74
Общие затраты в год составляют 291600 + 75816 = 367416 рублей, а
затраты в месяц 30618 рублей (367416 рублей: 12 месяцев).
Таким образом, час работы генерального директора равен 30618
рублей: 176 часов = 173 рубля 96 копейки.
Исходя из этого, затраты на новичка будут составлять:
Главный бухгалтер – 2 часа;
Генеральный директор – 0,6 часа.
Затраты равны 2 часа* 94,33 рубля + 173,96 рубля * 0,6 часа = 293,036
рубля.
Эт = 293,036 *211 * (0,3 – 0,1) = 12366,12 рублей в год.
То есть введение должности психолога будет неэффективным, так как
эффект от уменьшения текучести кадров не покроет затрат на психолога в
месяц.
Если же предприятию ограничиться проведением психологического
мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов,
то экономическая эффективность от уменьшения текучести кадров за счет
проведения психологических тренингов и снижения уровня конфликтности
на фирме составит:
а) маркетинг рынка труда – изучение информации 16 часов;
б) подбор персонала (привлечение) и прием – 16 часов
в) отбор персонала – 4 часа на человека тратит специалист по кадрам,
руководитель 1,2 часа на человека;
г) увольнение – 2 часа на человека.
На человека психолог будет тратить 0, 72 часа:
На маркетинг рынка труда (изучение информации) – 8 часов;
Подбор персонала – 10 часов.
Так как за год уволилось 11 человек, то 18: 11 = 0,72 часа, а директор
1,2 часа.
Тчел = (0,72 + 4 + 2) * 94,33 + 173,96 * 1,2 = 842,64 рублей.
Эт = 842,64 * 211 * (0,3 – 0,1) = 35559 рублей 40 копеек.
75
Привлечение работ психолога позволит сэкономить время, которое
генеральный директор тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться
на решении главных задач организации.
Ежемесячный экономический эффект за счет снижения уровня
текучести кадров в связи с работой психолога раз в год составляет 35559
рублей 40 копеек. Затраты на привлечение услуг специализированного
психолога будут составлять 35559 рублей 40 копеек.
Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом
коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность,
связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе. ООО
«Котлосервис» рекомендуется ввести за правило проведение
психологического мониторинга, подобного тренинга хотя бы один раз в год.
В результате проведения психологических тренингов сотрудниками
предприятия более эффективно будет использоваться рабочее время. Они не
будут тратить его на выяснение отношений, на ссоры. В связи с
вышесказанным можно утверждать, что произойдет рост
производительности труда.
Рабочий день с высоким уровнем тревожности на предприятии до
внедрения предлагаемых мероприятий составляет не 8 часов, а 7,40 часов. На
основе внедрения психологических тренингов планируется довести
использование рабочего времени до 7, 63 часов. Таким образом, улучшение
использования рабочего времени составит
7,63 : 7,40 = 1,031 или на 3,1%
Рабочий год в таком случае увеличится с 254,3 дня до 262,6 дня.
Улучшение использования рабочего времени в год составит
262,6 : 254,3 = 1,032 или 3,2%
Общее улучшение использования рабочего времени составит
1,031 * 1,032 = 1,0639 или 6,39%.
Однако увеличение фонда труда на 6,39% следует оценивать в
совокупности с показателями трудосбережения, то есть возможно изменение
76
в сторону увеличения или в сторону уменьшения количества норма–часов на
предприятии. На основе этих данных, можно сделать вывод о том, что общий
рост производительности труда за счет внедрения рекомендуемых
мероприятий на предприятии составит 6,39%.
На основе произведенных расчетов можно сделать вывод о том, что в
результате внедрения предложенных мероприятий, предприятие не только
сможет улучшить ситуацию с текучестью кадров, с необходимостью
обучения нового персонала, с необходимостью его адаптации к условиям
работы и к коллективу, но и повысить производительность труда.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основе результатов, полученных в процессе проведения выпускного
квалификационного исследования, посвященного управлению
психологическим климатом в коллективе (на примере ООО «Котлосервис»)
можно сделать следующие выводы.
1. Психологический климат коллектива - это психологическое и
эмоциональное состояние участника коллектива, индивида, которое,
несомненно, зависит от общего состояния окружающих людей. Сущность
психологического климата раскрывается в таких понятиях, как
взаимодействие коллектива, влияние благоприятной или отрицательной
климатической атмосферы на деятельность коллектива.
2. Одним из наиболее важных факторов – это психологическая
совместимость его членов, которая является в своём роде так же и
механизмом сплочения коллектива. Она обеспечивает эффективность
совместной деятельности и личную удовлетворённость каждого в труде. Так
же к основным факторам можно отнести глобальную и локальную
макросреду, физический микроклимат. Можно сказать, что для
благоприятного климата в коллективе важны все факторы: и такие как,
удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности,
организация совместной деятельности, сработанность. И руководитель
должен стремиться воплотить их в действие.
3. Выявив факторы, влияющие на психологический климат,
руководитель должен применять эффективные механизмы сплочения
коллектива. Такие как умение применять психологическую совместимость в
группе, налаживать и укреплять дисциплину, правильное применение стиля
руководства. Руководитель управляет и направляет все потоки
взаимодействия в нужное русло, тем самым выстраивает благоприятную
атмосферу в коллективе.
78
4. Предметом деятельности ООО «Котлосервис» является оптовая
торговля промышленным котельным оборудованием, работающим на
древесных отходах и других экологически чистых видах топлива мощностью
от 300 до 820 кВт. Предприятие рентабельно в течение всего анализируемого
периода, у него благоприятное финансовое состояние. Однако показатели
платежеспособности и финансовой устойчивости снижаются с 2015 г., если
такая тенденция продолжится, то предприятие потеряет свою
платежеспособность.
5. Изучение существующего психологического климата ООО
«Котлосервис», полученные данные и сделанные выводы свидетельствует о
свидетельствуют о том, что в ООО «Котлосервис» существует определённый
и достаточно благоприятный психологический климат, но явно присутствуют
некоторые проблемы в организации межличностных и деловых
взаимоотношений. Это говорит о необходимости целенаправленной
деятельности по управлению психологическим климатом в коллективе.
Полученные данные обозначили основные направления работы по
оптимизации благоприятного психологического климата в коллективе:
улучшение взаимоотношений в коллективе,
развитие системы повышения квалификации,
снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,
развитие корпоративной культуры и т.д.
6. В соответствии с названными направлениями, сформулированы
рекомендации по организации управленческой деятельности, направленной
на совершенствование психологического климата. Опираясь на
теоретические подходы к формированию межличностных отношений в
коллективе, а также на основании результатов проведённого исследования,
предложены рекомендации по оптимизации психологического климата в
коллективе. Создавая в коллективе благоприятный ПК, организация
становиться более конкурентоспособной, возрастает производительность
труда, что существенно влияет на развитие в целом.
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.Нормативные правовые акты
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993 .) в ред. от 30.12.2008.// «Российская газета» от 21.01.2009 № 4831.
2. Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" от
08.02.1998 N 14-ФЗ (последняя редакция).
2. Научная литература
1. Атаманчук Г.В. Управление: сущность, ценность, эффективность: учеб.
пособие для вузов / Г.В. Атаманчук. - М.: Академический проект; Культура,
2013. 328 с.
2. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий и др. - Мн.:
Интерпрес-сервис, 2003. 294 с.
3. Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и на других /
В.В. Бойко. - М.: Наука, 2016. 154 с.
4. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль
действий. - М, 2011. 68 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие / В.Р. Веснин. -
М.: ТК Велби; Изд-во Проспект, 2012. 240 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 4-е изд.,
перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. 670 с.
7. Внутрифирменное обучение // Управление персоналом. №10. 2002. С.
39-43
8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001.
9. Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в
управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - Екатеринбург:
Деловая книга, 2012. 232 с.
10. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой
деятельности / В.Г. Каменская. - М.: Академия, 2012. С. 52-54.
11. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
80
стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб пособие. - М.: ИНФРА-М,
2005. 301 с.
12. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я / М.В. Кларин. - М.: Дело,
2012. 116 с.
13. Коломиец А.И. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: НОУ
ВПО «ИПИ», 2013.
14. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель / Р.Л. Кричевский. - М., 1996.
15. Линчевский Э.Р. Контакты и конфликты: общение в работе
руководителя / Э.Р. Линчевский. - М.: Экономика, 2000.
16. Маркова А.К. Психология профессионализма / А.К. Маркова. - М,
1996.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:
Дело, 2012. 704 с.
18. Мишурова И.В., Кутерев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб.
- практ. пособие. - М.; Ростов: МарТ, 2013. 224 с.
19. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -
М.: «Бизнес - школа «Интел - синтез»», 2012. 228 с.
20. Морозов А.В. Деловая психология: учебник для студентов высших
учебных заведений. Издание 3-е дополненное и переработанное / А.В.
Морозов. - М.: Академический проект, 2012. 1040 с.
21. Музыченко В.В. Управление персоналом. - М.: Издательский центр
«Академия», 2013. 528 с.
22. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности
работы коллектива. - М.: Знание, 1982. 64 с.
23. Обозов И.Н. Межличностные отношения. - Л.: Наука, 1979.
24. Орел В.Е., Шемет И.С. Исследование влияния содержания
деятельности на удовлетворенность трудом. // Психологические проблемы
рационализации трудовой деятельности. - Ярославль, 1987. С. 109-116.
25. Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и
методы изучения. - Л.: Наука, 1981. 192 с.