56
Э = VхКпр, (1)
где V – валовый доход,
Кпр – коэффициент прироста производительности труда за счет
внедрения тренинга (экспертная оценка – 0,5 % или 0,005).
Э = 800000 х 0,5 = 400000.
Рассчитаем чистый дисконтированный доход (ЧДД). Величина этого
показателя вычисляется по формуле:
ЧДД = Эинт. = Сумма при Т ((Pt – Зt)/(1 +Е)), (2)
где Pt – результаты (доходы), достигнутые на шаге t;
Зt – затраты на том же шаге t (включая капитальные вложения);
Т – горизонт расчета (период прогноза);
Е – ставка дисконта (в расчетах примем его значение исходя из нормы
дисконтирования 9% - наиболее близкой к ставке рефинансирования ЦБ РФ).
Тогда за расчетный период три года будет достигнут интегральный
экономический эффект:
ЧДД = (400000 – 332000)/(1+0,09) + (400000 – 332000)/(1 + 0,09) ^2 +
(400000 – 332000)/(1 + 0,09)^3 = 172128,037 руб.
Так как эффект положителен, проект можно считать экономически
целесообразным.
Таким образом, экономически организация этих рекомендаций для
сотрудников ООО «Астра» является целесообразной и выгодной.
Социальные эффекты от реализации предлагаемого проекта:
произойдет уменьшение командных конфликтов, повышение эффективности
и удовлетворенность членов коллектива различными аспектами своей жизни,
а также повышение качества внутреннего межличностного общения и
состояния трудовой дисциплины. В целом улучшение социальных
57
психологический климат положительно скажется на деятельности всего
общества и заставит его работать более эффективно в будущем.
Так компания ООО «Астра» проведя такие малые получит не только
экономическую эффективность, но и социальную.
Таким образом, экономическая эффективность предлагаемых
мероприятий заключается в снижение текучести кадров, повышение
эффективности деятельности сотрудников, что положительно скажется на
функционировании организации ООО «Астра».
Социальная эффективность проекта выражается в возможности
снижения уровня конфликтности, социально-психологического напряжения
за счет обучение, ориентированное на взаимодействие и личные знания
сотрудников, снятие психического напряжения в общении, а также через
формирование правил делового поведения.
Выводы по 3 главе
В данной главе были разработаны рекомендации по улучшению
психологического климата в коллективе и их оценка. Так предложено
провести тренинг для коллектива хостела.
Предлагаем хостелу ООО «Астра» такие рекомендации для
улучшения психологического климата в коллективе:
проведение тренингов раз в полгода;
предлагаем приобрести настольный хоккей в комнату отдыха
сотрудников, так как это будет небольшая трата для компании. А при этом
игра позволит отдохнуть сотрудникам от трудовой деятельности, а главное
придется играть с кем-то из коллектива. Следовательно, будут завязываться
дружественные чувства, которые будут сплачивать коллектив хостела. И
немного игрового соперничества не повредит. Этот вид соперничества не
будет носить негативного характера. Также можно раз в 2 месяца устраивать
турнир по настольному хоккею, так будут формироваться команды, что тоже
58
будет способствовать дружественным связям сотрудников. Конечно
руководству тоже стоит принимать участие, так как это увеличивает
лояльность сотрудников к компании;
выделение 15 минут каждые 4 часа на отдых в комнате отдыха. Это
решение будет способствовать улучшению настроения сотрудников, так как
они отвлекутся от стресса и работы;
нанять штатного психолога на частичную ставку. Так как на
постоянной основе он в хостеле не нужен. А пару рабочих дней в месяц
могут поспособствовать улучшению психологического климата коллектива.
Но чтобы сотрудники посещали психолога необходимо формировать
положительный образ общения с психологом. Таким образом, на основе
этого вытекает следующая рекомендация;
предлагаем создать корпоративную газету, которая будет
выпускаться раз в неделю. Там будет важная информация, поощрительная
информация от руководства к сотрудникам. Можно и индивидуально
выделить кого-то и коллективно;
также предлагаем улучшить освещение рабочих мест и вентиляцию
на рабочих местах. Так как самочувствие сотрудников и комфортность
рабочего места взаимосвязаны с уровнем стресса сотрудников. А от стресса
зависит конечно же психологическое состояние сотрудника;
также предлагаем проводить голосования на повышения, чтобы
именно сотрудники решали, кто будет их начальником (это касается более
низких должностей, например, старший администратор). Такое предложение
позволит ощущать сотрудникам их значимость для хостела и важность их
решения. А это также важно для эмоционального состояния сотрудников и
психологического климата в целом;
также предлагаем развивать мотивацию сотрудников. Только
материальная в виде премий есть, а стоит предложить нематериальную.
Например, раз в полгода награждать сотрудников грамотами и небольшими
бонусами (билеты в кино, билет в цирк и т.д.);
59
стоит не забывать, что стрессу и неблагоприятному климату
способствует постоянное недовольство начальства сотрудниками. Поэтому
рекомендуется критиковать только конструктивно. А также почаще хвалить
сотрудников.
Разработанные мероприятия экономически эффективны. Социальная
эффективность проекта выражается в возможности снижения уровня
конфликтности, социально-психологического напряжения за счет обучение,
ориентированное на взаимодействие и личные знания сотрудников, снятие
психического напряжения в общении, а также через формирование правил
делового поведения.
60
Заключение
Обобщив результаты данного исследования, выполнив намеченные в
ведении задачи и поставленную цель, сформулируем ряд выводов,
отраженных в выпускной квалификационной работе:
В данной главе были рассмотрены теоретико-методологические
основы психологического климата в коллективе и технологии его улучшения
в современной организации. На основе изученного можно сделать
следующие выводы: выясняли, что социально-психологический климат – это
система взаимосвязей в коллективе. Данная система является устойчивой. А
также она имеет проявления в виде эмоционального настроя сотрудников,
мнения, а также продуктивности деятельности. Структура социально-
психологического климата состоит из взаимоотношений между
сотрудниками, а также между сотрудниками и руководителями компании.
Это также система, на которую оказывают влияние ряд факторов.
Уяснили, что социально-психологический климат коллектива является
важным фактором в жизни человека и влияет на всю систему социальных
отношений, образ жизни людей, их повседневное благополучие,
работоспособность и уровень творческой и личной самореализации. Это
воздействие может быть самым разнообразным и его характер зависит от
многих факторов. Эти факторы подразделяются на личные и коллективные и
оказывают влияние на социально-психологический климат в коллективе.
Выяснили, чтобы команда могла создать благоприятную среду,
сотрудники должны четко видеть, принимать и понимать общие цели и
личные задачи. Как и методы достижения целей и решения проблем, они не
должны противоречить личным интересам и убеждениям сотрудников.
На этапе приема на работу необходимо начать создание
благоприятного психологического климата. Следующий шаг – разделение
властей и сплочение группы. Важно регулярно проводить диагностику в
61
команде по принципу «Мне нравится / не нравится и хочу / не хочу работать
в этой компании, с этими людьми» (субъективное удовлетворение) и с
помощью психологической диагностики (объективное общее
удовлетворение). Если обнаружены какие-либо проблемы, нужно работать
над ошибками. И конечно же постоянно контролировать ситуацию.
На основе изученного теоретического материала была проведен
анализ психологического климата в коллективе на примере организации
ООО «Астра». Так выяснили, что ООО «Астра» является организацией,
основным видом деятельности которого считается «деятельность гостиниц и
прочих мест для временного проживания».
Компания ООО «Астра» является поставщиком услуг по размещению.
Это молодая организация, которая только становится на ноги.
Организационно-правовая форма компании – это общество с ограниченной
ответственностью. Имеет линейную структуру, где все подчиняются
директору компании. В компании 30 сотрудников.
Кадровое планирование в ООО «АСТРА» – целенаправленная, научно
обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление
рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в
соответствии со способностями, склонностями работников и
предъявляемыми требованиями. Отдел кадров выполняет четко
определенные задачи в соответствии с целями организации.
Анализ психологического климата показал, что большинство
сотрудников организации удовлетворены своей работой. Их устраивает и
заработная плата, и график работы, приняты в организации.
Также существующий коллектив считают успешным, сработанным и
обладающим групповой совместимостью, это определяется тем,
преобладающее большинство опрошенных определило. Но по
социологическому опросу отмечается напряженность в коллективе.
В данной главе были разработаны рекомендации по улучшению
психологического климата в коллективе и их оценка. Предложены хостелу
62
ООО «Астра» такие рекомендации для улучшения психологического климата
в коллективе:
проведение тренингов раз в полгода;
предлагаем приобрести настольный хоккей в комнату отдыха
сотрудников, так как это будет небольшая трата для компании. А при этом
игра позволит отдохнуть сотрудникам от трудовой деятельности, а главное
придется играть с кем-то из коллектива. Следовательно, будут завязываться
дружественные чувства, которые будут сплачивать коллектив хостела. И
немного игрового соперничества не повредит. Этот вид соперничества не
будет носить негативного характера. Также можно раз в 2 месяца устраивать
турнир по настольному хоккею, так будут формироваться команды, что тоже
будет способствовать дружественным связям сотрудников. Конечно
руководству тоже стоит принимать участие, так как это увеличивает
лояльность сотрудников к компании;
выделение 15 минут каждые 4 часа на отдых в комнате отдыха. Это
решение будет способствовать улучшению настроения сотрудников, так как
они отвлекутся от стресса и работы;
нанять штатного психолога на частичную ставку. Так как на
постоянной основе он в хостеле не нужен. А пару рабочих дней в месяц
могут поспособствовать улучшению психологического климата коллектива.
Но чтобы сотрудники посещали психолога необходимо формировать
положительный образ общения с психологом. Таким образом, на основе
этого вытекает следующая рекомендация;
предлагаем создать корпоративную газету, которая будет
выпускаться раз в неделю. Там будет важная информация, поощрительная
информация от руководства к сотрудникам. Можно и индивидуально
выделить кого-то и коллективно;
также предлагаем улучшить освещение рабочих мест и вентиляцию
на рабочих местах. Так как самочувствие сотрудников и комфортность
63
рабочего места взаимосвязаны с уровнем стресса сотрудников. А от стресса
зависит конечно же психологическое состояние сотрудника;
также предлагаем проводить голосования на повышения, чтобы
именно сотрудники решали, кто будет их начальником (это касается более
низких должностей, например, старший администратор). Такое предложение
позволит ощущать сотрудникам их значимость для хостела и важность их
решения. А это также важно для эмоционального состояния сотрудников и
психологического климата в целом;
также предлагаем развивать мотивацию сотрудников. Только
материальная в виде премий есть, а стоит предложить нематериальную.
Например, раз в полгода награждать сотрудников грамотами и небольшими
бонусами (билеты в кино, билет в цирк и т.д.);
стоит не забывать, что стрессу и неблагоприятному климату
способствует постоянное недовольство начальства сотрудниками. Поэтому
рекомендуется критиковать только конструктивно. А также почаще хвалить
сотрудников.
Разработанные мероприятия экономически эффективны. Социальная
эффективность проекта выражается в возможности снижения уровня
конфликтности, социально-психологического напряжения за счет обучение,
ориентированное на взаимодействие и личные знания сотрудников, снятие
психического напряжения в общении, а также через формирование правил
делового поведения.
Итак, все поставленные задачи выполнены, следовательно, достигнута
цель данного исследования, выдвинутая гипотеза подтверждена.
64
Список использованной литературы
1. Абрамова Г.С. Практикум по психологическому консультированию.
– М.: Академия, 2015. – 320 с.
2. Аветисян К.А. Личность и профессия: психологическая поддержка
и сопровождение. – М.: Академия, 2015. – 298 с.
3. Аветисян К.А. Личность и профессия: психологическая поддержка
и сопровождение. – М.: Академия, 2015. – 283 с.
4. Аграшенков А. Психология на каждый день. – М.: Приор +, 2017. –
318 с.
5. Аминов И.И. Психология делового общения: Учебник. – М.:
Юнити, 2018. – 270 c.
6. Апчел В.Я. Стресс и стрессоустойчивость человека / В.Я. Апчел,
В.Н. Цыган. – СПб.: Невский проспект, 2019. – 86 с.
7. Ассанович М.А. Общая психотерапия. – М.: Новое знание, 2017. –
272 c.
8. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: Учебник и
практикум. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 381 c.
9. Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического
управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Юнити, 2015. – 591 c.
10. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова и
В.П. Зинченко. [Электронный ресурс]. – URL: https://psychological.
slovaronline.com /
11. Бойко О.В. Охрана психического здоровья. – М.: Академия, 2014. –
268 с.
12. Бурлачук Л. Ф., Кочарян А. С., Жидко М. Е. Психотерапия:
Учебник. ‒ СПб.: Питер, 2015. ‒ 496 с.
13. Бурлачук Л.Ф. Словарь-справочник по психологической
диагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. – К.: Наукова думка, 2019. –
529с.
65
14. Бурлачук Л. Психодиагностика. – СПб.: Питер, 2018. – 384 c.
15. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. –
М.: Проспект, 2018. – 325 с.
16. Волкова А.И. Психологическая поддержка развития личности
субъекта воспитания как фундаментальная основа современной педагогики. //
Развитие личности в образовательных системах южно-российского региона:
Тезисы докладов VI годичного собрания Южного отделения РАО и XXVII
региональных психолого-педагогических чтений Юга России. – Ростов н / Д.:
Феникс, 2019. – 122 с.
17. Горностай П.П., Васьковская С.В. Теория и практика
психологического консультирования. – Киев: Наукова думка, 2015. – 321 с.
18. Дедушева Л.А. Социология и психология управления / Л.А.
Дедушева, М.Н. Кузина, Е.В. Астратенкова. – М.: Русайнс, 2019. – 352 c.
19. Джумагулова А.Ф. Особенности профессиональной мотивации
молодых специалистов. – СПб.: Аврора, 2016. – 367 с.
20. Дьяконов Г. Регуляция эмоциональных состояний. – М.: Академия,
2014. – 360 с.
21. Зуб А.Т. Психология управления: Учебник и практикум. –
Люберцы: Юрайт, 2015. – 372 c.
22. Козлов В.В. Психология управления: Учебник. – М.: Академия,
2016. – 240 c.
23. Коноваленко В.А. Психология управления персоналом: Учебник. /
В.А. Коноваленко, М.Ю. Коноваленко, А.А. Соломатин. – Люберцы: Юрайт,
2016. – 477 c.
24. Копьев А.Ф. К методологии краткосрочного психологического
консультирования // Вопросы психологии. – 2016. – №4. – С.11– 17.
25. Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие. – М.:
Дашков и К, 2016. – 188 c.
26. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления
персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 2019. – 384 с.