64
— формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия;
— возникает понимание необходимости слаженных действий для
достижения общей цели;
— повышается уровень инициативности сотрудников;
— сотрудники учатся слушать и слышать коллег;
— повышается уровень доверия в коллективе.
По данным исследования, не все руководители ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» обладают необходимой степенью грамотности в сфере управления.
Для руководства завода «Полимир» предлагается посещение коучинга
«Иновационная технология в управлении персоналом».
Регламент проведения: 24 часа.
Методы проведения коучинга: Кейс-задания, интерактивные методики.
Мини-лекции. Работа с раздаточным материалом (информационно-
справочным), диагностическим материалом. Индивидуальная работа, групповая
работа, работа в парах. Демонстрация наглядного материала с применением
мультимедийного оборудования.
Цель коучинга: формирование и повышение коммуникативной
компетентности в управлении персоналом в стиле бизнес-коучинга,
ознакомление с методами и инструментами бизнес-коучинга в управлении
мотивацией подчиненных, приверженности целям и ценностям компании, что
позволит решить основные задачи в управлении персоналом.
В программе коучинга:
1. Коучинг в управлении персоналом. Что такое коучинг? Виды, цели,
инструменты. Коучинг и управление. Вопросы как основной инструмент
коучинга. Модель GROW (РОСТ) в коучинге. Постановка цели. Анализ
реальности. Анализ вариантов. Намерения . Обратная связь и оценка.
2. Управление персоналом — мотивация персонала. Основные теории
мотивации. Почему не работает «кнут и пряник»? Что может заставить
работать сотрудников с максимальной отдачей?
65
3. Проведение собеседований как инструмент управления.
4. Этапы проведения интервью. Применение волшебных вопросов. Как
выявить карту мотиваторов кандидатов?
5. Анализ метапрограмм сотрудников и кандидатов. Реактивность —
Проактивность. Внешняя референция — Внутренняя референция. Мотивация
«к» — Мотивация «от». Процесс — Результат. Процедуры — Возможности.
Сходство — Различие. Одиночка — Командный.
6. Адаптация сотрудника: наставничество, менторство, спонсорство или
коучинг? Сходство и основные отличия.
7. Основы построения коучингового интервью. Выявление глубинных
ценностей сотрудников. Основные ценности.
8. Методы влияния на мотивацию сотрудников. Факторы
нематериальной мотивации. Влияние и определение организационной
культуры.
9. Факторы демотивации и поиск путей их преодоления.
10. Внедрение основ коучинга в систему развития персонала.
Что дает семинар для организации:
1) повышение эффективности управления. Руководитель может быть
уверен, что его подчиненные точно усвоили поставленную задачу и имеют все
необходимое для ее решения. Подчиненные, в свою очередь, точно знают, что
от них требуется и как им нужно выполнять. Налажена эффективная обратная
связь;
2) экономия времени: существенно облегчает делегирование
полномочий и тем самым экономит время руководителя;
3) повышение коэффициента полезного действия сотрудников:
— улучшение коммуникаций внутри компании;
— формирование положительного психологического климата
организации, повышение лояльности сотрудников, снижение текучести
персонала, что ведет к повышению производительности, и росту прибыли
организации;
66
4) увеличение числа лояльных клиентов за счет эффективности
взаимодействия с персоналом компании.
Что дает семинар для слушателей:
1) осваивают основные инструменты коучинга в управлении
персоналом;
2) активизируют свой потенциал, смогут по-новому взглянуть на
рабочие цели и задачи;
3) научатся выявлять «карту мотиваторов» кандидатов и сотрудников с
целью повышения производительности труда, улучшения климата компании;
4) смогут лучше понимать, а, значит, и прогнозировать поведение людей
вообще и своих деловых партнеров;
5) получат представление о том, как применять знания на практике,
чтобы налаживать и поддерживать длительные деловые отношения.
Рекомендации по совершенствования руководства не противоречат
статьям 17-64 главы Конституции Республики Беларусь, ст.1-2 Гражданского
Кодекса Республики Беларусь, ст. 196-197, ст. 198-208, ст. 189, ст. 191
Трудового Кодекса Республики Беларусь.
Мониторинг социально-психологического климата необходим для того,
чтобы выявить аспекты существующих проблем, которые сдерживают развитие
организации и те аспекты, которые способствуют его развитию.
Мониторинг предлагается проводить в два этапа:
1 этап — качественное исследование. Задача этапа — сформулировать
гипотезы о состоянии социально-психологического климата. В рамках этапа
необходимо: провести фокус-группы с представителями различных категорий
сотрудников и различных структурных подразделений и глубинные
диагностические интервью с высшим руководством организации; провести
диагностику с использованием психологических тестов.
На основании результатов диагностики разрабатывают рекомендации по
оптимизации климата, который в максимальной степени способствовал бы
развитию организации.
67
2 этап — количественное исследование. Задача этого этапа: проверка
гипотезы о состоянии социально-психологического климата.
В рамках данного этапе этапа необходима автоматизация процесса
проведения тестирования.
Использование в психодиагностике возможностей современных
компьютеров компактно хранить, быстро извлекать, оперативно и всесторонне
анализировать и наглядно отображать экспериментальную информацию, —
значительно облегчает работу по исследованию климата коллектива.
Для автоматизации процесса проведения тестирования предлагается
использовать программное средство Delphi, он надежен, прост в работе и
включает методики данного исследования, но с готовыми приложениями.
Delphi — среда разработки приложений с большими возможностями, в
то же время характеризующаяся простотой использования основных функций.
С помощью инструментов, которые входят в ее структуру, можно создавать
самые разные типы программ для Windows и иных популярных ОС.
Изучим то, каковы ключевые преимущества программного продукта, о
котором идет речь. Когда в той или иной IT-компании осуществляется
обоснование выбора среды разработки, Delphi становится выбором многих
программистов и рекомендуется ими к использованию.
Это связано с тем, что данная среда позволяет создавать приложения в
самые оперативные сроки, обеспечивать их высокую производительность даже
на тех компьютерах, которые имеют скромные аппаратные характеристики.
Значимый аргумент в пользу выбора рассматриваемой среды разработки — ее
можно дополнять за счет новых инструментов, не предусмотренных
стандартным набором решений, присутствующим в интерфейсе Delphi.
Таким образом, рекомендуемая социальная политика направлена на
формирование благоприятного социально-психологического климата
предприятия, улучшение имиджа, сплочение коллектива посредством
двусторонней работы над собой как руководства, так и подчиненных.
68
3.2. Оценка результатов предлагаемых мероприятий
Итак, все мероприятия были предложены на основании проведенной
глубинной аналитической работы, затрагивающей различные компоненты
микросреды предприятия. Для автоматизации процесса проведения
тестирования при проведении мониторинга социально-психологического
климата, предлагается использовать программное средство Delphi, он надежен,
прост в работе и включает методики данного исследования, но с готовыми
приложениями.
Проведем экономические расчеты, для того чтобы наглядно увидеть,
сколько средств затрачивается на проведение данной работы по сравниваемым
вариантом базовым (в ходе исследования диагностика проводилась вручную) и
с использованием Delphi .
Расчет заработной платы произведем исходя из расчета размера часовой
заработной платы специалиста, по которому проводятся исследования.
Например, размер часовой заработной платы (ЗП) специалиста 2,5 руб./час.,
тогда:
ЗП
Б
= 2,5 ×1,08 = 2,7 руб.
ЗП
ПР
= 2,5 × 0,35 = 8,9 руб.
На заработную плату делаются начисления во внебюджетные фонды в
размере 26,0 % от начисленной заработной платы.
Н
ЗП
Б
= 2,7 × 0,26 = 7,1
Н
ЗП
ПР
= 8, × 0,26 = 2,3
Расчет цены компьютера.
Вычислим долю стоимости компьютера на внедряемое мероприятие,
учитывая нормативное время работы компьютера в год 2 тыс. часов; при цене
компьютера (ЦК); и сроком службы компьютера 5 лет; Тогда на программу:
Ц
к
= 8 500: 5 : 2 × 0,27 ч.ч. = 229 руб.
Произведем вычисления амортизационных отчислений на оргтехнику,
69
учитывая норму амортизации 12% в год:
З
ам
= 229 ×0,12 = 27 руб.
Вычислим затрат на ремонт и обслуживание компьютера (РК).
Учитывая то, что средняя стоимость ремонта и обслуживания
принимается в размере 10% в год от стоимости компьютера, то получаем:
РК = 229 × 0,1 = 22 руб.
Расчет затрат на картридж (К): на годовой режим работы компьютера (2
тыс. часов) расход картриджа составляет 510 руб., тогда на программу:
К = 510 : 2000 × 0,27 = 0, 68 руб.
Произведем вычисления затрат на бланки (БЛ), если стоимость одного
бланка 0,1 руб., а суммарные листы методик: Б
Л
Б
= 0,05 руб.
Расчет затрат на электроэнергию (ЭЛ).
Произведем вычисления расхода электроэнергии для компьютера,
которая рассчитывается исходя из мощности токоприемника (N), времени
работы (Т), цены (Ц) и поправочных коэффициентов:
РУ= (N × К
ВР
×К
N
×К
W
×Т)/Кη ×Ц (1)
где — N – 0,4 кВт;
Ц — 1,86 р/1 кВтч;
К
ВР
—
коэффициент загрузки по времени, 0,6;
К
N
— коэффициент загрузки по мощности, 0,5;
К
W
— коэффициент потерь в сети, 0,8;
Кη — коэффициент полезного действия, 0,65.
времени работы (Т),
РУ = (0,4× 0,6×0,5×0,8×0,27): 0,65×1,86 = 0,07
Расчет прочих расходов (ПР).
Вычислим прочие расходы, которые принимаются в размере 80 % от
70
затрат на заработную плату:
П
Р
= З.П т × 0,8,
П
Р
Б
= 2,7 × 0,8 = 22 р.
П
Р
ПР
= 8,9× 0,8 = 7,1р.
Далее, после проведения расчета затрат определим сумма затрат (З) на
проведение мероприятий и экономия затрат.
Произведенные вычисления сведем в таблицу Приложения 10.1.
Экономия затрат будем рассчитывать по следующей формуле:
Э
З
= З
ПР
– З
Б
(2)
Вычисления затрат приведены в таблице 10.
Таблица 10
Расчет затрат, тыс.руб
Статьи затрат
Базовый
вариант, З
Б
Проектируемый
вариант, З
ПР
1. Заработная плата
2,7
8,9
2. Начисления на заработную плату
7,1
2,3
3. Амортизация
-
27
4. Обслуживание
-
22
5. Картридж
-
0,68
6. Электроэнергия
-
0,05
7. Стоимость бланков
5,0
-
8. Прочие расходы
22
7, 1
Итого затрат
36,8
68,03
Согласно данным таблицы 10 экономия составит:
Э
З
= 68,03 – 36,8 = 31,23 тыс. руб.
Далее произведем вычисления экономической эффективности по
показателям, составляющим результаты и затраты. Поскольку в проектируемый
вариант осуществляются инвестиционные вложения (ИВ), то нам необходимо
определить, какова их отдача.
Необходимо отметить то, что приобретение компьютера это
71
долгосрочные финансовые вложения, поэтому для определения современной
стоимости воспользуемся показателем дисконтного множителя (α), который
позволит привести финансовый эквивалент будущей денежной суммы к
современной стоимости.
Соответственно, по сравниваемым вариантам годовой экономический
эффект (Эгод) определится как разница приведенных затрат:
Э
год
= Э
З
– α ИВ (3)
где α — дисконтный множитель, который отражает норму годового
процента банковского кредита, для расчета принимается в размере 0,27.
Размер годового экономического эффекта в данном случае составит:
Э
год
= 31,23 – 0,27 × (12,2 + 0,81) = 27,7 тыс. руб.
Итак, в проектируемом варианте очевидно снижение трудоемкости
работы специалиста, что приведет к более высокому результату.
Ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий будет
оцениваться теми положительными последствиями для коллектива завода
«Полимир», которые проявятся по итогам формирования благоприятного
социально-психологического климата предприятия, а именно:
— эмоциональное единство коллектива;
— снижение значения коэффициента текучести кадров;
— повышение производительности и результативности коллективного
труда;
— формирование команды, командного духа;
— снижение затрат на адаптационные мероприятия, повышение
эффективности адаптационных рычагов;
— демократизация управленческих процедур, возбуждающая
персонификацию ответственности.
По предварительным прогнозам, после проведения мониторинга
социально-психологического климата, уровень противоречий интересов
72
работников коллектива завода «Полимир» снизится до 65%,
неудовлетворенность организацией трудовой деятельности уменьшится до
54%, а неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%.
Следовательно, коэффициент социально-психологической напряженности
будет равен:
К
0
= (0,65+0,54+0,20+0,08)/2 = 0,73
∆К = К-К
0
= 0,88-0,73 = 0,15
Таким образом, после проведения психологического мониторинга,
уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе
завода «Полимир» снизится на 15%.
Выводы по главе 3
Таким образом, комфортность завода «Полимир» имеет специфику в
соответствии с уровнем формирования и проявления климата:
— на уровне организации: в целом наибольшую отдачу дают
материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование
труда),
— в малой группе: те факторы, которые связаны с социально-
психологическим настроем, межличностными взаимодействиями;
— на личностном уровне главное условие комфортности: формирование
устойчивой трудовой мотивации.
Как показывает практика управления персоналом, радикальные
изменения в структуре и динамике комфортности организации, как правило,
вызывают негативное отношение у работников, поэтому в связи с
обозначенными выше проблемами, для совершенствования условий
формирования психологической комфортности выработан комплекс мер по
планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку:
— расширение спектра методов и способов нематериального
стимулирования сотрудников;
73
— повышение авторитета руководителей;
— оптимизация социально-психологического климата.
После проведения мероприятий:
— снизится уровень противоречий интересов работников коллектива
завода «Полимир» до 65%,
— уменьшится неудовлетворенность организацией трудовой
деятельности до 54%,
— неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%;
— уровень социально-психологической напряженности в трудовом
коллективе завода «Полимир» снизится на 15%.
— годовой экономический эффект составит 27,7 тыс. руб.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а
.
Г
р
е
е
т
б
о
р
о
д
у
л
и
с
а