31
премирования в копании распространяется на всех сотрудников без
исключения. Так, в ООО «Пивоваренная компания «Балтика» расчет
премиальной части заработной платы управленческого труда происходит на
основе субъективных представлений генерального директора, это и снижает
личную заинтересованность персонала в успешном результате выполнения
работы, и нарушает стабильность действий
54
.
Эти обстоятельства обусловлены отсутствием объективных критериев
премирования, понятным как руководителям, так и их подчиненным.
Соответственно, в компании страдает и стимулирующая функция и
регулирующая. Выплата премиальной части в компании происходит каждый
месяц за отработанное время одновременно с выплатой основной заработной
платы. Размер премии устанавливается в процентном выражении за счет
штатного расписания. Так, размер премии для менеджеров и руководителей
среднего звена составляет 15% от оклада, для всех остальных сотрудников
премия составляет 10%. Основанием для начисления премии являются
данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, по
которым такая отчетность не предусмотрена, — данные оперативного учета,
утверждаемые соответствующим должностным лицом.
Учет расчетов с персоналом по оплате труда и бухгалтерский учет в
целом осуществляет Бухгалтерия. Кадровый учет в организации осуществляет
Инспектор по кадрам.
В таблице 1 представлены показатели финансово-хозяйственной
деятельности ООО «Пивоваренная компания Балтика» за 2016-2018 гг. Все
расчеты выполнены в российских рублях.
Выручка ООО «Пивоваренная компания Балтика» в 2018 г. по
сравнению с 2017 г. выросла на 12 632 тыс. руб. или 29 %, а по сравнению с
2016 г. – на 13 899 тыс. руб. или 32,8 %.
54
Положение об оплате труда ООО «Пивоваренная компания «Балтика» 2018 // Электрон. дан.
Режим доступа URL: https://corporate.baltika.ru/sustainability/community-engagement/
32
Себестоимость продаж увеличивается в 2018 г. по сравнению с 2017 г.
на 24,7 %., а по сравнению с 2016 г. – на 23,4 %. Темпы роста выручки в обоих
рассматриваемых периодах превышают темпы роста себестоимости, что
является очень хорошим показателем.
Прибыль от продаж в 2018 г. составила 4 873 тыс. руб., что на 2 767
тыс. руб. выше показателя 2017 г. и на 3 483 тыс. руб. выше показателя 2016 г.
Таблица 1
Основные показатели ООО «Пивоваренная компания Балтика»
за 2016-2018 гг.
Показатели
2016
2017
2018
Отклонение
Темп роста, %
2018/
2017
2018/
2016
2018/
2017
2018/
2016
1
2
3
4
5
6
7
8
Выручка от
продаж, тыс. руб.
42288
43545
56177
12632
13889
129,0
132,8
Себестоимость
продаж, тыс. руб.
24075
23820
29708
5888
5633
124,7
123,4
Прибыль от
продаж, тыс. руб.
1354
2070
4837
2767
3483
233,7
357,2
Прибыль до
налогообложения
, тыс. руб.
1632
1717
5443
3726
3811
317,0
333,5
Чистая прибыль,
тыс. руб.
1233
1241
4332
3091
3099
349,1
351,3
Среднегодовая
стоимость
основных
средств, тыс.
руб.
29551
33456
36456
3000
6905
109,0
123,4
Средние остатки
оборотных
средств, тыс.
руб.
27285
25403
25328
-75
-1957
99,7
92,8
Затраты на 1 руб.
продаж, коп.
56,9
54,7
52,9
-1,8
-4,0
96,7
92,9
Рентабельность
продаж, %
5,6
8,7
16,3
7,6
10,7
-
-
Рентабельность
собственного
капитала, %
1,3
1,1
3,5
2,3
2,2
-
-
Коэффициент
оборачиваемости
оборотных
средств,
количество
оборотов
1,5
1,7
2,2
0,5
0,7
129,4
143,1
Период
оборачиваемости
235,5
212,9
164,6
-48,4
-70,9
77,3
69,9
33
оборотных
средств, дней
Фондоотдача,
руб./руб.
1,4
1,3
1,5
0,2
0,1
118,4
107,7
Прибыль до налогообложения ООО «Пивоваренная компания Балтика»
в 2017 г. равна 5 443 тыс. руб. Этот показатель превышает аналогичный,
достигнутый в 2016 г. более чем в 3 раза. Чистая прибыль предприятия в 2018
г. составила 4 332 тыс. руб., что также значительно выше данных 2016 и 2017
гг. За весь рассматриваемый период этот показатель увеличился на 251,3 % .
Среднегодовая стоимость основных средств увеличивается в 2018 г. по
сравнению с 2016 г. на 6 905 тыс. руб. или 23,4 %.
Остатки оборотных средств в 2018 г. снижаются по сравнению с 2017
г. на 75,5 тыс. руб., а по сравнению с 2016 г. уже на 1 954 тыс. руб.
Затраты на один рубль продаж в 2017 г. по сравнению с 2016 г.
снижаются с 56,9 до 54,7 коп., а в 2018 г. составляют всего 52,9 коп. В целом
же за период снижение затрат составило 4 коп. или 7,1 %. Это означает, что
предприятие получило больше выручки на каждый рубль затрат.
Рентабельность продаж в 2018 г. составила 16,3 %. По сравнению с
предыдущими периодами этот показатель значительно вырос. Общий рост
составил 10,7%.
Рентабельность собственного капитала также в 2018 г. увеличивается
значительно, по сравнению с предшествующими периодами. Это связано с
увеличением прибыли предприятия.
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств за период
увеличивается с 1,5 оборота в 2016 г. до 1,7 оборот в 2017 г. и до 2,2 оборота в
2018 г. Такая же динамика наблюдается и с показателем «продолжительность
оборота оборотных средств». Если в 2016 г. оборотные средства ООО
«Пивоваренная компания Балтика» совершают оборот за 235,5 дня, то в 2018
г. уже за 164,6 дня.
Фондоотдача показывает, насколько эффективно используются
основные фонды на рассматриваемом предприятии. В ООО «Пивоваренная
34
компания Балтика» показатель фондоотдачи увеличивается в 2018 г. по
сравнению с предшествующими периодами. Общий рост его составляет 7,7%.
2.2. Анализ и оценка психологического климата в коллективе ООО
"Пивоваренная Компания Балтика"
Главная ценность организации – люди.
В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие
качества:
⎯ Инициативность и новые идеи – для возможности поиска новых
путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;
⎯ Честность и доверие – как основа работы в организации;
⎯ Профессиональные знания и навыки – для достижения высоких
целей и выполнения поставленных задач;
⎯ Умение работать в команде – с целью достижения наилучших
результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и
профессиональной преемственности сотрудников.
Глубинный уровень психологического климата (базовые
представления) можно описать с помощью следующих положений,
принимаемых сотрудниками как единственно верные, незыблемые правила,
единый образец или эталон поведения:
⎯ Корпоративная жизнь сотрудников ориентирована на правила
ООО «Пивоваренная компания Балтика»;
⎯ Деятельность всех подразделений и работников направлена на
достижение общей цели ООО «Пивоваренная компания Балтика»;
⎯ Подходы руководства к управлению организацией
общепризнанны как верные и эффективные;
⎯ Деятельность ООО «Пивоваренная компания Балтика» и всех ее
сотрудников ориентирована на нужды и потребности клиента;
⎯ Ориентация предприятия на долгосрочную перспективу,
формирование единого видения будущего;
35
⎯ Руководство делает все возможное для того, чтобы сотрудники
чувствовали свою важность в организации;
⎯ Работники ощущают себя частью большой команды ООО
«Пивоваренная компания Балтика».
Особое место в психологическом климате ООО «Пивоваренная
компания Балтика» занимают ее традиции. В первую очередь к ним относятся
традиции входа и выхода сотрудников в/из компании.
Так, традиционно прием сотрудника на работу происходит следующим
образом: сотрудник HR-отдела вручает «набор новичка», говоря при этом
«Теперь ты в команде ООО «Пивоваренная компания Балтика»!» и готовит
организационное объявление для сотрудников, распространяя его
посредством электронной почты. «Набор новичка» включает в себя ручку и
блокнот с фирменной символикой, брошюру, кружку с логотипом компании.
При увольнении работника сотрудник HR-отдела готовит
организационное объявление для сотрудников, непосредственный
руководитель публично благодарит работника за хорошую работу, за вклад в
развитие бизнеса ООО «Пивоваренная компания Балтика» посредством сбора
сотрудников отдела или смены к началу последнего для покидающего
работника рабочего дня; работника, проработавшего в ООО «Пивоваренная
компания Балтика» свыше 5 лет, персонально благодарит за работу лидер
функции либо личной встречей на этом собрании, либо посредством
электронной почты; работнику, проработавшему в компании от 6 месяцев,
вручается памятный ценный подарок. Покидающий предприятие сотрудник
вносит запись в памятную «Книгу отзывов».
Другой интересной традицией компании является поздравление
сотрудников с памятными датами - 1 год, 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в ООО
«Пивоваренная компания Балтика». Каждой из перечисленных дат
соответствуют памятные значки «Балтика» (золотой, серебренный и так
далее), которые торжественно вручаются сотрудникам на мероприятии,
посвященном Дню рождения компании.
36
Для положительного формирования психологического климата
руководство устраивает корпоративные праздники – еще одна интересная
традиция, существующая в ООО «Пивоваренная компания Балтика».
Ежегодно проводятся торжества, посвященные Дню рождения компании,
Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню.
Новый год, 23 февраля и 8 марта празднуются в каждом филиале, но в единой
для всей компании концепции на каждый праздник (например, празднование
8 марта было проведено во французском стиле и получило название «Окно в
Париж»).
Также в ООО «Пивоваренная компания Балтика» регулярно
проводятся конкурсы для сотрудников и их детей, такие как фотоконкурс
«Веселая семейка», конкурс детского рисунка, результаты которых были
опубликованы в различных корпоративных каналах коммуникации, к которым
относятся:
⎯ Еженедельная электронная газета «Наши Новости», которая
рассказывает о самых актуальных событиях в жизни компании;
⎯ О грядущих мероприятиях, вакансиях, карьерном росте, новостях
можно узнать на доске «СТОП-КАДР!»;
⎯ Красочный журнал для сотрудников и партнеров «Команда
Балтика»;
⎯ Организационные объявления отдела HR информируют о новых
сотрудниках компании;
⎯ Собрания с руководителем, на которых сотрудники могут
получить важную информацию и задать вопросы.
Все вышеперечисленные мероприятия – примеры проектов,
создающих атмосферу признания успехов сотрудника, формирующих
сплоченный коллектив и обеспечивающих распространение и воплощение в
жизнь ценностей ООО «Пивоваренная компания Балтика».
37
Таким образом, в ООО «Пивоваренная компания Балтика» в большей
степени развиты следующие характерные черты организационной культуры
для успешного формирования психологического климата:
Установление правил в ООО «Пивоваренная компания Балтика» все
сотрудники участвуют в процессе достижения целей; руководство
устанавливает реалистичные цели и открыто говорит о них.
Командная ориентация (участие) - компания поощряет совместную
деятельность сотрудников, в том числе между различными отделами; люди
чувствуют себя частью команды.
Распределение ответственности и полномочий (участие) - сотрудники
вовлечены в процесс работы и считают, что они вносят значительный вклад в
работу и развитие предприятия; решения принимаются на уровне управления,
где предоставляется доступ к самой надежной информации.
Стратегическое планирование - организация имеет долгосрочную
цель и направление развития, четкую стратегию, четко сформулированные
внутриколлективные правила, которые разделяют все сотрудники
организации.
Компании Значения компании (согласованность) - ключевые ценности
компании позволяют моделировать поведение сотрудников, определять, что
правильно и что неправильно, а также определять стиль и методы управления
компанией.
Видение будущего– у компании есть общее видение будущего, на
которое ориентированы все сотрудники в своей трудовой деятельности.
Нами было проведено социологическое исследование. Исследование
носило экспертный характер и проводилось методом анкетного опроса.
Анкета включала вопросы, касающиеся следующих блоков:
- отношение к коллективу,
- развитие психологического климата,
- источники и результаты,
38
- особенности различных элементов корпоративной культуры,
способствующих формированию психологического климата.
Цели исследования:
- оценить отношение к коллективу;
- выявить особенности психологического климата в коллективе;
- определить особенности управления психологического климата в
компании;
- оценить перспективы развития психологического климата.
Характеристики выборки:
Пол: 37% жен., 63% - муж.;
Возраст: до 30 лет - 26%, от 31 до 35 лет - 37%, свыше 35 лет - 37%;
«Какими факторами, на ваш взгляд, в наибольшей степени
определяется специфика психологического климата вашей компании?»
Более половины опрошенных (53,5%) на первое место поставили
личностный фактор - влияние основателей и топ-менеджеров. Следующие по
степени влияния факторы связаны с актуальными, на данный момент, бизнес-
задачами и профилем деятельности компании.
«Существует ли в вашей компании отдельная подструктура,
отвечающая за развитие психологического климата?» и «Считаете ли вы
необходимым наличие такой подструктуры в крупных компаниях?»
Примечательно, что в практике компании в 70-75% случаев развитие
психологического климата не выделено в отдельный функционал.
«Считаете ли вы измеримой эффективность усилий по развитию
психологического климата?» Абсолютное большинство опрошенных
уверенно, что эффект этих усилий вполне измерим - прямо или косвенно.
«Какие методы оценки развития психологического климата, на ваш
взгляд, дают наиболее представительные результаты?» Как видно из
приведенных данных, спектр методов оценки результатов развития не так уж
широк. В дополнение к предложенному списку не был назван ни один другой
метод.
39
Наиболее информативным, по мнению респондентов, является аудит
внутренних коммуникаций, результаты которого, однако, не всегда можно
выразить количественно. Поэтому предпочтение отдается традиционному
анкетированию и анализу различных показателей деятельности компании. Что
касается более неформализованных методов оценки, то доверие к ним
невысоко.
«Динамика каких из перечисленных ниже косвенных показателей
наиболее точно отражают эффективность развития психологического
климата?» Среди косвенных показателей психологического климата на первые
позиции выходят текучесть персонала и уровень конфликтности в коллективе.
При этом те показатели, которые, согласно устоявшимся стереотипам, часто
связывают с корпоративной культурой, как, например, обилие корпоративных
мероприятий, внешний вид сотрудников и творческий подход к оформлению
своих рабочих мест, респонденты не считают релевантными показателями
корпоративной культуры.
«На что из перечисленного ниже психологический климат влияет в
наибольшей степени?» Ответ не оказался неожиданным - в первую очередь, на
мотивацию персонала, имидж компании среди клиентов и ее репутацию как
работодателя. Достаточно высокий ранг влияния и на показатели
экономической эффективности компании. В то же время опрошенные
сотрудники слабо верят в то, что за счет развития корпоративной культуры
могут быть обеспечены технологическая дисциплина и качество продукции -
те результаты, с которыми традиционно пытаются прямо связывать уровень
развития корпоративной культуры.
Вывод, который отсюда напрашивается: корпоративная культура -
необходимое, но недостаточное условие экономической эффективности и
качества работы компании.
«Считаете ли вы психологический климат в вашей организации
благоприятным?»
40
Большинство опрошенных считают, что климат в организации очень
благоприятный, доля таких оценок существенно выше - 70 - 75%.
«Считаете ли вы корпоративную культуру Вашей компании
эффективной с точки зрения бизнес-задач, которые стоят перед Вашей
компанией?» Около 65% опрошенных считают свою корпоративную культуру
также вполне эффективной.
Таким образом, обобщенные характеристики компании, отражает
доминирующие тенденции именно эффективной культуры, формирующейся в
среде работающего в России бизнеса.
«Знаете ли вы дату образования вашей компании?» и «Отмечается ли
в вашей компании День ее рождения?»
Полученные данные свидетельствуют, что для большинства
опрошенных их история реально становится элементом корпоративного
сознания и корпоративной жизнедеятельности - 86% знают дату рождения
компании с точностью до года и более 90% используют эту дату в качестве
повода для организации корпоративных мероприятий.
«Каким образом доводятся корпоративные правила до новых
сотрудников?» Важным элементом регулирования корпоративного поведения
является система доведения установленных норм до персонала. Показательно,
что компания уделяет этому больше внимания - все ключевые способы
доведения правил до сотрудников используются чаще (60%).
«Должна ли существовать в вашей компании четкая система санкций
за нарушение корпоративных норм?»
Помимо фиксации правил и доведения их содержания до персонала
важна также система санкций за нарушения этих правил. В большинстве
компаний решения о наказании за нарушение корпоративных правил
принимаются преимущественно по ситуации.
Сопоставление ответов на разные вопросы показывает, что, в целом по
компаниям подвергается формализации, в первую очередь, идеологическая (и
декларативная) часть корпоративной культуры. Реальные нормы поведения,