12
предоставленном коллективе хорошо осознанны цели и задачи общества, как
гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей
работников как граждан.
Во - вторых, это зона морального климата. Он ориентируется тем,
какие моральные значения приняты в данном коллективе.
В - третьих, это зона психологического климата. Ее оформляют те
неофициальные отношения, которые складываются между членами
коллектива, оказавшимися в непосредственном контакте друг с другом.
Впрочем, действие зоны психологического климата считается более
ограниченным, чем климат социального и морального [31].
В целом это явление принято именовать социально- психологическим
климатом коллектива. При исследовании социально- психологического
климата в коллективе доскональному изучению подвергаются три ведущих
вопроса:
В чем заключается сущность социально- психологического климата?
Какие факторы воздействуют на его формирование?
Как возможно оценить состояние социально-психологического климата
в коллективе [29]?
Сущность социально- психологического климата.
В отечественной психологии отличаются четыре основных
направления в осознании природы социально- психологического климата.
Представителями первого направления считаются Л.П. Буева и Е.С.
Кузьмин. Они рассматривают климат как общественно- психологический
парадокс, как состояние корпоративного сознания. Для них климат - это
отблеск в сознании членов коллектива явлений, связанных отношениями
людей друг с другом, условиями их труда, методами его стимулирования.
Под социально - психологическим климатом они знают такое
психологическое состояние изначального трудового коллектива, которое
отражает все черты реальности психологии членов коллектива.
Сторонниками второго направленности считаются А.А. Русалинова и
13
Н. Лутошкин. Они акцентируют свое внимание на том, что необходимой
чертой социально - психологического климата коллектива является общий
эмоционально- психологический настрой всего коллектива. Для них климат-
настроение членов коллектива [21].
Авторы же третьей направленности, В.М. Шепель, В.А. Покровский,
определяют социально- психологический климат через отношения членов
коллектива, оказавшихся в непосредственном контакте друг с другом. Они
считают, что при формировании климата в коллективе складывается система
межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое
самочувствие всякого человека в отдельности.
Сторонниками четвертого направления являются В.В. Косолапов, А.Н.
Щербань. Они определяют климат сквозь определения социальной и
психологической сопоставимости членов коллектива, их социально-
психологической целостности, сплоченности, присутствия общих мнений,
традиций и обычаев.
При исследовании социально- психологического климата в коллективе
нужно иметь в виду 2 его уровня:
Первый уровень - статический. Это сравнительно устойчивый уровень.
Он имеет место быть в неизменных отношениях членов коллектива, их
интересов к работе. Социально- психологический климат понимается как
довольно размеренное состояние коллектива, которое, сформировавшись
когда-то, длительное время не разрушается и сохраняет свою сущность, не
обращая внимания на те проблемы, с которыми сталкивается коллектив. С
данной точки зрения, образовать благоприятный климат в коллективе
достаточно непросто, но гораздо проще поддерживать его на определенном
уровне, уже сформированном раньше.
Второй уровень - динамический, меняющийся или же колеблющийся.
Это каждодневный настрой членов коллектива в процессе работы, их
психологическое настроение. Это уровень лучше всего характеризует
понятие «психологическая атмосфера». В различие от социально-
14
психологического климата, психологическая атмосфера характеризуется
более быстрыми временными переменами и буквально не осознается
работниками [28].
Многие психологи считают, что социально- психологический климат -
это положение психологии трудового коллектива как единого целого,
которое интегрирует частные групповые состояния. Климат- это не сумма
групповых состояний, а их интеграл.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что социально-
психологический климат в коллективе - это устойчивое эмоционально-
нравственное положение изнутри коллектива, выражающее: настроение
людей, занятых общей деятельностью; их межличностные отношения;
общественное мнение относительно важнейших материальных и духовных
ценностей [55].
1.2 Понятие и структура социально-психологического климата
коллектива
Как известно, человеку необходимо удовлетворять свои потребности,
так как это осознаваемая человеком нужда. Наряду с различными
потребностями, такими как биологические, социальные, идеалистические,
находятся и духовные. Большую часть жизни современный человек
находится в обществе коллег, друзей, партнеров, соседей и т.п. Начинается
все с детского сада и друзей во дворе, затем он идёт в школу, в университет,
и вот приходит время трудовой деятельности. Половина оставшейся жизни
будет занята профессиональной деятельностью и поэтому так важно, чтобы
для человека она приносила удовольствие и радость, а не поникшее
настроение и раздражённость.
На благоприятный социально-психологический климат организации
влияет один из главных факторов – удовлетворенность работой, т.е.
положительные эмоции, хорошее психологическое состояние работающих в
коллективе, их взаимоотношения друг с другом, а также их степень
15
энергетической активности, эффективности и удовлетворённости
участников коллектива выполняемой ими работой. Социально-
психологический климат основан на отношениях в коллективе работающей
группы людей и как следствие является показателем их состояния.
Как известно, в коллективе нередко возникают конфликтные ситуации.
Это может происходить вследствие нескольких факторов, например: личная
неприязнь, недопонимание, различие во взглядах, занятость работой и
другие. Поэтому, регулярное поддержание положительной психологической
обстановки в коллективе является первой необходимостью любой
организации. Данная организационная установка основывается на раскрытии
социально – психологического потенциала сотрудников, как в целом, так и
каждого работника по отдельности. Эффективность и качество всей работы
сотрудников зависит от успешной совместной работы, удовлетворения
процессом и положительными результатами ее труда. Как показано в таблице
1, обстановку внутри коллектива можно разделить на два типа [1].
Таблица 1 – Тип обстановки внутри коллектива
Комфортная обстановка
Некомфортная обстановка
Личностное развитие
Торможение в личностном росте
Эффективное функционирование предприятия
Нежелание находится в
коллективе
Взаимопомощь и поддержка коллектива
Желание покинуть место работы
Доброжелательная и деловая критика
Возникновение конфликтов
Первый тип свидетельствует о том, что сотрудники чувствуют себя
комфортно в коллективе, при этом повышается уровень личностного
развития, в коллективе царит доброжелательная и спокойная обстановка,
коллектив нацелен на взаимопомощь и поддержку, а также предприятие
может эффективно функционировать в данной обстановке. Что касается
второго типа, то в неблагоприятной для сотрудников обстановке происходит
ухудшение эффективности работы предприятия. Сотрудники пытаются как
можно скорее покинуть коллектив, а в будущем и место работы, происходит
торможение в личностном развитии, а также возможно возникновение
конфликтов между сотрудниками.
16
С применением инноваций, новых подходов к управлению,
организация неизбежно сталкивается с противостоянием изменениям,
ростом неудовлетворенности работников. Такие настроения в коллективе
могут возникать, например, по причине отсутствия готовности работников
выполнять обязанности, необходимые для исполнения [4].
Рассмотрим характеристики социального и психологического климата
в коллективе (рисунок 1).
Благоприятный социально-психологический климат является одним из
важных и главных факторов коллективной деятельности предприятия,
поэтому профессиональные межличностные отношения, сплоченность
участников коллектива, проявление симпатий сотрудников друг к другу,
желание находиться в коллективе является одним из главных условий в
организационной деятельности любого предприятия. Данная сплоченность
коллектива способствует увеличению показателя его срабатываемости,
вследствие повышения данного показателя возникает возможность в
увеличении эффективности результатов взаимной сплоченной работы. Также
сплоченность коллектива влияет на устойчивость взаимных отношений
сотрудников, показывает их самоотдачу в работе, которая напрямую
способствует повышению уровня производительности труда [3].
Рисунок 2 – Характеристики социального и
психологического климата в коллективе
17
Соблюдение следующих факторов, которые способствуют оказанию
положительных результатов на сплоченность коллектива, очень важно в
создании благоприятного климата внутри организации:
– точное осознание коллективом цели, которую они преследуют;
– высокая самоотдача для достижения поставленных целей;
–взаимопомощь сотрудников, для достижения эффективности
совместной деятельности;
– достижение взаимного сотрудничества в коллективе.
Помимо прочего, следует выделить, что один их факторов социально –
психологического климата, такой как сплоченность, показывает, насколько
работника удовлетворяет его работа. Удовлетворенность показывает,
насколько сотрудник выкладывается на работе, как он относится к своей
деятельности, другими словами, устраивает ли его социально-
психологический климат в коллективе, который влияет на рост
производительности труда [5].
Поддержание благоприятного климата в коллективе прерогатива
больше руководства организации, чем самих сотрудников. Поэтому для
руководства одной из важных задач является установка и в дальнейшем
поддержание взаимоотношений сотрудников, создание благоприятного
климата внутри коллектива, способствующего их профессиональному
развитию. Результатом выполнения плановой воспитательной деятельности с
психологическим и педагогическим уклоном будет являться благоприятный
социально-психологический климат внутри команды. Трудовая деятельность
сотрудника будет более эффективной, плодотворной и оперативной, если его
будет устраивать обстановка в команде, взаимоотношения с коллегами, а
также с руководителями.
При системе формирования межличностных отношений, сотрудники
внутри коллектива ставят себя на определённые уровни, создают себе что-то
вроде статуса, авторитета. Данному формированию естественно сопутствует
общение. Общение является многоступенчатым процессом, который
18
начинается с первого знакомства и установления контактов между участками
процесса.
Общение, как многоступенчатый процесс, имеет следующие функции:
– установление и поддержание благоприятной атмосферы для
сотрудников, во время их совместной работы;
– создание совместного плана действий сотрудников, основанного на
компромиссах всех субъектов;
– взаимное уважение каждого из членов коллектива;
– установление связей между служащими работниками, которые
соответствуют их социальному статусу.
Помимо функций, так же существуют несколько свойств личности,
которые положительно влияют на установление и поддержание
благоприятной социально-психологической атмосферы в коллективе.
Данными свойствами выступают такие личностные качества, как:
коммуникабельность, организованность, чувство ответственности,
трудолюбие, вежливость, пунктуальность, тактичность, а также
инициативность [2].
Таким образом, внутреннее видение людей на различные
обстоятельства зачастую обуславливается их собственными
психологическими процессами. Любой человек – это отдельная личность со
своим индивидуальным характером и особенностями темперамента, и что
немаловажно, имеет определенную квалификацию и запас полученных им
знаний. То есть, если сотрудник профессионально относится к своей
деятельности, это вызывает огромное уважение к нему. Поэтому такой
сотрудник становится примером для подражания своих коллег, стремящихся
так же развивать и увеличивать не только личностный рост, но и
профессиональные навыки.
Обобщив то, о чем сказано выше, следует отметить, что социально-
психологический климат в организации создается больше внутри личности,
формируя ее настрой, который показывает уровень взаимопонимания в
19
коллективе, условия и индивидуальные предпочтения в работе. Для того
чтобы достигнуть эффективности деятельности в организации, следует
правильно распределять требуемую трудовую нагрузку между работниками
коллектива, опираясь на их индивидуальные и коллективные возможности. В
то время как доброжелательная атмосфера в коллективе окажет только
положительное влияние на его развитие и совместную деятельность. Такой
социально-психологический климат в организации откроет множество
возможностей как для организации в целом, так и для отдельного ее
сотрудника.
1.3 Характеристика факторов, влияющих на формирование социально-
психологического климата в профессиональных коллективах
На формирование социально- психологического климата воздействует
целый ряд всевозможных факторов. Все они разделяются на факторы
микросреды и макросреды.
Факторы макросреды - это «фоновое» окружение организации,
факторы глобального порядка, которые оказывают воздействие на коллектив
и на которые сам коллектив способен повлиять лишь только
опосредованно[11].
Факторы микросреды - это обозримое окружение коллектива, т.е.
субъекты с которыми коллектив, так или иначе, взаимодействует, и
оказывают обоюдное воздействие друг на друга. Их разделяют на
субъективные и объективные:
К объективным фактором относятся технические, санитарно-
гигиенические, организационные составляющие.
К субъективным фактором относятся характер официальных и
организационных связей между членами коллектива, присутствие
товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, манера
руководства [30].
20
Благоприятный социально-психологический климат воздействует на
всякого человека, на состояние его удовлетворенности от работы,
отношениями с сослуживцами, самим ходом работы и ее итогами.
Благоприятный климат в коллективе увеличивает настроение сотрудника, его
функциональность, креативный потенциал, благоприятно влияет на желание
трудиться в данном коллективе.
Неблагоприятный климат коллектива тянет за собой
неудовлетворенность, как самим коллективом, так и отношениям в нем,
отношениями с руководителями, критериями труда и его содержанием. Это
отображается на настроении человека, его работоспособности, творческой и
физиологической энергичности, его здоровье [20].
На формирование благоприятного социально- психологического
климата в коллективе еще оказывают воздействие следующие факторы:
1.Совместимость членов данного коллектива.
Под ней понимается более подходящее сочетание качеств сотрудников,
обеспечивающее большую эффективность совместной общей работы и
личную удовлетворенность каждого от проведенной работы. Сопоставимость
находит свое проявление во взаимопонимании, взаимоприемлемости,
жалости, сопереживании членов группы друг к другу.
Выделяют два основных вида сопоставимости: психофизиологическая
и психологическая.
Психофизиологическая сопоставимость связана с особенностями
индивидуальной психологической работы служащих (различная
выносливость членов коллектива, скорость мышления, особенности
восприятия, внимание и т.д.), именно это следует принимать во внимание
при рассредоточивании физических и интеллектуальных нагрузок и
поручении отдельных видов дел.
Психологическая совместимость подразумевает лучшее сочетание
личных психологических качеств, таких как, особые черты характера,
возможностей человека, что ведет членов коллектива к взаимопониманию.
21
Несопоставимость членов коллектива заключается в их стремлении
игнорировать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к
отрицательным чувственным состояниям и в том числе и к конфликтам [41].
2.Стиль поведения начальника, менеджера, владельца предприятия.
Начальник является одним из наиглавнейших факторов, влияющих на
формирование социально- психологического климата, коллектива или же
группы. На него всякий раз возложена индивидуальная ответственность за
положение психологической атмосферы в трудовом коллективе (группе) [50].
Можно рассмотреть влияния на социально - психологический климат
коллектива на примере трех классических стилей руководства.
Авторитарный стиль управления (единоличный, директивный) [39].
Для «волевого» фаворита, члены его коллектива всего лишь только
исполнители. Подобный руководитель уничтожает у сотрудников желание
трудиться, творчески подходить к делу, проявлять инициативу. В случае если
инициатива появляется, она сразу же подавляется руководителем. Зачастую
поведение такового руководителя сопровождается высокомерием по
отношению к подчиненным, неуважение к личности сотрудника и т.д. Все
это в совокупности приводит к созданию неблагоприятного социально-
психологического климата в коллективе. Авторитаризм неблагоприятно
воздействует на дела внутри группы [8].
В этих ситуациях некоторые из членов коллектива стараются вести
себя в соответствии, постараются перенять стиль своего начальника,
заискивают перед начальством. Иные сотрудники пробуют отделяться от
контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию. Единоличный
начальник предпочитает сам решать все вопросы, не полагаясь на
подчиненных, не просит их совета, берет на себя ответственность за все,
выделяет работникам лишь только указания. В качестве стимулирования
работы аналогичный начальник использует наказания, давление. Понятно,
что отношение к этому руководителю со стороны коллектива нехорошее. В
итоге всего вышеизложенного, в коллективе формируется неблагоприятный