4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. докТеоретические основы управления док психологическим климатом в док
организации ............................................................................................................. 8
1.1. Понятие док психологического климата и док его роль в док управлении персоналом
организации ............................................................................................................. 8
1.2. там Методы там управления там психологическим климатом в там организации ............. 16
1.3. водив Способы водив оценки психологического водив климата .............................................. 23
Выводы сон по главе 1 ................................................................................................. 30
Глава там 2.Анализ методов там управления психологическим там климатом в там ООО
«Метро там Кэш энд там Керри» ....................................................................................... 32
2.1. Общая бар характеристика деятельности ООО «Метро бар Кэш энд Керри» ...... 32
2.2. там Оценка там кадрового потенциала организации................................................ 37
2.3. сорт Оценка сорт психологического климата сорт и методов сорт управления им сорт в сорт
организации ........................................................................................................... 46
Выводы по парк главе 2 ................................................................................................. 52
Глава 3. бар Рекомендации по совершенствованию бар методов управления бар
психологическим климатом в бар ООО «Метро Кэш бар энд Керри» ......................... 54
3.1 Разработка рекомендаций по человек совершенствованию управления
психологическим климатом в ООО «Метро человек Кэш энд Керри» ......................... 54
3.2. авалс Оценка затрат на проведение предложенных авалс мероприятий ...................... 59
Выводы по парк главе 3 ................................................................................................. 63
Заключение ............................................................................................................ 65
Список использованных человек источников .................................................................. 67
Приложение ........................................................................................................... 71
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Современные условия функционирования человек
хозяйствующих субъектов и человек масштабные изменения в человек экономической и
социальной человек сферах общества предъявляют человек новые требования к человек человеческим
ресурсам, задействованным человек в производственном процессе. человек Значительным
образом возрастает человек значимость социальных последствий человек человеческих
решений. Эти человек и ряд других человек факторов обуславливают необходимость человек
существенной перестройки стратегии, человек тактики и психологии человек управления.
Спектр управленческих человек проблем в сфере человек человеческих ресурсов за человек последние
годы стал человек довольно широким и человек особую актуальность и человек значимость в нем человек
приобретают аспекты эффективного человек управления социально-психологическим
климатом человек в коллективе. Выбор человек руководителем организации оптимальных человек
форм взаимодействия с человек сотрудниками и методов человек управленческого
воздействия на человек них должен основываться человек на знании особенностей человек
восприятия людьми друг человек друга.
Именно от руководителя человек современная действительность требует человек новый
набор качеств человек - личностных и человек профессиональных – которые, позволили бы
создать водив положительный психологический водив климат в водив коллективе с водив целью
оптимизации водив его деятельности водив и повышения водив эффективности работы водив в целом.
От социально-психологической атмосферы, клоп сложившейся в коллективе, клоп
зависит не только клоп итоговая эффективность совместной клоп деятельности, которая
выражается клоп в конкретных экономических клоп показателях, но и клоп отношение
сотрудников к клоп работе, эмоциональный настрой клоп и, в конечном клоп итоге, общая
удовлетворенность клоп работой.
Социально-психологический клоп климат играет важную клоп роль в создании клоп
корпоративной культуры и клоп повышении эффективности существования клоп
коллектива, объединенного общей клоп целью. Однако, на клоп многих предприятиях
не клоп уделяется должного внимания клоп оценке и поддержанию клоп здорового и
благоприятного клоп социально-психологического климата,
6
отсутствуетклоппланирование и док выбор оптимальных сложившимся док условиями
функционирования организации док методов управления человеческими док
ресурсами.
Актуальностьданной темы обусловленасон тем, что благоприятный сон
социально-психологический климат является сон условием повышения
производительностисон труда, удовлетворенности работников сон трудом и
коллективом.сон Социально-психологический климат можетвозникнуть сон
спонтанно. Однако, хороший сон климат не является сон простым следствием
провозглашенных сон девизов и усилий сон отдельных руководителей, он сон является
итогом систематической сон воспитательной работы с сон членами коллектива,
осуществления сон специальных мероприятий, направленных сон на организацию
отношений сон между руководителями и сон подчиненными. Формирование и сон
совершенствование социально-психологического климата сон – это постоянная сон
практическая задача руководителей сон любого ранга. Создание сон благоприятного
климата являетсясонзадачей не только сон ответственной, но и сон творческой,
требующей знаний сон его природы и сон средств регуляции, умения сон
предусматривать достоверную ситуацию сон во взаимоотношениях членов сон
коллектива.
Цельюсонвыпускной квалификационной работы является разработка человек
рекомендаций по улучшению человек психологического климата в человек коллективе.
Для достижения цели человек в работе поставлены следующие задачи:
- изучить понятие психологического климата клоп и его роль клоп в управлении
персоналом клоп организации;
- рассмотреть методы сон управления психологическим климатом сон в
организации;
- изучить способы оценки сон психологического климата;
- оценить кадровый потенциал ООО «Метро Кэш бар энд Керри»;
- провести оценку док психологического климата и док методов управления им док
в организации;
7
- разработать док рекомендации по совершенствованиюдокуправления
психологическим док климатом в ООО док «Метро Кэш энд док Керри»;
- оценить эффективность парк предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Метро водив Кэш энд водив Керри».
Предметом исследованиясортявляется социально-психологический климат сорт
в ООО «Метро сорт Кэш энд сорт Керри» и сорт методы управления сорт им.
Методической основой бар работы явились барследующиеобщенаучные
методы: метод бар анализа литературы, бар нормативно-правовой документации,
анализ бар документов, метод баробобщения,метод бар сравнительного анализа, методы бар
качественного анализа, а бар также методы социологических бар исследований:
метод бар наблюдения, анкетирования метод социометрии.
Теоретической водив базой работы водив явились труды водив отечественных и водив ученых в
области менеджмента, водив управления персоналом, водив а такжеводивразличных аспектов
социально-психологического водив климата в водив коллективах и водив малых группах таких
авторов, водив как Парыгин Б.Д., водив Коноваленко В.А., водив Малышев К.Б, водив Резник С.Д., водив
Щекин Г.В.,Вишняковым водив Н.В., Нечепоренко водив О.П., Челноковой водив Н.Ю.
иводивдругие.
Информационной док базой работы послужили док материалы ООО «Метро
Кэш док энд Керри», такие как Устав, отчёты, статистические док сведения,
организационная структура док и другая документация. А также материалы
научных конференций док и семинаров по док изучаемой тематике, материалы
периодических изданий док и сайтов интернет.
Структура сорт выпускной квалификационной сорт работы состоит сорт из введения, сорт
трех глав, сорт заключения, списка сорт использованных источников клоп и приложения.
8
ГЛАВА 1. сон ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ сон
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В сон ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие бар психологического климата и бар его роль в бар управлении
персоналом организации
Психологический бар климат – это бар важная компонента эффективного бар
функционирования коллектива, поскольку бар он воздействует на бар личную
производительность сотрудников, бар и на слаженность, барсинергичность
команды
1
. Исторически, бар несмотря на интерес бар к коллективному воспитанию бар в
отечественной, тогда бар советской психологии, проблему бар психологической
групповой атмосферы, бар совместимости, коллективной сплоченности бар в науке
впервые бар подняли на Западе. бар Состоялось это благодаря бар наличию социального
заказа бар к разработке темы. бар У бизнеса к бар психологам возник вопрос бар – как, кроме бар
материального стимулирования, можно бар добиться увеличения
производительности бар в группах. Психотехники бар того времени выяснили, бар что
производительность труда бар находится в связи бар с совместимостью личностей бар
сотрудников в группе.
2
Психологический климат ам бывает благоприятнымлибо
неблагоприятным.там При невозможности там находиться в там группе мотивация к
работе, даже док при сильном изначальном док интересе, будет неуклонно док
снижаться.
В сорт каждой группе сортприсутствует соревновательная сорт атмосфера, что сорт
прослеживается даже сорт в мире сорт животных и сорт детских коллективах, сорт где сами сорт
субъекты не сорт отдают еще сорт себе в сорт том отчета, сорт однако всегда сорт из них сорт некоторые
выделяются сорт более инициативными, сорт коммуникабельными, умелыми. сорт
Образовывается некая сорт иерархия лидерства сорт и подчинения, сорт и здесь сорт должны
включаться сорт культурные механизмы сорт взаимодействия.
1
Коноваленко, В.А. Управление персоналом - креативный менеджмент в помощь руководителю /
В.А.Коноваленко, М.Ю.Коноваленко. – М.: Дашков и К., 2015. – 223 с.
2
Малышев К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2013. –
144с.
9
Возникает потребность сорт отбора людей сорт в группы сорт по
принципу психологической сорт совместимости, что док делается на Западе док уже более
100 док лет. На сегодня док однако у нас док большинство коллективов формируются док
стихийно, без соблюдения док какого-либо принципа. Изредка док задачей
сформировать согласованный док эффективный коллектив задается док частный
крупный бизнес док или специализированные госструктуры. док В остальных
случаях док благоприятная психологическая атмосфера док является большой
редкостью, док зачастую даже случайностью.
Рядом с водив официальной структурой водив управления отношениями, водив если она
водивприсутствует в водив группе, существует водив неофициальная структура водив лидерства.
Важно, водив соответствует ли водив официальная структура водив неофициальной. Хорошо водив
для коллектива, водив если руководителем водив назначается лидер водив и в водив психологическом
смысле. водив В ином водив случае, когда водив руководство назначает водив человека от водив себя, а водив
внутри коллектива водивпритом существует водив другой неформальный водив лидер,
неизбежны водив противостояния.
Коллектив может там существовать номинально, там участники могут там очень
поверхностно там общаться или там даже не там взаимодействовать вовсе, там как бывает, там
например, с там группами студентов там заочной формы там обучения или там коллективом
управляющих там находящимися в там разных городах там филиалами. Дабы там в
коллективе там сформировался благоприятный там психологический климат там – нужно там
действительное нахождение там участников в там нем, принадлежность там их
коллективу, там их взаимодействие.
Для там создания положительного там климата прибегают там к специальным там
занятиям, тренингам там на этапах там повышения квалификации, там корпоративным
сплочающим там играм. Люди там внутри системы там реанимировать сами там себя и там
отношения не там в состоянии. там В играх там же на там взаимодействие, когда там сотрудники
в там разном возрасте там и статусе там должны вступать там даже в там физический контакт, там
держать, поднимать там друг друга, там смотреть, общаться, там они снимают там свои
маски, там отходят от там заданных ролей там и начинают там проявлять себя там в живом там
общении. Совместные там действия и там прозрачность, когда там видно человека там в
10
деятельности, способствуют там росту доверия, там морально-психологический
климат там в коллективе там улучшается.
3
Однако, попытки док сплотить коллектив через док корпоративные ценности и док
совместное времяпровождение не док всегда удачны. Часто док они проводятся лишь док
номинально по задаче док правления, на местах док даже без участия док
профессионалов и поверхностны док по характеру. Так случается, когда док звучат
красивые лозунги, док какие не находят док в живых людях док отклика, не привязаны док к
их внутриличностной док и межличностной психологической док реальности. Важны
здесь док и психологические качества док самого человека. Высокомерность, док
подозрительность, агрессивность, бахвальство, даже док обычная замкнутость
отталкивают док людей и становятся док предпосылками конфликтов. сорт Сплотить
коллектив сорт тогда оказывается сорт возможным только сорт при решении сорт скрытых
проблем, сорт затянувшихся противостояний, сорт которые сводят сорт морально-
психологический климат сорт в коллективе сорт на нет. сорт Необходимо участие сорт и самого сорт
руководства, которое сорт является неотделимой сорт частью коллектива.
Сегодня сорт коллективизм отошел сорт в прошлое, сорт что бы сорт ни декларировалось, сорт
но в сорт большинстве групп сорт господствует индивидуализм. Корпоративная парк этика,
особенно парк в узкоспециализированных парк сообществах военных, парк врачей,
учителей, парк отчасти защищает парк человека, облегчая парк личную ответственность парк и
даже парк частично заменяет парк идеологию, возникают парк общие ценности, парк нормы
внутри парк профессиональной группы.
В парк подлинном коллективе парк сотрудники хотят парк и признают парк свою
взаимозаменяемость, парк но осознают парк себя объединением, парк чувствуют, что парк они
друг парк за друга, парк целостны как парк группа. Психологическая парк совместимость
означает парк то, что парк нынешний состав парк группы возможен парк для реализации парк целей
деятельности. парк Тогда как парк психологическая сплоченность парк с точки парк зрения
социальной парк психологии означает, парк что этот парк состав группы парк не лишь парк возможен,
3
Коноваленко, В.А. Управление персоналом - креативный менеджмент в помощь руководителю /
В.А.Коноваленко, М.Ю.Коноваленко. – М.: Дашков и К., 2015. – 223 с.
11
но интегрирован там наилучшим образом, там каждый воспринимает там каждого как там
необходимое и там позитивное лицо.
Климат коллектива чаще всего оказывается под угрозой по причине
конфликтов.Конфликты там – естественное там явление, которого там невозможно
избежать там и не там нужно пытаться там полностью исключить там из трудовой там практики.
Конфликтов там не стоит там бояться, однако там ими нужно там уметь управлять. там Теория
конфликта там раскрывает тот там факт, что там когда сотрудники организацииразведены там
по противоположные там стороны баррикад, там имеем разные там интересы,
принадлежим там к разным там группам, имеем там разный статус там – всегда там эту ситуацию там
можно описать там как латентный там конфликт. Изучив там правила бесконфликтного там
общения, руководитель там сможет донести там их до там сотрудников, что там позволит
гасить там конфликты или там выводить их там за пределы там рабочей обстановки.
Конфликт там имеет диагностическую там роль, притом там его можно там и стоит там
рассматривать как там некую критическую там точку, которую там всегда можно там
преодолеть. При там правильной стратегии там даже за там счет этого там самого конфликта там
можно выйти там на новый там уровень общения, там эффективного взаимодействия. там
Также существуют там более или там менее конфликтные там люди, что там можно оценить там
уже при подборе там и не там включать конфликтного там человека в там коллектив.
4
Конфликты док в коллективе могут док возникать по нескольким докпричинам.
Первая причина – док избыток свободного времени док у работников
компании. док Незанятое работой время док они тратят на док выяснение отношений,
распространение док сплетен. Способы решения док вопроса напрашиваются водив сами
собой.
Вторая водивпричина – водив неправильное разделение водив обязанностей и водив
полномочий. Зачастую, водив достаточно сократить водив случаи пересечения водив интересов
сотрудников, водив чтобы устранить водив многие причины водив конфликтов в водив коллективе.
4
Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой / О.П. Нечепоренко // Вестник Омского университета. Серия "Психология". -
2013.- №1. -С.45-52
12
Третья причина водив – межличностные водив взаимоотношения между водив
сотрудниками. Безусловно, водив грамотный руководитель водив должен обладать водив
талантом к водив урегулированию клоп подобных конфликтов.
Четвертая причина водив – внутренний водив конфликт сотрудника, водив связанный с водив
несоответствием его водив запросов и водив ожиданий, чрезмерными водив амбициями.
Продвижение водив по службе водив одного из водив специалистов может водив вызвать чувство водив
зависти и водив несправедливости у водив других сослуживцев. водив Сотрудники, считающие, водив
что их водив заслуги недооценены, водив могут ставить водив под сомнение водив компетенцию
руководителя водив и низвергать водив его авторитет водив в глазах водив остальных коллег. водив
Зачастую участием водив в конфликте водив в коллективе водив человек удовлетворяет водив
недостаток общения водив или внимания водив к своей водив личности.
Причины здесь водив психологические и водив социологические. Психологическая водив
компонента в водив том здесь, водив что некоторые водив люди имеют водив нездоровый
характер, самооценку, водив плохое отношение водив к коллегам, водив труду.
Социологическая водив же раскрывается водив через теорию водив неформальных групп, водив
объясняя конфликты водив через их водив противостояние.
5
По Литваку
6
каждому коллективу присущи док три основные подгруппы. док
Первая – учебно-карьеристская. док Это люди, которые док учатся, постоянно
осваивают док новые прогрессивные методы, док хотят улучшить, сделать док работу
более эффективной. док Вторая группа называется док культурно-развлекательной.
Это неплохо док работающие люди, однако, выполняющие задачи лишь сон «от и
до», сон имеющие свои иные сон интересы, хобби или сон другую, более увлекающую сон
профессию. Они хотят сон оставить все так, сон как есть сейчас, сон не вносить
изменений, сон не учиться. И сон третья группа – сон так называемая алкогольная. сон Цели
каждой группы сон различны – учебно-карьеристская сон хочет развиваться,
культурно-развлекательная сон хочет, чтобы ее сон не трогали, алкогольная сон же хочет
выпить.
5
Колпаков В.К, Анисимов О.И. Лидерство – фактор общественного развития /В.К.Колпаков, О.И. Анисимов
// Персонал. – 2015.- №9. –С.66-73
6
Литвак М.Е. Командовать или подчиняться? (Издание четвертое)- Ростов на Дону: Феникс, 2014 – 123 с.
13
Когда сон в коллективе присутствует сон из названных, лишь сон одна группа – сон это
стабильный коллектив, сон конфликты в нем сон маловероятны. Но уже сон при наличии
группы сон учебно-карьеристской и второй, сон культурно-развлекательной,
конфликты неизбежны. сон Руководитель чаще относится сон к учебно-
карьеристской, и парк его задача парк – сформировать парк доминирующей свою парк группу,
тогда парк коллектив будет парк стабилен и парк эффективен, поскольку парк другая группа, парк
очутившаяся в парк меньшинстве, не парк сможет противодействовать. парк Выявите, кто
паркпринадлежит к парк вашей группе парк и сделайте парк ставку на парк них, окажите парк им
поддержку, парк покажите, что парк вы им парк доверяете, что парк вы одной парк группы.
Алкогольную группу парк следует увольнять. парк Поскольку дальнейшее
нахождение парк такой группы парк в коллективе парк может негативно парк повлиять на парк работу
всей парк остальной части парк коллектива. Если ее парк участники хорошо парк выполняют
задачи, парк не противодействуют, водив не мешают, водив а группа водив малочисленна – водив с ними водив
работать можно, водив но знать, водив что в водив перспективе долгосрочной водив они не водив станут
вашими водивприверженцами.
Участникам культурно-развлекательной док группы можно предоставлять док
определенные задачи, которые док необходимо четко выполнить, док не ожидаю, что док
работник сделает больше док нужного. Также можно док попробовать
замотивировать работников док такой группы, чтобы док у них появился док интерес
отнестись к док заданию с большей док ответственностью. А также док следует убрать
источники док дополнительных увлечений. Дать док возможность заниматься только док
теми заданиями, что док необходимо сделать на док данной работе.
Стиль управления выбран бар может быть из бар авторитарного,
демократического или бар попустительского. Средний из бар них, демократический,
является бар рекомендуемым, к авторитарному бар можно прибегать в бар экстренных
ситуациях, а бар попустительский использовать в бар отношении, например,
несложной бар работы, которую подчиненный бар уже много раз бар выполнял.
Что лучше использовать бар – соперничество или бар сотрудничество? Может
казаться, бар что соперничество эффективнее, бар поскольку коллеги борются бар друг с
другом, бар работают все лучше, бар стремясь быть оцененными. бар Однако в