего через год, три и пять лет. Важно,
чтобы сотрудники видели себя через это время уже сегодня, и чтобы этот образ
им нравился, их мотивировал.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-
психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
15
1. Удовлетворенность работой и условиями труда.
Большое значение для формирования благоприятного климата имеет то,
насколько работа является для человека интересной, разнообразной,
творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли
реализовать творческий потенциал, профессионально расти.
Также психологический климат начинает трещать по швам, если
нарушены нормы труда, если люди перерабатывают и физически не успевают
восстанавливаться. Важно помнить, что когда человек устает, то он становится
более раздражительным, менее терпимым, у него увеличивается количество
претензий к другим и недовольство самим собой. Если у вас так организована
работа, что все сотрудники сильно устают к концу дня и не могут
самостоятельно восстановиться и снять свое напряжение, то психологический
климат будет неизбежно страдать.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями
труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования,
социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы,
информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,
возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе
по вертикали и горизонтали.
2. Групповая совместимость и сработанность.
Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в
их группе, определяют психологическую совместимость. Под психологической
совместимостью принято понимать способность к совместной деятельности.
Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство
способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает
самооценку. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать
источником отрицательных эмоций.
3. Сплоченность коллектива.
Сплоченность группы проявляется, прежде всего, в эмоциональной
16
сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и
горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться.
Факторы, влияющие на сплоченность группы.
— отношение членов группы к лидеру;
— доверительные, искренние отношения;
— длительность совместного времяпровождения;
— признание личного вклада каждого члена коллектива.
Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере
зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их
личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени
эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового
коллектива являются представителями различных темпераментов,
половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами,
интересами.
4. Характер коммуникаций.
В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные
особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и
мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт
членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также
ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно
излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики,
навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной
коммуникации в организации.
5. Стиль руководства.
Демократический стиль развивает общительность и доверительность
взаимоотношений, дружественность. При этом отсутствует ощущение
навязанности решений извне, сверху. Участие членов коллектива в управлении,
свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-
психологического климата.
17
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и
заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху,
который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует
благоприятному социально-психологическому климату, как, например, в спорте
или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность
и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к
формированию неблагоприятного социально-психологического климата.
Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих
коллективах.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной
деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.
6. Характер выполняемой деятельности.
Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска
для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная
насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно
сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе
6
.
Также важно создать свои правила общения и решения спорных
вопросов. Одним из важных правил является «анализ без оценки», где
разбираются и анализируются сложные ситуации и поведение сотрудников, при
этом нет оценки личности человека. Безоценочность создает атмосферу
безопасности и доверия.
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
— в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон
взаимоотношений, оптимизм; отношения строятся на принципах
сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива
нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в
отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с
6
Алтунина И. Социальная психология] / И. Алтунина.- М.: Юрайт.- 2014 г. -428 с
18
добрыми пожеланиями.
— в коллективе существуют нормы справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают
в их защиту, помогают новичкам.
— в коллективе высоко ценят такие черты личности как честность,
трудолюбие и бескорыстие.
— члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются,
если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей
в труде и профессиональной деятельности.
— успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
— в отношениях между группировками внутри коллектива существует
взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
Необходимо отметить, что на моральный климат коллектива влияет
удовлетворенность работников характером трудовых отношений.
Необходимо отметить, что на социально-психологический климат
коллектива можно воздействовать с помощью различных методов. Методы
управления представляют собой способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления производством. В
настоящее время принято выделять административные, экономические,
психологические и социологические методы, различающиеся способами
воздействия на людей
7
.
В основе административных методов находятся: власть, дисциплина и
взыскания. Сегодня различаются пять основных способов административного
воздействия, а именно: организационные воздействия, распорядительные
воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная
ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания
8
.
7
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник для студентов образовательных учреждений среднего
профессионального образования / Г.Б. Казначевская. Изд. 16-е, стер. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015г.
8
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов. – М.: РИОР. ИНФРА-М,
2016г.
19
Экономические методы — это способ осуществления управляющих
воздействий на персонал на основании использования экономических законов.
К экономическим методам принято относить: плановое ведение хозяйства,
хозяйственный расчет, оплату труда, рабочую силу, рыночное
ценообразование, ценные бумаги, налоговую систему, формы собственности,
фазы общественного воспроизводства и факторы производства
9
.
Социологические методы своей базой имеют способы мотивации
общественного воздействия на людей через мнение коллектива. Они дают
возможность установить назначение и место сотрудников в коллективе,
выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с
конечным результатом производства, обеспечить эффективные коммуникации
и разрешение конфликтов в коллективе. Можно выделить следующие методы:
методы исследования, социальное планирование, личностные качества,
партнерство, мораль, общение, соревнование, переговоры, конфликт.
Психологические методы за основу принимают знания психологии
человека, его внутреннего духовного мира, они известны как метод убеждения.
В ходе конкретного решения управленческих решений управленческих
проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и
привлекать совокупность разного рода методов управления, которые
предоставляют возможность учитывать чужие ошибки и предоставляют
способы решения кадровых и хозяйственных задач. К основным элементам
психологических методов принято относить: психологическое планирование,
отрасли психологии, темперамент, типы личности, черты характера,
направленность личности, интеллектуальные способности, методы познания,
психологические образы, способы психологического воздействия, чувства,
поведение, стрессы и эмоции.
Психологические методы призваны играть достаточно важную роль в
работе с персоналом, поскольку они направлены на конкретную личность
9
Гуськов Ю.В. Основы менеджмента: учебник по специальности «Менеджмент организации» / Ю.В. Гуськов. –
М.: ИНФРА-М, 2016г.
20
рабочего либо служащего и, как правило, строго индивидуальны и
персонифицированы. В качестве главной их особенности можно назвать
обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам,
образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека
на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование — это новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива предприятия. Исходит оно из необходимости концепции
всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов
10
.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и общую
его направленность на выполнение определенных видов работ и сферы
деятельности. Темперамент представляется достаточно важной
психологической характеристикой личности для определения назначения и
места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре
основных типа темперамента, это: сангвинический, флегматический,
холерический и меланхолический.
Интеллектуальные способности призваны характеризовать возможности
понимания, сознания и мышления человека и важны для профессиональной
ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации продвижения
их по служебной лестнице. Главное внимание необходимо обратить на
интеллектуальный уровень работника, который имеет три градации, т.е. низкий,
средний и высокий. Способности рационального мышления представляют
10
Кибанов А.Я.Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / А.Я. Кибанов [и др.] – М.: Инфра-М,
2013г.
21
собой неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам.
Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу
предприятия. Логические способности являются незаменимыми в научной и
инженерной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются при
помощи психологических методов. Память человека — это важный компонент
интеллектуальных способностей.
Способы психологического воздействия относятся к числу наиболее
важных элементов психологических методов управления. С их помощью
концентрируются все необходимые и разрешенные законом приемы
воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой
деятельности. К способам психологического воздействия относятся: внушение,
убеждение, принуждение, побуждение, подражание, осуждение, требование,
запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, комплимент,
похвала, совет, просьба
11
.
Внушение представляет собой психологическое целенаправленное
воздействие на личность подчиненного со стороны руководства с помощью его
апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение
способно вызвать у человека, нередко помимо его воли и сознания,
определенное состояние чувств и привести к совершению человеком того или
иного определенного поступка.
Убеждение основывается на аргументированном и логическом
воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, а также устранения конфликтов в коллективе.
Подражание представляет собой способ воздействия на отдельного
работника либо социальную группу посредством личного примера
руководителя либо новатора производства, образцы которого являются
примером для других.
Принуждение можно назвать крайней формой морального воздействия,
11
Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я.
Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014г.
22
когда иные приемы воздействия на личность не дали необходимых результатов,
и работника заставляют, не исключено, даже против его желания и воли,
выполнять определенную работу.
Побуждение представляет собой форму морального воздействия на
человека, когда делается акцент на положительных качествах работника, его
квалификации и опыте, уверенности в успешном выполнении порученной
работы, что предоставляет возможность повысить моральную значимость
сотрудника на предприятии
12
.
Осуждением принято называть прием психологического воздействия на
человека, допускающего существенные отклонения от моральных норм в
коллективе, либо результаты труда и качество работы которого крайне
неудовлетворительны.
Требование обладает силой распоряжения, в связи с чем оно может быть
эффективным лишь в тех случаях, когда руководитель обладает огромной
властью либо пользуется непререкаемым авторитетом.
Закрепление предполагается воздействие тормозящего характера на
личность. К таковому следует отнести запрещение импульсивных действий
неустойчивого характера, что, по сути, выступает вариантом внушения, а равно
запрещение недозволенного поведения.
Порицание обладает силой убеждения лишь только в тех условиях, когда
собеседник идентифицирует себя с руководителем, т.е. он один из нас. В иных
случаях порицание воспринимается в качестве менторского назидания, которое
можно выслушать, однако которому нет необходимости следовать.
Применение командования целесообразно тогда, когда требуется быстрое
и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При
выполнении команд исключаются рассуждения. В жизни имеют место
запретительные и побудительные разновидности команд. Первые из них
направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения,
12
Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я.
Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014г.
23
подаются они твердым и спокойным голосом, либо голосом с эмоционально
окрашенным оттенком. Вторые же имеют своей направленностью исключение
поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание представляется эффективным в ситуации
напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у
собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается
несостоятельность данной направленности, то собеседник оказывается в
растерянности и без каких-либо возражений воспринимает предлагаемую ему
идею. Таковое положение дел характерным представляется для многих
жизненных ситуаций.
Комплимент зачастую смешивается с лестью. Лесть приятна далеко не
каждому, хотя часто люди от нее не отмахиваются. Комплимент же никогда не
обижает, он, напротив, всех возвышает.
Похвала выступает позитивным психологическим приемом воздействия
на человека и оказывает гораздо более сильное действие, нежели осуждение.
Просьба признается достаточно распространенной формой общения
между коллегами, опытными и молодыми работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий за советом
обращается к другому сотруднику, когда сомневается в методах и формах
выполнения работы. Просьба руководителя выступает эффективным методом
руководства, поскольку воспринимается подчиненным в качестве
доброжелательного распоряжения и доминирует уважение к его личности.
Совет представляет собой психологический метод, который основывается
на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый на взаимоотношениях
коллег.
Итак, психологические методы представляют собой тонкий инструмент
воздействия на группы людей и личность отдельной личности. Искусство
управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном
применении тех или иных приемов из возможных, в числе которых: совет,