21
При управлении социально-психологическим климатом необходимо
учитывать два уровня социально-психологического климата на предприятии:
- первый уровень - статический. Это устойчивые взаимоотношения
членов коллектива, их интерес к работе и коллег по труду. На этом уровне
социально-психологический климат понимается как устойчивый;
- второй уровень - динамичен, изменчив, колеблется. Это ежедневная
смена настроения членов коллектива в процессе работы, их психологический
настрой. Этот уровень называется «психологическая атмосфера в
коллективе»
41
.
Таким образом, полностью сложившихся и статических отношений не
существует. Несмотря на то, что социально-психологический климат можно
считать относительно стабильным, он представляет собой линию тренда,
которая меняет свое направление взависимости от психологической
атмосферы, постоянно колеблется. В связи с этим, эффективное управление
коллективами одна из важнейших сфер человеческой деятельности.
К этой мысли склонялись известные исследователи и практики. Генри
Форд - владелец всемирно известного автомобильного предприятия в свое
время высказался, что если бы удалось научиться решать конфликты, то это
могло бы значительно снизить себестоимость автомобиля, чем введение
технических новшеств
42
.
Коллективы предприятий в современных условиях встречаются со
сложностями в формировании благоприятного для работы социально-
психологического климата. Социальные условия жизнедеятельности граждан
далеки от желаемых, уровень защищенности и социальных стандартов
работников не является надлежащим и не соответствует условиям за рубежом.
Кроме объективных, вызывающих проблемы в формировании социально-
психологического климата, есть также и субъективные причины:
неподготовленность руководителей, их низкая коммуникативно-
41
Бабосов Е.М. Управление персоналом. - М.: ТетраСистемс, 2018. - С.112.
42
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016. – С.118
22
управленческая компетентность и др. Следует принимать во внимание, что
успешный работник, осуществляющий управленческие функции, не всегда
оказывается столь же умелым руководителем
43
.
Управленческие качества нуждаются во всестороннем развитии, как и
любые другие профессионально значимые качества. Именно поэтому в
большинстве зарубежных фирм руководители ежегодно должны проходить
повышение квалификации по проблемам общения, эмоциональной
реабилитации, умению решать конфликты, развивать навыки и знакомиться с
технологиями формирования благоприятного социально-психологического
климата в своих коллективах
44
.
Аналогичные программы переподготовки должны действовать и в
отечественной практике, поскольку руководители предприятий таких
возможностей в настоящее время практически лишены. Также следует
проводить мониторинг состояния социально-психологического климата в
трудовых подразделениях. Результаты таких исследований не следует
расценивать как оценку работы руководства, а как способ коммуникации,
«обратной связи», благодаря которому руководство может более четко
выявить, какие направления следует развивать и совершенствовать в
будущем
45
.
Чтобы знать причины осложнения социально-психологического
климата, и для создания благоприятных социально-психологических условий
труда руководителю следует всесторонне проанализировать, что может
становиться причиной конфликтов в коллективе
46
.
В общем различают конструктивные и деструктивные трудовые
конфликты. Целью конструктивных трудовых конфликтов является
устранение препятствий на пути повышения производительности труда.
43
Самыгин С.И. Социология управления / С.И. Самыгин, А.В. Верещагина. М.: Дашков и К, 2016. -
С.164.
44
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2018. – С.115.
45
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в
трудовом коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. - 2015. - № 6. - С. 93.
46
Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2016. - С.132
23
К их причинам относятся:
а) вредные условия труда;
б) недостатки в технологии производства (необеспеченность
материалами и ресурсами);
в) недостатки в организации труда (нечеткость в распределении
обязанностей между сотрудниками и подразделениями, несоответствие между
правами и обязанностями; неудобный график работы; низкий уровень
дисциплины; неритмичность труда);
г) ненадлежащая оплата труда (заниженная зарплата, задержки с ее
выплатой, несправедливое ее распределение между членами коллектива).
Конфликты могут дать положительные результаты, если стороны не
выходят за пределы этических норм, деловых отношений и разумных
аргументов. Правильное решение конструктивных трудовых противоречий
ведет к устранению их причин, совершенствованию отношений между
людьми, улучшению производства, повышению эффективности
организации
47
.
Деструктивные трудовые конфликты затрагивают прежде всего
личные отношения между членами коллектива. Их целью является
достижение личных предпочтений и корыстных интересов по цене чьих-то
убытков или унижения. Их могут вызвать некорректные действия
руководителя, некорректные действия подчиненных, или их общие ошибки.
Деструктивные трудовые конфликты возникают, когда одна из сторон жестко
настаивает на своей позиции и игнорирует интересы другой стороны или всей
организации, используя аморальные методы (шантаж, угрозы,
манипулирование, злоупотребления). Это способствует недоверию, снижению
сотрудничества
48
.
Руководитель должен понимать источники конфликтов, и то что
ведущее значение для налаживания психологического климата в коллективе
47
Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Юрайт, 2015. - С.145.
48
Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Люберцы: Юрайт, 2016. - С.123.
24
зависит от его управленческой компетентности. Следует четко понимать, что
ошибками управленческой деятельности может стать нарушение служебной
этики, нарушение трудового законодательства, несправедливая оценка
подчиненных
49
.
Таким образом, состояние социально-психологического климата в
коллективе предприятий во многом зависит от умений руководителей
применять адекватные рычаги управления подчиненными и регулировать их,
а также от самих подчиненных, их личностных характеристик.
В процессе управления социально-психологическим климатом
коллектива в организации необходимо предварительно проанализировать
50
:
- специфику деятельности коллектива и составляющие социально-
психологического климата. На основе этого опыта строятся цели и задачи в
управлении коллективом, а также формируются приоритеты;
- наличие или отсутствие ответственности персонала за результаты
своих действий;
- особенности поведения сотрудников,
- уровень конфликтности в коллективе и т.п.
Важными направлениями деятельности по управлению социально-
психологическим климатом коллектива являются:
- управление процессами формирования содержательного
психологического компонента климата (нормы, ожидания, ценности,
установки, традиции, групповое мнение и настроение);
- осуществление оптимального подбора, расстановки, обучения и
периодической аттестации руководящего состава;
- процесс комплектации первичного коллектива, учитывая фактор
психологической совместимости;
49
Чергинцова С.В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом
работников // Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. 2015. - №
4. - С. 134.
50
Никомарова Л. В., Булей Н. В. Социально-психологический климат в организации // Материалы
Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 138-144.
25
- использование в качестве опоры наиболее авторитетного, активного
члена в коллективе;
- налаживание межличностных отношений между работниками;
- процесс предупреждения и разрешения межличностных конфликтов
в коллективе;
- поиск резервов активизации работников;
- повышение степени их привлечения к деятельности, которое
достигается путем преодоления различных психологических барьеров как
предметной, так и коммуникативной деятельности личности или коллектива.
На сегодня основным социально-психологическим инструментом
такого привлечения на практике становятся активные методы обучения,
которые направлены на совершенствование структуры и содержания
социально-психологического климата;
- снятие психического напряжения персонала;
- развитие духовного, творческого потенциала каждого члена
коллектива как уникальной и неповторимой личности, что будет
способствовать развитию коллектива в целом;
- обеспечение благоприятных условий трудовой деятельности
персонала; - повышение удовлетворенности работой у персонала
51
.
Таким образом, процесс управления социально-психологическим
климатом в коллективе, процесс его формирования при помощи адекватных
методов представляет собой важный аспект в управлении персоналом в целом,
так как в коллективе, имеющим благоприятный климат наблюдается снижение
текучести персонала, уровня конфликтности в коллективе, повышение
продуктивности трудовой деятельности.
Выводы по главе 1
1.Под социально-психологическим климатом в коллективе понимают
преобладающую в трудовом коллективе систему взаимоотношений его
51
Журавлев П. В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2014. – С.145.
26
членов, определяемую как рядом социально-психических особенностей
каждого из отдельно взятых членов, так и рядом объективным образом
сложившихся ситуаций внутри коллектива, затрагивающим весь ряд
интересов субъекта и носящий временный либо постоянный характер.
2. Социально-психологический климат в коллективе складывается под
влиянием многих различных факторов, которые различаются по уровню среды
(глобальные или локальные факторы) и по направлению действия
(экономические, социально-демографические, социально-психологические,
организационные). Знание и учет этих факторов социально-психологического
климата играют важную роль в формировании благоприятной лояльной среды
на предприятии и реализации эффективного управления социально-
психологическим климатом в коллективе и персоналом в целом с целью
получения максимального результата от деятельности.
3.Управление социально-психологическим климатом, его
формирование адекватными методами является важным аспектом управления
персоналом в целом, поскольку в коллективах с благоприятным климатом
снижается текучесть кадров, уровень конфликтности их членов, повышается
продуктивность труда.
27
Глава 2. Исследование психологического климата ООО
Пивоваренная Компания Балтика
2.1.Общая характеристика ООО "Пивоваренная Компания Балтика"
Пивоваренный завод «Балтика» был построен по проекту института
«Гипропищепром-2» как один из пивных заводов Ленинградского
производственного объединения пивоваренной и безалкогольной
промышленности «Ленпиво». Строительство завода началось в 1978 году. В
1990 году, после его завершения, было образовано Государственное
предприятие «Пивоваренный завод «Балтика».
Первая партия пива была отпущена в торговую сеть в ноябре 1990 года,
тогда было произведено всего 27 тыс. литров пива. На тот момент не
существовало единого бренда «Балтика», в продукция компании выпускалась
под широко известными марками «Жигулевское», «Рижское»,
«Адмиралтейское», «Праздничное».
В 1992 году началась приватизация предприятия, в процессе которой
произошла его реорганизация в акционерное общество открытого типа.
Акционерами «Балтики» тогда стали 28 юридических и свыше 2 000
физических лиц. Крупнейшим акционером и инвестором «Балтики»
становится Baltic Beverages Holding AВ (BBH) – скандинавский холдинг,
созданный компаниями Hartwall (Финляндия), Pripps (Швеция), Ringnes
(Норвегия) в 1991 году с целью инвестирования в пивоваренную отрасль на
постсоветском пространстве. Позднее эти компании стали частью компаний
Carlsberg и Scottish&Newcastle, которые поделили активы BBH поровну (50%
на 50%).
Пивоваренная компания «Балтика» является популярным и самым
узнаваемым отечественным брендом. Компания лидирует на рынке пива в
России, доля продукции составляет более 38%. Производственные мощности
компании имеют 10 непищевых брендов, 30 брендов пива, таких как Невское,
Арсенальное, Туборг, Ярпиво, Карлсберг, Кроненбург 1664 и другие. В общей
сложности Пивоваренной компании «Балтика» принадлежит более 50
28
миллионов пива в месяц
52
.
По данным самой компании на 2017 год, вся продукция «Балтики»
представлена в 75 странах мира, включая Западную Европу, страны Азиатско-
Тихоокеанского региона и Северную Америку. В 98% российских торговых
точках реализуется продажа продукции «Балтика». А общий объем продаж за
пределами стран СНГ составил 1% от общего объёма производства пива на
2017 год.
Самой важной и основной целью «Пивоваренная компания «Балтика»
является продвижение бренда компании на лидирующие мировые позиции, а
также сохранение высокой рентабельности при поэтапном увеличении на
российском рынке доли пива.
В компании выработалось несколько собственных стратегий, которые
разрабатывали на протяжении нескольких лет:
- акцент на создании сильных брендов, премиях и инновациях;
- лидирующая позиция во всех ценовых сегментах, регионах и каналах
продаж;
- поиск вспомогательных способов прибыльного роста (благодаря
географической экспансии, через развитие смежных областей);
- повышение эффективности операционных улучшений и бизнес-
процессов.
Миссия организации отражает основную цель и в целом смысл работы
предприятия. Так, миссия исследуемой компании заключается в том, что она
производит качественную продукцию, которая позволяет человеку жить
интереснее и позволяет людям расширять круг своего общения.
Организационная структура управления ООО «Пивоваренная компания
Балтика» имеет линейно-функциональную структуру управления – четкое
разграничение полномочий, узкая специализация (рисунок 1).
52
Общество с ограниченной ответственностью «Пивоваренная компания «Балтика» годовой отчет
по результатам работы за 2016-2018 годы // Электрон. дан. Режим доступа URL:
https://corporate.baltika.ru/sustainability/policies-and-reports/
29
Рисунок 1.Организационная структура предприятия ООО
«Пивоваренная компания Балтика»
Организационная структура предприятия ООО «Пивоваренная
компания Балтика» имеет преимущества в обеспечении высокой
профессиональной специализации своим сотрудникам; способствует
стандартизации, формализации, конкретизации и прогнозированию процессов
управления.
Управление предприятием коллектива осуществляется в российских соответствии с предложенных
законодательством РФ способствуют и Уставом.
Основными направлением деятельности отдела персонала ООО
«Пивоваренная компания Балтика» в области управления персоналом в 2018
году были функции управления персоналом, которые осуществляются в ООО
«Пивоваренная компания Балтика».
1) планирование потребностей в кадрах, анализ имеющегося кадрового
потенциала, планирование его развития, прогнозирование ситуации на рынке
труда для принятия соответствующих мер;
2) подбор, наем персонала в организацию;
3) формирование кадрового резерва для достижения целей
производства;
4) обучение персонала;
5) оценка персонала;
30
6) создание и поддержание комфортного микроклимата в коллективе;
7) эффективное использование творческого и рабочего потенциала
работников;
8) мотивация и вознаграждение персонала;
9) адаптация персонала к различным нововведениям.
Подбор и расстановка персонала реализуется за счет:
- анализа укомплектованности кадрами, оценки потребности в кадрах и
определения требований к занимаемым должностям;
- определения перечня вакантных должностей;
- проведения подбора, собеседований и тестирований персонала.
Для кадрового учета персонала организации, начисления и выплаты
сумм заработной платы применяются унифицированные формы первичных
учетных документов.
В ООО «Пивоваренная компания «Балтика» существует положение о
вознаграждении сотрудников, которое является общим для всей компании.
Целью мотивации будет являться: увеличение интереса и стимула сотрудника
в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и,
соответственно, на увеличении прибыли компании.
Материальная мотивация труда сотрудников ООО «Пивоваренная
компания «Балтика» базируется на оплате труда и премиях. Начисление
заработной платы и премирование работников ООО «Пивоваренная компания
«Балтика» осуществляется на основании «Положения об оплате труда
работников ООО «Пивоваренная компания «Балтика», которое также
разработано в соответствии с Трудовым кодексом РФ
53
.
Систему премий в ООО «Пивоваренная компания «Балтика»
используют для увеличения интереса работников в улучшении
результативности и эффективности своей деятельности. И система
53
Устав ООО «Пивоваренная компания «Балтика», 2014 // Электрон. дан. Режим доступа URL:
https://corporate.baltika.ru/aboutus/company/management/