32
возрастным категориям от 50 – 60лет осталась неизменной, по
предоставленным данным видно, что персонала этого возраста не так много.
Это плюс, так как у персонала такого возраста недостаточный уровень
квалификации для работы на современно – оборудованном предприятии, т.е.
группа людей, не поддающихся переподготовке, их численность составляет 2
человека.
Так же можно отметить, что предприятие принимает на работу
персонал в возрасте от 20 – 30 лет. Это тоже плюс, так как знания молодых
специалистов на современно – оборудованном предприятии высоки, чем
сотрудников старшего возраста. Об это было выше сказано.
Далее проанализируем структуру персонала по уровню образования,
используя раннее таблицу 5, так качественный состав персонала в большей
степени зависит именно от этого показателя. Необходимо определить
насколько предприятие обеспеченно квалифицированными работниками и
рабочими. Анализ персонала по образованию представлен на рисунке 7.
2016
41%
59%
среднее, средне - специальное высшее
Рисунок 4 – Удельный вес персонала по образованию
По данным таблицы 5 видно, что в 2016 году качественный состав
персонала несколько ухудшился, количество работников с высшим
образованием уменьшилось на 6 человек.
Основными причинами уменьшения удельного веса работающих с
2015
36%
64%
среднее, средне - специальное высшее
33
высшим образование стали: недостаток моральной заинтересованности
работников, в данной сфере работы, также могло сказаться неправильное
общение и поощрение работников за проделанную работу, что приводит к
падению интереса у работников использовать свои навыки и интеллект для
процветания данного предприятия.
Далее проведём анализ структуры персонала по стажу работу на
данном предприятии (см. таблица 10). Учитывая срок работы предприятия
рациональнее всего провести анализ структуры персонала по стажу начиная с
одного года работы до семи лет и выше. От одного до двух лет – самая
неопытная категория работников от 5 лет работники уже достигли высокой
квалификации и обладают высоким трудовым стажем.
Таблица 8 - Структура персонала по стажу
Стаж работы
2015 год
2016 год
Отклонение 2016г.
от 2015г.
чел.
уд.
вес.
чел.
уд. вес
+/ –
%
От 1 до 3
10
14,2
11
16,6
1
110
От 3 до 5
17
24,2
15
22,7
- 2
88,2
От 5 до 10
35
50
32
48,4
- 3
91,4
От 10 до 15
8
11,4
8
12,1
-
100
Всего
численность:
70
100
66
100
- 4
94,2
На рисунке 5 представлена структура персонала по стажу.
34
2015
14%
24%
51%
11%
От 1 - 3
От 3 - 5
От 5 - 10
От 10 - 15
2016
17%
23%
48%
12%
От 1 - 3
От 3 - 5
От 5 - 10
От 10 - 15
Рисунок 5 – Структура персонала по стажу
Из таблицы 14 видно, что на предприятии наибольший удельный вес в
2015 году занимают работники с опытом работы от 5 – 10 лет. Гораздо
меньше опытных специалистов в категории от 10 – 15 лет, причиной такого
состояния персонала может быть вызвано текучестью кадров. Для выяснения
причин текучести кадров необходимо провести анализ динамики движения
персонала, который был проведен ранее.
2.2 Анализ организационной структуры управления в ООО "Альтеко"
Организационная структура управления кондитерской фабрики
адекватна структуре самого предприятия и соответствует масштабам и
функциональному назначению управляемых объектов. Организационная
структура управления предприятием ООО «Альтеко» зависит от степени его
специализации, научно-технического уровня, типа производства, объема
выпуска продукции и ряда других факторов.
Организационная структура представлена на рисунке 6.
35
Рисунок 6. Организационная структура ООО «Альтеко»
Проанализируем организационную структуру предприятия, чтобы
выявить ее слабые места, которые влияют на деятельность компании. ООО
«Альтеко» имеет линейно-функциональную структуру, так как при
сохранении принципа единоначалия данная структура обеспечивает
разделение функций управления путем создания функциональных
подразделений. Каждый исполнитель подчиняется одному руководителю.
Подготовка и реализация управленческих решений осуществляется
подразделениями.
Описываемая структура обладает рядом достоинств и недостатков.
Общее собрание
акционеров
Совет директоров
Генеральный директор
Ревизионная
комиссия
Исполнительный
директор
Финансо
вый директор
Финансов
ый отдел
(бухгалтерия)
Планово-
экономический,
отдел кадров
Юридиче
ский отдел
Маркет
олог
(заместитель
директора)
Отдел
снабжения и
маркетинга
Транспо
ртный отдел
Склад
Механи
ческая группа
Заведующий
производством
Производс
твенные цеха
Лаборатор
ия
36
Положительными сторонами данной структуры являются:
- высокая управляемость;
- концентрация ресурсов для решения типовых задач;
- безопасность внутреннего общения;
- высокая специализация в рамках отделов;
- гибкость управления, то есть линейные руководители занимаются,
преимущественно, оперативным управлением, а функциональные
разрабатывают долгосрочные программы.
Недостатками данной структуры являются:
- низкая оперативность изменений;
- ограниченность масштабов управляемой деятельности;
- неясность приоритетов;
- повышение вероятности дублирования функций и искажения
информации.
Таким образом, организационная структура управления предприятием
ООО «Альтеко» зависит от степени его специализации, научно-технического
уровня, типа производства, объем выпуска продукции и ряда других
факторов. ООО «Альтеко» имеет линейно-функциональную структуру, так
как при сохранении принципа единоначалия данная структура обеспечивает
разделение функций управления путем создания функциональных
подразделений. Описываемая структура обладает рядом достоинств и
недостатков.
Центры ответственности на предприятии не созданы.
Подготовка и реализация управленческих решений осуществляется
подразделениями.
Структура определяет: распределение функциональных обязанностей
между структурными подразделениями; взаимосвязь между отделами, работа
которых позволяет быстрее разрабатывать систему поиска потребителя и
обрабатывать заказы, в дальнейшем исполняя их, тем самым, увеличивая
объём производства и реализации продукции предприятия; отсутствие
37
дублирования функций, которые не позволяют торможению работы отделов,
а повышает работоспособность работников, в результате чего предприятие
получает прибыль.
Стиль руководства на предприятие демократический.
Характеризуется распределением полномочий, инициативы и
ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и
подчиненными.
Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение
коллектива по важным производственным вопросам, принимает
коллегиальные решения.
Регулярно и своевременно проводится информирование членов
коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными
проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за
качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по
необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует
благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы
подчиненных.
2.3 Проведение анкетирования сотрудников предприятия с целью изучения
психологического климата и стиля руководства в организации и его
результаты
Основа успеха любой коллективной деятельности – это отношение
сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.
В психологии группы выделяют социально-психологический климат-
разновидность массового психического состояния, характеризующегося
степенью удовлетворенности членов группы соблюдением в ней
нравственных норм, уровнем нравственности и культуры.
На взаимоотношение и поведение людей в трудовом коллективе,
влияют три комплекса взаимосвязанных факторов:
1. предписанные и привычные для данного производства шаблоны
38
делового поведения;
2. эмоции и чувства, возникающие в межличностных контактах;
3. знания людей об условиях производства и самих себе.
Эти факторы составляют основу в формировании производственной
установки работников ООО «Альтеко». На уровне неформальной структуры
главенствующую роль приобретают факторы, связанные с психическим
состоянием участников, динамикой и уровнем их работоспособности,
субъективным чувством усталости или творческого подъема.
Практически каждый сотрудник проработал в службе не менее 2-х лет
на данных должностях. За время совместной работы в коллективе уже
сложились межличностные отношения, культура поведения и т.д.
Для изучения и анализа социально-психологического климата
работников службы ООО «Альтеко» использовались следующие методы
сбора информации: наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью
работника, а также анкетирование.
Одним из факторов, влияющих на социально-психологический климат
в трудовом коллективе, считается психологическая совместимость людей.
Психологическую совместимость можно квалифицировать как обоюдное
приятие партнеров по совместной деятельности, которое базируется на
оптимальном сочетании их индивидуально-психологических данных. К
числу факторов, обуславливающих совместимость персонала, относят
высший уровень однородности группы по таким признакам как пол, возраст,
образование, степень квалификации [37].
Психологический климат на эмоциональном уровне отображает
сложившиеся в коллективе отношения, характер делового сотрудничества,
отношение к значимым явлениям жизни. Формируется же психологический
климат за счет "психологической атмосферы" - также группового
эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно
небольшие отрезки времени, и которая в свою очередь создается
ситуативными эмоциональными состояниями коллектива.
39
Для совместной оценки некоторых основных проявлений
психологического климата отдела ООО «Альтеко» сотруднику предлагалось
самостоятельно при помощи теста Л.Н.Лутошкина[54] определить
психологический климат группы, путем оценки выраженности того или
иного показателя. Обобщённые данные опроса представлены в таблице 9.
Таблица 9 — Определение социально-психологического
климата трудового коллектива ООО «Альтеко»
Положительные
особенности
+3
+2
+1
0
-1
-2
-3
Отрицательные
особенности
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Преобладает
бодрое и
жизнерадостное
настроение
+
Преобладает
подавленное
настроение,
тон
пессимистичес
кий
В отношениях
внутри коллектива
взаимное
расположение и
понимание
+
Конфликтуют
между собой
Членам
коллектива
нравится быть
вместе,
участвовать в
совместных делах,
вместе проводить
свободное время
+
Члены
коллектива
проявляют без
– различие к
боле тесному
общению,
выражают
отрицательное
отношение к
совместной
деятельности
Успехи или
неудачи
отдельных членов
коллектива
вызывают
сопереживание,
участие всех
членов коллектива
+
Равнодушны к
успехам
других, иногда
вызывают
зависть и
злорадство
Преобладают
поддержка и
одобрение, упреки
и критика
высказываются с
добрыми
побуждениями
+
Критические
замечания
носят характер
явных и
скрытых
выпадов
Члены коллектива
+
В коллективе
40
с уважением
относятся к
мнению друг друга
каждый
считает свое
мнение
главным и
нетерпим к
мнениям
товарищей
В трудные для
коллектива
минуты
происходит
эмоциональное
соединение
+
В трудных
случаях
коллектив
«раскисает»,
появляется
растерянность,
возникают
ссоры,
взаимные
обвинения
Коллектив
участливо и
доброжелательно
относится к новым
членам, старается
помочь им
освоиться
+
Новички
чувствуют себя
лишними,
чужими, к ним
редко
проявляется
враждебность
Коллектив
активен, полон
энергии
+
Коллектив
пассивен,
инертен
Коллектив быстро
откликается, если
нужно сделать
полезное дело
+
Коллектив
невозможно
поднять на
совместное
дело, каждый
думает только
о собственных
интересах
Существует
справедливое
отношение ко всем
членам,
поддерживают
слабых, вступают
в их защиту
+
Коллектив
презрительно
относится к
слабым,
высмеивают их
У членов
коллектива
появляется
чувство гордости
за свой коллектив,
если его отмечают
руководители
+
К похвалам и
поощрениям
здесь
относятся
равнодушно
41
Надо иметь в виду, что оценки означают:
+3-свойство, указанное слева, проявляется в данном коллективе всегда;
+2-свойство проявляется в большинстве случаев;
+1-свойство проявляется достаточно часто;
О - ни это, ни противоположное (указанное справа) свойства не
проявляются достаточно ясно, или то и другое проявляются в одинаковой
степени;
-1 -достаточно часто проявляется противоположное свойство
(указанное справа);
- 2 - свойство проявляется в большинстве случаев;
- 3 - свойство проявляется всегда.
В опросе приняли участие 15 сотрудников отдела российских
паспортов подразделения отдела ООО «Альтеко».
Чтобы представить общую картину психологического климата
коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы.
Полученный результат может служить условной характеристикой
психологического климата большой или же малой степени благоприятности.
Проанализировав ответы каждого, можно сделать вывод о том, что
почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся
психологическом климате. Вследствие этого в таблице указаны средне
групповые ответы.
Общая групповая оценка социально-психологического климата
трудового коллектива составляет минус 1 балл.
Доминируют ярко выраженные отрицательные показатели, больше
негативных оценок по взаимной симпатии, доброжелательности во
взаимоотношениях, осознании, сопереживании чужим неудачам, поддержке,
уважительности к мнению друг друга.
Активным и энергичным коллектив назвать нельзя: преобладает вялое
настроение, пассивность, пессимистичность. Высокая оценка показателя по
положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны