46
Также провели социологический опрос. Результаты опроса
представлены на рисунке 15. В социологическом опросе приняли участие 25
сотрудников хостела. Они отвечали на вопросы, которые содержались в
разработанной анкете.
Рисунок 14. Факторы удовлетворенности сотрудниками ООО
«Астра»
Более 48 % сотрудников удовлетворены своей заработной платой.
Также 28 % удовлетворены графиком работы. Также во время проведения
социологического опроса были выявлены и факторы, которые вызывают на
сегодня неудовлетворенность работой персонала в данной организации.
Результаты по опросу представлены на рисунке 16.
12
7
2
2
4
Факторы удовлетворенности
Уровень зарплаты График работы
Санитарно-гигиенические условия труда Возможность профессионального роста
Другие факторы
47
Рисунок 16. Факторы неудовлетворенности сотрудниками ООО
«Астра»
Следовательно, необходимо подытожить, что большинство
сотрудников организации удовлетворены своей работой. Их устраивает и
заработная плата, и график работы, принятые в организации.
Таким образом, преобладающее большинство опрошенных
респондентов считают существующий коллектив успешным, сработанным и
обладающим групповой совместимостью, это определяется тем,
преобладающее большинство опрошенных определило. Но по
социологическому опросу отмечается напряженность в коллективе.
Необходимо устранить эту проблему.
Выводы по главе 2
На основе изученного теоретического материала был проведен анализ
психологического климата в коллективе на примере организации ООО
«Астра». Так выяснили, что ООО «Астра» является организацией, основным
видом деятельности которого считается «деятельность гостиниц и прочих
мест для временного проживания».
7
10
3
2
3
Факторы неудовлетворенности
Напряженность в коллективе
Загруженный график работы
48
Компания ООО «Астра» является поставщиком услуг по размещению.
Это молодая организация, которая только становится на ноги.
Организационно-правовая форма компании – это общество с ограниченной
ответственностью. Имеет линейную структуру, где все подчиняются
директору компании. В компании 30 сотрудников.
Кадровое планирование в ООО «АСТРА» – целенаправленная, научно
обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление
рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в
соответствии со способностями, склонностями работников и
предъявляемыми требованиями. Отдел кадров выполняет четко
определенные задачи в соответствии с целями организации.
Анализ психологического климата показал, что большинство
сотрудников организации удовлетворены своей работой. Их устраивает и
заработная плата, и график работы, принятые в организации.
Также существующий коллектив считают успешным, сработанным и
обладающим групповой совместимостью, это определяется тем, что
преобладающее большинство опрошенных определило. Но по
социологическому опросу отмечается напряженность в коллективе.
49
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологического
климата в коллективе и их оценка
3.1. Разработка рекомендаций по улучшению психологического
климата в организации ООО «Астра»
Предлагаем компании задумать над решением проблемы
напряженности в коллективе.
Для этого рекомендуем проводит тренинги для коллектива хостела 2
раза в год. Для этого подобрали два тренинга.
Первый тренинг направлен на командообразование, развитие
коммуникативных навыков, эмоциональной стабильности, уверенности в
себе и доброжелательных отношений друг с другом. Тренинг мотивирует к
самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами
коммуникативной компетенции.
Тренинг в игровой форме. Для него необходимо нанять психолога.
Проводить такой тренинг стоит раз в год.
В тренинг включены игры, направленные на малый коллектив
компании ООО «Астра».
Рассмотрим более подробно игры.
Игра на уменьшение конфликтов.
Цель упражнения: отработать навыки и умения разрешать конфликты.
Процедура: Посредник говорит о важности способности разрешать
конфликты быстро и эффективно и заявляет, что теперь стоит эмпирически
попытаться найти основные методы разрешения конфликтов.
Участники разделены на три группы. Каждое трио длится пять минут
со сценарием, в котором два участника представляют противоборствующие
стороны (например, спорят), а третий играет роль миротворца, арбитра.
Модератор задает на обсуждение следующие вопросы: Какие методы
смягчения конфликтов были продемонстрированы? Как вы думаете, какие
50
интересные выводы использовали участники во время игры? Как должны
вести себя те участники, которые не смогли разрешить конфликт?
Игра в отдел кадров.
Она состоит из двух задач, рассмотрим их подробнее.
Первое задание. Вы менеджер или сотрудник отдела кадров. Ваша
задача – подобрать будущих сотрудников на должность (официант;
администратор; консьерж и т. д.). Вы должны определить: Каковы
функциональные обязанности этого сотрудника (эти обязанности следует
указать и зарегистрировать)?
Какие качества вы выберете, чтобы нанять сотрудников на эту
должность? Каковы ваши требования?
Составьте два списка, в которых вы должны указать десять качеств,
которыми должен обладать «идеальный кандидат» с точки зрения
работодателя, и перечислите десять характеристик или причин, которые, с
точки зрения работодателя, мешают соискателю получить работу.
Вторая задача. Представьте себе образ своего «типичного конкурента»
в борьбе за вакансию. Опишите его по следующим пунктам: пол; Возраст;
семейное положение; образование; последнее место работы; Рабочий стаж;
почему он ищет новую работу. Затем ранжируйте качества в списках в
соответствии с их важностью с точки зрения работодателя и оцените
важность каждого качества по шестибалльной шкале (от 0 до 5 баллов) для
следующих соискателей: «идеальный кандидат» на рабочее место; «Я
кандидат на вакансию»; средний «кандидат на вакансию» («мой конкурент»
на рынке труда).
Также еще включена игровая форма по сглаживанию иерархии.
Сюжет игры: механизмы и динамика формально-государственных
отношений. Стабильность социальных групп обеспечивается особыми
коммуникативными формациями – иерархическими социальными играми,
которые одновременно создают условия для устойчивого самопроизводства
51
социальных систем и порождают иррациональные тенденции к их
самоуничтожению.
Несоответствие разрешается в пользу повышения стабильности
только при доминировании системно-ориентированных лидеров, способных
использовать потребности индивидов для самоутверждения для достижения
общих организационных целей. Если система разработала механизмы для
продвижения услуг для тех участников, которые успешно развивают свой
потенциал в рамках своего социального мышления, то она обеспечивает
долгосрочную стабильность и развитие, в противном случае необходим
дисбаланс системы.
Структура игровой модели следующая. Стратификация внутренних
отношений организации представлена в виде иерархической системы с
лидерством одного человека в верхней части структуры и коллегиальностью
совместного управления по горизонтали и вертикали в среднем и нижнем
сегментах.
Участников расставляют по направлению к центру («покровитель») в
окружении трех-четырех депутатов, которые также являются
«профсоюзными лидерами». За ними идут двое их непосредственных
подчиненных – «менеджеры низшего звена», за которыми тоже двое, теперь
уже «обычные рабочие». Последний общий кружок для всех сегментов –
«безработный». Таким образом, вся система статусных отношений
представляет собой пять кругов – уровней менеджеров или подчиненных,
пятый – это сам «покровитель», руководитель этого «учреждения»
(учреждения, предприятия).
Согласно игре, отношения «руководители / подчиненные»
чрезвычайно обобщены по характеру их взаимной привлекательности.
Полностью снимается повседневный уровень общения, который часто
скрывает под маской других социальных игр реальность напряженности в
установках карьеры. Между собой участники общаются в основном с
помощью специальных карточек. Конечно, у безработных ничего нет и они
52
ждут своей возможности или благосклонности своих будущих
«работодателей», которые приглашают их на вакантные должности «рядовых
работников». Важный момент: в одном варианте эксперимента невозможно
перейти от «безработных» к «начальникам», всегда придется начинать с
уровня «штатных сотрудников».
Также предлагаем компании проводить тренинг от выгорания
сотрудников. Так как выгорание сотрудников приводит острой
необходимости работать с персоналом, чтобы не допустить этого процесса.
Учебная программа тренинга.
Обучение проходит от двух до трех часов в группе от 10 до 15
человек.
Команда подбирается из числа сотрудников, проявляющих признаки
стресса или эмоционального выгорания, либо менеджерами по персоналу,
либо по рекомендации начальника отдела.
Форма тренировки – круг, при занятиях в подгруппах можно свободно
перемещаться по залу.
Помещения, оборудование и материалы:
зал на 15 человек с местом для активных мероприятий,
оборудованный компьютером, проектором, колонками;
стулья по количеству участников тренинга;
рабочие столы по количеству подгрупп участников (2-3 шт.);
ручки, фломастеры;
бумажные карточки формата А5;
камера.
Цели обучения.
1. Профилактика психического здоровья сотрудников.
2. Ознакомление сотрудников с методами борьбы со стрессом и
прокрастинацией.
53
3. Сбор информации для корпоративных мероприятий, улучшение
микроклимата общества, создание условий для благоприятной рабочей
среды.
4. Снижение уровня эмоционального выгорания сотрудников.
5. Планирование посредством «мозгового штурма», чтобы
предотвратить выгорание.
6.Повышение уровня сплоченности команды.
Тренинг состоит из трех частей.
Первый (вводный) ориентирован на знакомство друг с другом,
создание атмосферы доверия, доброжелательности и взаимного принятия
участниками тренинга.
Второй (основной) ориентирован на поиск возможностей,
индивидуальных мотиваторов и занятий в работе коллектива по снижению
эмоционального напряжения, созданию комфортной рабочей среды.
Третий (заключительный) – знакомство с методами быстрого
избавления от стрессов, эмоциональных и физических нагрузок, дыхательной
и звуковой гимнастики.
Кроме тренингов предлагаем хостелу ООО «Астра» такие
рекомендации для улучшения психологического климата в коллективе:
проведение тренингов раз в полгода как уже говорилось;
предлагаем приобрести настольный хоккей в комнату отдыха
сотрудников, так как это будет небольшая трата для компании. А при этом
игра позволит отдохнуть сотрудникам от трудовой деятельности, а главное
придется играть с кем-то из коллектива. Следовательно, будут завязываться
дружественные чувства, которые будут сплачивать коллектив хостела. И
немного игрового соперничества не повредит. Этот вид соперничества не
будет носить негативного характера. Также можно раз в 2 месяца устраивать
турнир по настольному хоккею, так будут формироваться команды, что тоже
будет способствовать дружественным связям сотрудников. Конечно
54
руководству тоже стоит принимать участие, так как это увеличивает
лояльность сотрудников к компании;
выделение 15 минут каждые 4 часа на отдых в комнате отдыха. Это
решение будет способствовать улучшению настроения сотрудников, так как
они отвлекутся от стресса и работы;
нанять штатного психолога на частичную ставку. Так как на
постоянной основе он в хостеле не нужен. А пару рабочих дней в месяц
могут поспособствовать улучшению психологического климата коллектива.
Но чтобы сотрудники посещали психолога необходимо формировать
положительный образ общения с психологом. Таким образом, на основе
этого вытекает следующая рекомендация;
предлагаем создать корпоративную газету, которая будет
выпускаться раз в неделю. Там будет важная информация, поощрительная
информация от руководства к сотрудникам. Можно и индивидуально
выделить кого-то и коллективно;
также предлагаем улучшить освещение рабочих мест и вентиляцию
на рабочих местах. Так как самочувствие сотрудников и комфортность
рабочего места взаимосвязаны с уровнем стресса сотрудников. А от стресса
зависит конечно же психологическое состояние сотрудника;
также предлагаем проводить голосования на повышения, чтобы
именно сотрудники решали, кто будет их начальником (это касается более
низких должностей, например, старший администратор). Такое предложение
позволит ощущать сотрудникам их значимость для хостела и важность их
решения. А это также важно для эмоционального состояния сотрудников и
психологического климата в целом;
также предлагаем развивать мотивацию сотрудников. Только
материальная в виде премий есть, а стоит предложить нематериальную.
Например, раз в полгода награждать сотрудников грамотами и небольшими
бонусами (билеты в кино, билет в цирк и т.д.);
55
стоит не забывать, что стрессу и неблагоприятному климату
способствует постоянное недовольство начальства сотрудниками. Поэтому
рекомендуется критиковать только конструктивно. А также почаще хвалить
сотрудников.
Таким образом, предлагается проводить тренинги, купить в комнату
отдыха настольный хоккей, сделать 15-минутные перерывы каждые 4 часа,
проводить нематериальную мотивацию сотрудников, конструктивно
критиковать сотрудников, а лучше почаще хвалить создать корпоративную
газету, улучшить освещение и вентиляцию на рабочих местах. Данные
рекомендации позволят сохранять в компании благоприятный
психологический климат.
3.2. Экономическое обоснование разработанных рекомендаций по
улучшению психологического климата в коллективе организации ООО
«Астра»
Рассчитаем предполагаемые затраты.
В затраты входит:
нанять психолога – 50 тысяч рублей х 2, заработная плата за год
составит 120000;
снять зал со столами – 40 тысяч рублей х 2;
канцелярия – 12 тысяч рублей;
бонусы и прочее хостелу достанутся бесплатно от партнеров;
настольный хоккей – 15 тысяч;
методические материалы – 5 тысяч рублей.
Таким образом, затраты на проведение рекомендаций по улучшению
психологического климата в коллективе ООО «Астра» составят 332 тысячи
рублей.
Рассчитаем предполагаемый доход по формуле: