4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ
КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ…………………………………………………8
1.1 Понятие, сущность и структура психологического климата………………8
1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе…………11
1.3 Роль руководителя в управлении психологическим климатом в
коллективе……………………………………………………………………….14
2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
В КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ООО «КОТЛОСЕРВИС»)………………..19
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия………………..19
2.2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия………….24
2.3 Анализ управления персоналом и оценка психологического климата в
коллективе ООО «Котлосервис»………………………………………………..28
2.4. Оценка корпоративной культуры ООО «Котлосервис» как важного
показателя психологической атмосферы в коллективе……………………….42
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ООО
«КОТЛОСЕРВИС»………………………………………………………………52
3.1. Мероприятия по улучшению психологического климата в трудовом
коллективе ООО «Котлосервис»………………………………………………..52
3.2. Пути совершенствования корпоративной культуры ООО
«Котлосервис»…………………………………………………………………...63
3.3 Оценка социальной и экономической эффективности
совершенствования корпоративной культуры ООО «Котлосервис»………..70
3.4 Экономическое обоснование эффективности предложенных
мероприятий ……………………………………………………………………..72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………79
ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………82
5
ВВЕДЕНИЕ
Общество как целостное образование характеризуется сложной
системой отношений – экономических, социальных, политических,
нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат
потребности и интересы людей. Неблагоприятная социальная среда,
отрицательно влияя на психическое состояние человека, приводит к
снижению его работоспособности, стимулов к жизни, смещению ценностных
ориентации, мотивов, возникновению отрицательных эмоциональных
переживаний.
Основой любой организации являются люди – коллектив, и без их
функционирование организации невозможно. Коллектив является
формальной общностью людей, объединенных совместной деятельностью
для достижения определенных целей.
Совокупность объективных условий, в которых оказываются люди в
процессе совместной деятельности, предопределяет и ограничивает способы
их взаимодействия. Количество потребностей, которые могут быть
удовлетворены в общении, также оказывается ограниченным сложившимися
обстоятельствами.
Условия, в которых сотрудники взаимодействуют, влияют на
успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и
результатами труда
1
.
Огромное значение имеет и характер взаимоотношений между
сотрудниками, то настроение, которое доминирует в коллективе. Когда ведут
речь о психологическом климате коллектива, подразумевают
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений; интегральная характеристика состояния
коллектива.
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий и др. - Мн.: Интерпрес-сервис, 2013. 294 с.
6
В настоящее время, когда набирает обороты глобализация мировой
экономики, особенно остро ощущается потребность в создании
благоприятного психологического климата внутри организации.
Если руководители стремятся достичь цели организации, то именно
поэтому одной из актуальных и первостепенных задач, стоящих перед
руководством организации, является управление созданием благоприятного
психологического климата, стимулирующего профессиональное развитие
отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивающего
высокую работоспособность коллектива в целом.
Учёные отмечают, что человек, вступая во взаимодействие с другими
людьми, не только чувствует себя по-другому, но у него иначе начинают
протекать психологические процессы.
Ряд экспериментов, проведённых в начале 20-го века (В. Меде в
Германии, Ф. Олпорт в США, В.М. Бехтерев в России), показали, что
присутствие других людей может, как облегчить, так и значительно
затруднить деятельность и поведение индивидуума
2
.
Климат в коллективе является важным фактором оптимизации
профессиональной деятельности группы. Динамика психологических
процессов, составляющих климат, существенно зависит от того, в каких
условиях они протекают: в условиях конфликта или сотрудничества.
Проблема управления психологическим климатом в коллективе
занимает «одно из ведущих мест в системе управления организацией»
3
, и
оно невозможно без целенаправленной деятельности руководителя в данном
направлении. На основании все сказанного выше тема выпускной
квалификационной работы является, несомненно, актуальной.
Объектом исследования является ООО «Котлосервис», предметом -
социально-психологический климат в коллективе.
2
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2012. 704 с..
3
Мишурова И.В., Кутерев П.В. Управление мотивацией персонала: учеб. - практ. пособие. - М.; Ростов:
МарТ, 2013. 224 с.
7
Цель выпускной квалификационной работы состоит в рассмотрении
теоретических и практических аспектов управления психологическим
климатом в коллективе (на примере ООО «Котлосервис»).
Исходя из указанной цели, задачами, поставленными при выполнении
выпускной квалификационной работы, являются:
рассмотреть теоретические аспекты управления психологическим
климатом в коллективе;
дать общую финансово-экономическую характеристику объекту
исследования;
детально рассмотреть специфику психологического климата, а также
управление им в ООО «Котлосервис»;
выявить проблемные стороны в сложившейся системе управления
психологическим климатом на предприятии;
внести предложения по совершенствованию психологического
климата в данной организации.
Методологическая основа выпускной квалификационной работы
предполагает применение ряда общенаучных методов исследования: переход
от общего к особенному и конкретному, сочетание аналитических методов
познания с синтезом его результатов, индуктивный и дедуктивный подходы в
исследовании, социологический, метод системного, функционального
анализа, сравнительного исследования, исторического и формально–
логического подходов и т.д.
В выпускной квалификационной работе использовались труды
отечественных и зарубежных ученых, таких как: А.Я. Кибанов, В.В.
Музыченко, М. Мескона, М. Альберт, Ф. Хедоури, В.Р. Веснин, П.Э.
Шлендер, А.Н. Сухов, О.И. Жданов, Дж. Гринберг и др.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников, включает 20 рисунков, 8
таблиц, 40 литературных источников.
8
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Понятие, сущность и структура психологического климата
Понятие «климат» имеет корни в социальной психологии. Этот термин,
ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями
духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения. Л.П.
Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов
рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как
состояние коллективного сознания.
Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса
явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами
его стимулирования.
А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин подчеркивают, что сущностной
характеристикой климата является общий эмоционально-психологический
настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин анализируют
психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся
в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования
складывается система межличностных отношений, определяющих
социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.
В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган определяют климат в
терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их
морально единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и
традиций.
4
В американской социальной психологии говорят об «организационной
культуре» в организациях, об отношениях рабочих и менеджеров.
4
Зборовский Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Е.Г. Зборовский, Н.Б. Костина.- М.: Изд-во
Гардарики, 2014.- С.45-46.
9
При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это устойчивые
взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по
труду. На этом уровне психологический климат понимается как устойчивое,
достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись,
способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря
на те трудности, с которыми сталкивается организация.
С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном
уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств
психологического климата осуществляются членами группы эпизодически.
Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего
положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние
климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со
стороны окружающей среды, постольку оно оказывает реальное влияние на
результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на
работоспособность членов группы, на качество количество продуктов их
труда.
Второй уровень динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера»
5
, которая характеризуется более быстрыми, временными
изменениями и меньше осознается людьми.
Изменение психологической атмосферы влияет на настроение
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения климата
всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми
более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление
количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу
5
Морозов А.В. Деловая психология: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е
дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2015. 1040 с.
10
ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический
климат.
6
К. Аргирис, понятие «климат» понимает как организационное влияние
на мотивацию и поведение сотрудников, т.е. оно включает в себя такие
аспекты, как организационная структура, система вознаграждения, а также
ощутимая поддержка и дружеское участие руководителей и коллег. Кроме
того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для
достижения.
7
Климат коллектива представляет собой преобладающий и
относительно устойчивый психический настрой коллектива, который
находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
В производственном коллективе между сотрудниками складываются
различные отношения, в том числе и нравственности. Вследствие этого
имидж коллектива попадает в зависимость от личных качеств: честности,
порядочности, преданности делу. В свою очередь атмосфера той или иной
общности или группы проявляется через характер психической
настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной,
жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной,
будничной или праздничной и т.д.
Существенным элементом в общей концепции социально-
психологического климата является характеристика его структуры. В
структуре психологического климата существует наличие двух основных
подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства
и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений
рассматривается через призму двух основных параметров психического
настроя – эмоционального и предметного.
6
Внутрифирменное обучение // Управление персоналом. №10. 2012. С. 39-43
7
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами. – М.,2008.Изд-во « Омега-Л»,
с.299.
11
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде
всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива.
Таким образом, климат проявляется определенным образом и в
отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из
отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную
форму самоотношения и самосознания личности.
1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
На формирование определенного социально-психологического климата
оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное
сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной
деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость
проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии,
сопереживании членов коллектива друг другу.
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей
основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств
(зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень
совместимости приобретает особое значение при организации совместной
деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном
темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в
отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной
психической деятельности работников (различная выносливость членов
12
группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует
учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных
видов работ.
Психологический уровень предполагает совместимость
характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в
стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности
контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к
конфликтам.
Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством
характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг
на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению
чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе
психологической совместимости может лежать и различие характеристик по
принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят
друг другу «как ключ к замку»
8
.
Социально-психологический уровень совместимости основан на
согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных
ориентации, интересов. Психологической совместимости способствуют
критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по
взаимодействию.
9
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-
психологический климат в коллективе.
1. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в
экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и
психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-
психологический климат.
8
Журавлёв П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных
источников. - Екатеринбург: Деловая книга, 2016. 232 с.
9
Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Изд-во ИНФРА-М, 2011.-С. 188.
13
2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив.
3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать
источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на
психологическую атмосферу в группе.
4. Удовлетворенность работой, условиями труда, оплатой, системой
материального и морального стимулирования, социальным обеспечением,
распределением отпусков, режимом работы, перспективами карьерного
роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма,
характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и
горизонтали и т.д.
5. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности,
наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер,
эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно
могут негативно сказаться на климате в рабочем коллективе.
6. Организация совместной деятельности. Взаимозависимость задач,
нечеткое распределение функциональных обязанностей, психологическая
несовместимость участников совместной деятельности повышают
напряженность отношений в группе.
7. Сработанность — это результат совместимости сотрудников,
который обеспечивает успешность совместной деятельности при
минимальных затратах.
8. Характер коммуникаций в организации. Низкая коммуникативная
компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам,
росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию,
недоверию, конфликтам.
10
10
Индина Т. Рациональность принятия решений/ Т.Индина// Экспериментальная психология.-2016.-№3.-
с.44-45