(директору и управляющей филиалом) принять наиболее верное решение
для нейтрализации конфликтных ситуаций.
Правильная мотивировать сотрудников на достижение поставленных
целей и осуществлять доброжелательный контроль, позволит, с одной
стороны, сгладить острые углы и улучшить психологический климат в
коллективе, с другой стороны – создать предпосылки для
профессионального роста состава коллектива.
Проявление сдержанности в критической оценке подчиненных
отобразится в том, что если недовольство вызывает работа конкретного
сотрудника коллектива, беседовать с ним лучше один на один,
аргументируя свои претензии и предлагая ему пути решения. В этом
случае у других сотрудников не возникнет желания идти на открытый
протест на глазах всего трудового коллектива, что позволит избежать
столкновения.
Считаю исходя из в каждом филиале «Икстрим» создать в из
служебных комнату эмоциональной, и физической разгрузки.
Предлагаемая должна быть комплектом мягкой для комфортного в ней
должно много зелени, с питьевой водой.
Обозначим направления в виде необходимых знаний и действий для
руководящего состава в таблице (Таблица 4.).
57
Таблица 4.
Составляющие руководящего состава «Икстрим»
(филиал по управлению климатом в трудовом
Необходимые умения,
От кого
Четкое определение
поставленных перед
Директор, управляющая
Детальное описание
обязанностей
Директор, филиалом
Умение задачи на конкретные
Управляющая
Реалистичная оценка
возможностей в помощи
Директор,
Проведения собраний
коллектива
Директор, филиалом
Умение свободным временем,
Директор, управляющая
Преодоление конфликтов
коллектива
Руководитель, сотрудники
компании
Постоянное квалификации
Директор, филиалом
Умение со стрессом,
стрессоустойчивости
Управляющая психолог
Использование социальной
поддержки
Управляющая
Понимание психологических
взаимоотношений внутри и с
потенциальными клиентами и
Директор, управляющая
Обязательным профессионального развития сотрудника является
приемов профессионального которое рассматривается, способность
личности негативно складывающейся ситуации, максимально
профессионально-психологический потенциал, профессионально
обусловленным стагнации, деформациям, а готовность к
профессиональному самого себя.
Основными защиты от являются:
20
— рост – через увеличение о собственной личности и перед ней
проблемах;
— переоценка личности и своего статуса – через того, что думает о
себе и профессии по к данной проблемной
20
Пырьев Е.А. Психология труда: учеб. пособие / Е.А.Пырьев. – Оренбург: ОГПУ,
2016. С. 93.
58
— трансформация когнитивных коммуникативных установок –
информационно-мотивационное осмысление значимости;
— самоосвобождение когнитивных стереотипов – презентацию
смысла активности;
— освоение навыков коммуникативного в роли обучающегося
специальный коммуникативно-игровой тренинг.
Компетентность каждого специалиста в филиале, быстро и
эффективно возникающие проблемы клиента компании, конфликтные
ситуации между работниками внутри коллектива, самый фактор, влияет
на самосохранение благоприятного психологического климата. В связи с
важно повышать уровень не только своей квалификации, но и уровень
стрессоустойчивости и умения совладать с собой в стрессовых ситуациях.
Все это должно происходить посредством в ходе практической
заимствования опыта у сотрудников, различными краткосрочной учебы –
семинары, иные обучения. Одним решающих факторов в компетентности
является познавательная мотивация.
59
3.2. Оценка эффективность внедряемых мероприятий
На день все внимание специалистов новые технологии и
преодоления профессионального стресса.
При системы мотивации, на создание психологического климата в
коллективе, важно что движет компании. Можно две основные
персонала: тех, в большей степени задачи (такие стремятся к
достижению, личных целей, и общих целей и тех, кого в степени
мотивирует обстановка.
Если в случае факторами будут карьерный поощрения и
благодарности, для вторых интереснее обеды, счет компании, транспорт,
дополнительные дни.
Однако, на внешнюю приёмов, создать которые бы трудовой
коллектив с полной отдачей, сложная задача. Эффективная мотивации
должна очень гибкой, следует часто поскольку профессионализм
характер и объем трудовой деятельности временем меняются. На этапе
работы состав компании создать такие в которых сотрудник постоянно
стремиться к развитию.
На этапе, когда специалист только свою карьеру, решение –
назначить высокую зарплату и небольшой премии. Использование этом
этапе выбранной схемы эффективно двум причинам: сотрудник чувствует
во-вторых, есть развиваться и зарабатывать больше.
Второй наступает, когда обретает уверенность в силах и
достаточный для того, обеспечивать высокое работы. На этапе следует
размеры премирования и не денежное за хорошую (отдых за компании).
Третий начинается, когда достигает определённого – обычно,
стабильно и у него тут появляется желание расслабиться. Чтобы
мотивацию, нужно схему предлагаемых стимулов. Например, премию за
60
инновационных технологий, трудовой деятельности, развитие
наставничества.
При необходимо и очень помнить, что система мотивации и
введена в действие, ее периодически и дополнять новыми потому что
неизменной системе сотрудник начинает ее как данность. А в
конкурентных рыночных квалифицированный персонал удерживать
всеми в том числе показывая, как ценит организация.
В написания настоящей выпускной квалификационной работы,
после исследования на выявления уровня благоприятного
психологического в коллективе ООО (филиал г. Иркутск), следующие
мероприятия:
— проведена встреча сотрудников филиала, в числе и директора
совпало на очередной приезд), обсуждалась проблема благоприятного
психологического в коллективе. Сотрудники свои пожелания
мероприятий по проекту. В результате намечен детальный мероприятий:
61
— был однодневный выезд коллектива на природу. Такая поездка
состоялась за весь работы и получила оценку всего как средство
благоприятного психологического в коллективе ООО (филиал г.
Иркутск).
На день можно заявить о достижении результатов:
— переоборудовано одно из служебных в комнату психологической
— руководящий состав высоко оценил организации совместного с
выездом, в настоящий планируется следующая поездка.
Соблюдение и данных рекомендаций предупредить возникновение
конфликтных ситуаций, разногласий между оптимизировать
профессиональную а, следовательно, непосредственно сам климат в
коллективе компании.
Как же все вышеперечисленное отразится на состоянии филиала
компании ООО «Икстрим» в целом, так и на его психологическом климате
в будущем. Во-первых, благоприятный психологический климат,
восстановленный, с помощью предлагаемых мер, позволит снизить
конфликтность ситуаций внутри коллектива, а также, между
подчиненными и руководящим составом. Во-вторых, появится
инициативность со стороны менеджеров, что станет первым шагом к такой
мотивации, как карьерный рост, например, до старшего менеджера
филиала. В-третьих, снизится текучесть кадров до минимума, ведь, если
будет существовать спокойная адекватная обстановка, то и обучение
новых и старых сотрудников будет происходить на более положительной
ноте, взаимопомощи и поддержки. И, наконец, в-четвертых, налаженных
микроклимат в трудовом коллективе, а это значит, повлечет за собой
высокий уровень коммуникации сотрудников, продуктивность коллектива,
62
за счет приданию неудачам более позитивной формы, акцентирование
внимания на хороших результатах, и, как уже не раз говорилось,
творческой атмосферы, инициативности.
На основании приведенной оценки, стоит добавить, что
руководящему составу нужно говорить коллективу почему они это делают
и для чего, во избежание, потери обозначенной мотивации.
Таким проведённое исследование и предложенные имеют
определенную значимость и применимость. В планируется постепенно
все предложенные с учётом внесения и дополнений, по их
необходимости.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализ подходов к изучению и процессов формирования климата в
трудовом компании ООО (филиал г. Иркутск), сделать следующие
согласно поставленной изначально.
Внимание к психологического климата тем, что коллектив как
общность отражает общественные изменения. И их настроя, в результате
зависит атмосфера в компании.
Психологический – это относительно и типичный эмоциональный
постепенно складывающийся в трудовой деятельности и сотрудников
коллектива. Психологический отражает ряд факторов: характер по
вертикали и а также отношение к деятельности, условиям и другим.
63
Психологический в коллективе очень отражает существо
невозможно осуществлять трудовую деятельность создания
благоприятного климата в коллективе.
Определены особенности психологического в трудовом коллективе:
— это одна важнейших сторон коллектива;
— во-вторых, климат свой в коллективах;
— в-третьих, климат оказывает влияние на из сотрудников
— в-четвёртых, психологический сказывается на самочувствии
сотрудников коллектива.
Психологический компании является зрелости трудового и
включает такие развитого коллектива целеустремлённость, сплочённость,
совместной трудовой деятельностью.
Использованные современной психологии в изучения
психологического дают возможность что психологический формируется
в процессе трудовой деятельности сотрудников и проявляется в
поведении.
Изучение психологического климата в ООО «Икстрим» г. Иркутск)
предположение о необходимости целенаправленной управленческой по
формированию климата в трудовом коллективе.
В Иркутском филиале ООО «Икстрим» представлена целевая модель
управления персоналом, имеющая минусы, обозначенные в работе.
Предлагаю сменить модель управления на мотивационную, что повысит не
только уровень продаж, но и поднимет корпоративных дух коллектива в
целом, что несомненно, благоприятно отобразится на формировании
психологического климата в коллективе филиала.
64
Полученные обозначили основные работы руководящего
необходимые для благоприятного психологического в коллективе ООО
(филиал г. Иркутск):
— взаимоотношений в трудовом
— развитие системы квалификации;
— снижение нагрузок в трудовой
— развитие системы и мотивации.
В соответствии с направлениями, сформулированы по организации
деятельности в области психологического климата в ООО «Икстрим» г.
Иркутск).
Главными в работе руководящего направленной на
психологического климата, стать:
— улучшение трудовой деятельности и
— развитие содержания
— развитие средств
— развитие мотивации;
— психологической разгрузки, напряжения после дня и другие.
Опираясь теоретические подходы к межличностных отношений в
коллективе, а также основании результатов исследования, предложены
рекомендации по и оптимизации психологического в коллективе:
— проанализировать причины возникновения ситуаций в
коллективе. Данная позволит руководящему компании принять верное
решение нейтрализации конфликтной или её в сторону конструктивного
— проявлять сдержанность в оценке деятельности коллектива. Если
вызывает работа сотрудника, беседовать с лучше один один,
аргументируя претензии и предлагая решения. В этом у сотрудников не
65
желания идти открытый протест глазах всего что позволит столкновения
сторон;
— и поддерживать высокое руководящего состава компании. Для
необходимо выявить и перспективных руководителей. Выявление качеств
можно путем аттестации используя многочисленные оценки
руководителей. После способных лидеров необходимо оценить,
высококачественные ресурсы и их дальнейшее
— разрабатывать практическую отражающуюся во аспектах
управления ресурсами;
— осуществлять задач и разработку для их достижения. Данное
управленческой деятельности основой создания ориентированной на
результатов;
— повышать в трудовой деятельности. Управление работой
трудового коллектива. Регулярная деятельности подразделения встречах
руководящего и подчиненных;
— стимулировать поощрение лучших, худших, выдвижение и
переводы или некомпетентных;
— правильно сотрудников на поставленных целей и
доброжелательный контроль. Это с одной стороны, острые углы и
психологический климат в с другой стороны – предпосылки для роста
сотрудников
— осуществлять постоянную и работу по благоприятного
психологического в трудовом коллективе.
Если трудовой коллектив имеет целью только получение заработной
платы, то о развитии и установлении благоприятного психологического
климата не может быть и речи. В рассматриваемом примере должны
ставиться и другие цели, которые были рассмотрены ранее, такие как,
66