25
выражается временным снижением работоспособности.
3. Степень механизации и автоматизации трудового процесса
выражается применением в процессе трудовой деятельности современного
технологического оборудования, облегчающего труд работника.
4. Условия труда – совокупность факторов внешней среды,
оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе
труда. Они бывают естественного природные – такие как климат,
температура, давление, замкнутость пространства, особенности флоры и
фауны местности; социально-экономические - положение трудящихся в
обществе в целом; производственные - включают в себя технико-
технологические факторы, физическую и нервно-психическую нагрузку,
санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические, организационные
факторы; социально-психологические факторы – определяются составом и
особенностями персонала предприятия.
5. Нормирование труда необходимо для обеспечения эффективной
деятельности предприятий. Установление норм труда подводит итог
техническим и организационным решениям. Не зная норм труда, невозможно
правильно планировать необходимую численность персонала.
Кроме технико-организационных и экономических факторов
производственной микросреды, существуют социально-демографические
факторы. Кроме технико-организационных и экономических факторов
производственной микросреды, существуют социально-демографические
факторы.
Структура кадров – соотношение в коллективе мужчин и женщин,
молодежи и работников со стажем, семейных – несемейных, работников с
высшим образованием и без него – формирует общность интересов в
коллективе, уровень взаимоотношений, сильно влияет на формирование
психологического климата коллектива
14
.
Однородность по социально-демографическим признакам
14
Чесноков, С.М. Кадровая политика организации / С.М.Чесноков. - М.: Эксмо, 2015. С. 62.
26
обуславливает наличие общности интересов, потребностей, ценностных
ориентаций, что является предпосылками для возникновения прочных и
долговременных контактов во время работы и отдыха.
Кроме основных первичных факторов, формирующих СПК в
коллективе, существуют еще несколько дополнительных, вторичных.
1. Неофициальная неформальная структура коллектива. Говоря о
важном формирующем влиянии неформальных структур коллектива на
климат, необходимо учитывать как количество этих структур, так и их
распределение.
Конечно, при изучении факторов, влияющих на климат коллектива,
следует учитывать не только специфику формальной и неформальной
организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное
соотношение. Чем выше степень единства его формальной и неформальной
структур, тем позитивнее воздействия, формирующие климат коллектива
2. Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле
взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными,
играет важную роль в создании социально-психологического климата
коллектива.
3. Индивидуальные психологические особенности каждого из членов
коллектива. Однако для формирования того или иного социально-
психологического климата коллектива имеют значение не столько
психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень
психологической совместимости членов производственного коллектива в
большой степени обусловливает его климат.
В.М. Шепель
15
выделяет еще один фактор, образующий
психологический климат коллектива, критерием для которого служат
особенности коллектива, которые можно подразделить на:
15
Шепель, В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология / В.М.
Шепель. - М.: Народное образование, 2012.- 139 с.
27
а) особенности индивидуального поведения (индивидуальные
способности, склонности и одаренность, специфику мотивации,
индивидуальные ценности);
б) демографические, национальные и культурные особенности;
в) особенности группового поведения (ценности, правила поведения,
характерные для конкретного трудового коллектива, этап развития
коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации
конфликта);
г) особенности поведения руководителей, членов управленческой
команды.
Среди факторов, влияющих на психологический климат трудового
коллектива, также выделяют такой социально-психологический феномен, как
«климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в
результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий
взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом
или отдельных его представителей.
В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или
«астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма,
длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат
характеристиками его социально-психологического климата, уровня
морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей
в совместной трудовой деятельности
16
.
Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается
постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более
длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной
деятельности относятся социально-экономические и бытовые особенности
деятельности, технологические и социально-демографические
характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние
16
Ламова, С.С. Оптимизация социально-психологического климата / С.С.Ламова // Кадровик. – 2014. - № 7. -
С. 17.
28
(субъективные) факторы, вызывая «климатическое возмущения», могут
изменять социально-психологический климат в коллективе.
Психологический климат коллектива связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей коллектива,
возникающих на основе их близости симпатий, интересов и склонностей.
Рассмотрим показатели, отражающие состояние психологического климата
коллектива, представленные на рисунке 2.
Рисунок 2. Показатели состояния климата в коллективе
Объективные (непсихологические):
- эффективность и продуктивность деятельности (полученные
конечные результаты);
- организационная культура (цели, задачи, структура и т.д.);
- состояние служебной дисциплины (нарушения дисциплины и
законности);
- характер движения кадров (текучесть кадров);
К субъективным (психологическим) показателям психологического
климата коллектива следует отнести:
- удовлетворенность сотрудников членством в коллективе и своим
трудом;
- мотивация членов коллектива;
- сплоченность членов коллектива;
- авторитет руководителя коллектива;
- личностные (особенности членов коллектива);
Показатели климата
Объективные
(непсихологические)
Субъективные
(психологические)
29
- особенности восприятия и понимания членами коллектива различных
сторон его жизни и деятельности.
Структура кадров – соотношение в коллективе мужчин и женщин,
молодежи и работников со стажем, семейных – несемейных, работников с
высшим образованием и без него – формирует общность интересов в
коллективе, уровень взаимоотношений, сильно влияет на формирование
психологического климата коллектива
17
.
Однородность по социально-демографическим признакам
обуславливает наличие общности интересов, потребностей, ценностных
ориентаций, что является предпосылками для возникновения прочных и
долговременных контактов во время работы и отдыха.
Направление, которое необходимо коллективу, можно прогнозировать,
если знать особенности поведения, характер каждого отдельного человека,
что связано с особым психологическим климатом, присущим каждой группе.
Принцип психофизиологической совместимости является важным условием
образования и развития трудовых коллективов. Наиболее результативное
воздействие на коллектив можно достигнуть, зная моральные и
психологические особенности отдельных исполнителей, социально-
психологические характеристики отдельных групп и коллективов, при этом
осуществляя управляющее воздействие. В этих целях целесообразно
применять социально-психологические методы, представляющие собой
совокупные специфические способы воздействия на личностные отношения
и связи, которые возникают в трудовых коллективах, а также на социальные
процессы, протекающие в них. Основываясь на использовании моральных
стимулов к труду, методы оказывают воздействие на личность при помощи
психологических приемов, основной целью которых являются превращение
административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека. Это возможно достигнуть при помощи приемов, носящих
личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).
17
Чесноков, С.М. Кадровая политика организации / С.М.Чесноков. - М.: Эксмо, 2015. С. 62.
30
Главной целью применения этих методов является формирование в
коллективе положительного социально-психологического климата, что
поможет в значительной мере при решении воспитательных,
организационных и экономических задач.
Убеждение является основным средством воздействия на коллектив.
Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу
человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной
деятельности. Руководитель должен подобрать максимально эффективные
формы сплочения и активизации коллектива, беря во внимание и понимая
биологическую природу и внутренний мир личности. Объект социально-
психологического руководства в трудовом коллективе - взаимоотношения
работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.
Требованием социально-психологических методов руководства
является нахождение во главе коллектива достаточно гибких людей,
умеющих пользоваться разнообразными аспектами управления. Успешная
деятельность руководителя в этом направлении находится в зависимости от
правильного применения различных форм социально-психологического
воздействия.
Основными формами такого воздействиями можно назвать:
планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как
метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование,
критику и самокритику, постоянно действующие производственные
совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия
трудящихся в управлении.
Выводы по главе 1:
Социально – психологический климат коллектива – разновидность
группового психического состояния, характеризующегося степенью
удовлетворенности – неудовлетворенности членов группы соблюдением в
ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.
31
Управленческая деятельность непосредственно влияет на развитие
психологического климата, устранение конфликтов.
Одним из самых сложных вопросов, возникающих при исследовании
психологического климата предприятия, является оценка и выбор
показателей оптимального варианта.
В настоящее время большие предприятия включают в штаты
психолога, который организует психологические игры, тесты, занимается с
персоналом. Все это благотворно влияет на психологический климат в
коллективе.
Психологический климат коллектива связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей коллектива,
возникающих на основе их близости симпатий, интересов и склонностей.
Направление, которое необходимо коллективу, можно прогнозировать,
если знать особенности поведения, характер каждого отдельного человека,
что связано с особым психологическим климатом, присущим каждой группе.
Принцип психофизиологической совместимости является важным условием
образования и развития трудовых коллективов. Наиболее результативное
воздействие на коллектив можно достигнуть, зная моральные и
психологические особенности отдельных исполнителей, социально-
психологические характеристики отдельных групп и коллективов, при этом
осуществляя управляющее воздействие. В этих целях целесообразно
применять социально-психологические методы, представляющие собой
совокупные специфические способы воздействия на личностные отношения
и связи, которые возникают в трудовых коллективах, а также на социальные
процессы, протекающие в них. Основываясь на использовании моральных
стимулов к труду, методы оказывают воздействие на личность при помощи
психологических приемов, основной целью которых являются превращение
административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность
человека.
32
Главной целью применения этих методов является формирование в
коллективе положительного социально-психологического климата, что
поможет в значительной мере при решении воспитательных,
организационных и экономических задач.
33
Глава 2. Управление психологическим климатом
коллектива ООО «Парус»
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
ООО «Парус»
ООО «Парус» был образован на базе Самарского проектно-
изыскательского института «Желдорпроект Поволжья» в апреле 2004 года.
За годы своего существования организация разработала множество
комплексных проектов строительства новых и реконструкции существующих
железнодорожных путей, реконструировала станции, мостовые переходы и
путепроводы, объекты локомотивного и вагонного хозяйства,
электроснабжения, электрификации связи и СЦБ, теплоснабжения с полным
комплексом топографических, инженерно-геологических работ. ООО
«Парус» выполняет весь комплекс проектных работ, начиная от
предпрoектной проработки – сбора исходных данных и бизнес-планирования
и заканчивая организацией строительства — осуществления авторского
надзора.
Основные направления деятельности организации:
проведение предпроектных работ;
проведение инженерно-геологических, инженерно-геодезических,
инженерно-экологических и других изыскательских работ;
разработка проектной и рабочей документации;
авторский надзор за строительством и реконструкцией объектов;
предоставление услуг сторонним организациям и населению.
ООО «Парус уверенно действует на рынке проектной продукции,
выполняет большой пласт проектных работ. Организация работает стабильно.
ООО «Парус» обладает передовой технологией проектирования,
оснащен компьютерной техникой, имеет необходимую материально-
техническую и информационную базу.
Полная автоматизация проектных работ и наличие современных
средств связи позволяет выполнять проектные работы в необходимые сроки
34
отличаются высокой технологичностью, ресурсосбережением, экологической
и социальной безопасностью, необходимых для долговременной и надежной
деятельности предприятий.
Организация комплектуется высококвалифицированными
специалистами, имеющими богатый опыт выполнения проектно-
изыскательских работ для строительства, расширения, реконструкции,
технического перевооружения и капитального ремонта объектов
железнодорожного, промышленного и жилищно–гражданского назначения.
B настоящее время коллектив «Парус» насчитывает 56 человек.
Миссия ООО «Парус» - выпуск проектов по европейским стандартам.
Долгосрочные цели рассчитаны на период от 3 и более лет. К
долгосрочным целям относятся:
– микропроцессорная централизация на станции «Пенза II»;
– реконструкция завода ЖБК в г.Сызрани;
– реконструкция контактной сети на участках Иглино – Кропаево.
Краткосрочные цели института:
– проектирование, реконструкция и ремонт существующих
подъездных путей, железнодорожных, автодорожных, пешеходных мостов;
– проектирование жилых застроек в Самаре, Кинеле и др.;
– работы по проектированию устройств железнодорожной автоматики .
Бизнес-планы ООО «Парус» в 2015-2018 годах строились исходя из
годовой и сpеднесрочной инвестиционных программ ОАО «РЖД».
Деятельность организации в период 2015-2018 годов была направлена
на укрепление материальной базы и увеличения штата проектировщиков.
Конкурентами ООО «Парус» являются сторонние специaлизированные
организации, таких как ОАО «Мосгипротранс», ОАО «Гипротрансмост»,
ОАО «Трансмост».
Все эти организации работают по заказам ОАО «РЖД», являются
конкурентами на рынке проектных услуг, имеют большой опыт работ по
проектированию крyпных инженерных сооружений железныx дорог,