65
климатом, руководитель должен прежде всего понимать, чего от него ждут
работники, при каких условиях они довольны работой. Поскольку уровень
удовлетворенности напрямую связан с наличием положительного климата.
Как показывают научные данные, приводимые в литературе, члены
коллектива испытывают удовлетворенность работой руководителя в тех
случаях, когда создаются следующие условия:
1. Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к
работнику. Человек тяжело переживает равнодушное, а тем более
отрицательное отношение к нему руководителя. При этом он думает о
переходе в другой коллектив и при случае осуществляет свое намерение.
2.Человеку предоставляется возможность работать там и делать то, к
чему он чувствует призвание и интерес. Если этого нет, люди, как правило,
испытывают чувство неудовлетворенности и стремятся найти новое место
работы.
3.Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и
отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то
человек испытывает удовлетворение от признания общественной значимости
своего труда.
4.Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного
уровня. Если для того роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен
жизнью и работой в данном коллективе.
5.Каждый работник ожидает продвижения по службе, с чем связаны не
только его материальное положение, но и престиж в коллективе и
самоуважение.
6. Работник желает видеть в своем руководителе авторитетного
человека, высококвалифицированного, принципиального и
доброжелательного.
У каждого человека существуют потребности. В книге «Основы
потребности» М.Х. Мескон, говорится, что удовлетворение этих
потребностей, ведет к созданию благоприятной атмосферы в организации и
66
формированию благоприятного психологического климата.
Предложения по формированию благоприятного психологического
климата, будут основываться на удовлетворении данных потребностей:
1. Социальные потребности:
— сотрудникам нужно давать работу, которая могла бы позволить им
общаться;
— необходимо создавать дух единой команды;
— нельзя разрушать возникшие неформальные группы;
— необходимо создавать условия для социальной активности
сотрудников организации вне ее рамок.
2. Потребности в уважении:
— обеспечение в положительной обратной связи с достигнутыми
результатами;
— оценка и поощрение за достигнутые результаты;
— привлечение к формулировке целей и выработке задач;
— делегирование дополнительных прав и полномочий;
— продвижение по карьерной лестнице;
— обеспечение в обучении и переподготовке, которая повысит уровень
компетентности.
3. Потребность в самовыражении:
— обеспечение возможности обучения, развития, которые позволяли бы
полностью использовать потенциал сотрудников;
— нужно давать подчиненным сложную работу, которая потребует
полной отдачи от сотрудника;
— нужно поощрять и способствовать проявлению творческих
способностей.
Рассмотрев климат, в котором работают сотрудники ООО «Портал»,
разработаны рекомендации руководству, которые помогут улучшить
психологическую атмосферу организации:
1. Руководителю необходимо взять на себя ответственность за
67
создание организационного климата, где бы поощрялись творчество и
инициатива.
2. Руководителю нужно быть изобретательным. Означает
постоянный поиск новых форм организации труда и стремление
максимизировать творческое взаимодействие.
3. Нужно избавляться от тех норм и процедур, которые сдерживают,
ограничивают инициативу сотрудников.
5. Формулирование новых задач четко, понятно и наглядно, обращая
внимание главным образом на те, которые требуют творчества.
Разработанные практические рекомендации помогут руководителям
найти наиболее правильные пути улучшения социально-психологического
климата.
В ООО «Портал», проблема коллектива в том, что он не является
достаточно сплоченным. Сотрудники не всегда обладают полной
информацией о состоянии нынешних дел в организации. В основном они
работают, придерживаясь конкретно своих целей, но не целей организации.
Существуют исследования, которые доказывают, что поощрение,
похвала только со стороны руководителя не всегда то, чего хочет сотрудник.
Во многих случаях, уважение и признание коллег, с которыми сотрудник
находится на одном уровне организационной структуры, намного важнее. То
есть общественное признание, в данном случае поможет, в решении
проблемы.
3.2 Коррекция межличностных отношений в коллективе
Автор работы предлагает перечень мер по улучшению благоприятного
психологического климата в ООО «Портал»:
1. Установка «колокольчика», который может прозвенеть от руки
любого сотрудника в честь удачи/достижения/какого-либо неформального
повода (день рождения, выхода или возвращения из отпуска и др.).
68
Важно, со стороны руководителя, сделать это традицией коллектива, и
самое главное, донести, что если, все будут нацелены на выполнение общих
целей и задач, работать по принципу «весел в корабле», то есть помогая друг
другу плыть в одном направлении, то их собственные цели (повышение з/п,
повышение по карьерной лестнице и др.) будут достигаться.
Благодаря этому нововведению, сотрудники, начнут радоваться за
удачи других, потому что все работают за одно. Также это приведет к
снижению напряжения в общении. Сотрудники начнут ровняться на лучших.
В ООО «Портал» существуют сотрудники, которые в своих отделах не
выполняют ведущих задач, они больше работают в подмогу другим
участникам коллектива. Они выполняют функции, которые мало заметны, они
стоят на пути к выполнению задачи. Как показали наблюдения, такие
сотрудники, являются «невидимками», когда они есть, а когда их нет,
происходит резкое нарастание напряжения. Чувствуется, что остальные
сотрудники замечают, что без коллеги, выполнявшего эти задачи - трудно.
«Такие сотрудники часто уходят из организации» - слова менеджера по
персоналу ООО «Портал» как раз по причине того, что остались не замечены
и не оценены».
Введение колокольчика, поможет всем сотрудникам стать
замеченными. Да и услышать звон в свою честь было бы приятно любому
человеку. Также, аплодисменты, как показывают исследования психологии,
приносят положительные эмоции обоим сторонам. То есть, человеку, на
которого они направлены, и человеку, который их издает.
Решением данной проблемы, является «тимбилдинг» построение
команды).
2. Покупка билетов для прохождения квеста в одном из
развлекательных порталов г. Санкт-Петербург. Квест, как правило, игровое
приключение/испытание, во время которого участникам нужно пройти череду
препятствий для достижения какой-либо цели. Билеты будут подарены под
каким-либо предлогом. Менеджеру по персоналу, лучше присутствовать на
69
самом мероприятии, чтобы сделать выводы о поведении, реакции, общении.
Возможно, выявить человека, или нескольких людей, которые являются,
одной из причин напряжения в отделе. Так же, это позволит выявить скрытых
лидеров и многое другое. И в конечном итоге, может привести к переломному
для жизни коллектива моменту, когда люди откроются по-новому, и это даст
«второе дыхание» в лучшую сторону
3. В самом офисе время от времени проводить деловые игры.
По результатам многих экспериментов, проведенными
руководителями в офисах, к продуктивному результату приводит одна очень
популярная игра «Построй башню». Такая игра подходит для состязания
между отделами, находящимися в одном помещении. Цель игры: построение
самой большой башни, из всего что можно найти в офис (папки, коробки и
другие принадлежности). Выигрывает отдел, с самой высокой башней.
Вознаграждение может быть любое и придумано руководителем. Игра очень
помогает коллективу сплотиться и начать работать в команде, ради общей
цели.
4. Совершить совместную работу- «экологический тимбилдинг».
В последние пять лет, приобретает большую популярность. Смысл в
том, что коллектив, собравшись либо на пикнике, либо в разрешенном месте,
сажает какое-нибудь дерево или растение.
5. Проведение анонимного опроса, с целью выявления пожеланий
сотрудников в изменении неформальных отношениях.
Так как психологический климат имеет в большей степени
отрицательный характер в отделе продаж и напряженный характер в
техническом отделе, то решению проблемы психологического климата в этих
отделах стоит уделить большее внимание.
Перечень предложенных мероприятий, должен способствовать
улучшению психологического климата.
70
3.3 Экономическая оценка целесообразности внедрения
предлагаемых мероприятий
Разработанные рекомендации и перечень мер будут направлены на
улучшение благоприятного климата в коллективе. В ООО «Портал»
выполнение и внедрением данных мероприятий будет заниматься менеджер
по персоналу.
Внедрение и оптимизация данных мер и будет проводиться в период
равный 5 месяцам - август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2020 года.
Рассчитывается, что рекомендации, предложенные для руководства
организации будут учтены во время процесса внедрения и в последующем
управлении функционирования ООО «Портал».
Перед внедрением разработанных мер и рекомендаций, необходимо
рассчитать затраты, которые будут направлены на реализацию (приложение
11).
Итак, на внедрение мероприятий необходимо потратить 26 730 рублей.
Программа рассчитана на 5 месяцев. Разработанные рекомендации и
мероприятия будут способствовать улучшение психологического климата в
коллективе ООО «Портал».
Эффективность данных разработок будет выражаться в повышении
производительности труда сотрудников и качестве производимых услуг.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были
получены следующие выводы:
Опираясь на психологическую теорию коллектива А.В. Петровского:
— коллектив - группа, объединенная общими целями и задачами
людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня
развития;
— характеризующаяся максимальной степенью опосредованности и
максимальной социальной ценностью факторов деятельности, опосредующих
межличностные отношения.
Системы мотивации, обучения, адаптации и закрепления персонала,
действующие в организациях, основаны, прежде всего, на психологическом
аспекте трудовой деятельности наемного работника. Кадровые службы
большинства предприятий России, до последнего времени, не достаточно
серьезно оценивали важность мероприятий по формированию благоприятного
социально-психологического климата, в силу непонимания показателей
индикации его оптимально-благоприятного уровня.
Для оценки психологического климата предприятия часто применяют
комплекс экономических и экспертных показателей, включающих
тестирование, анкетирование, оценку движения кадров, мотивации трудового
поведения и производительности труда.
Регулирование взаимоотношений способствует установлению
позитивного характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в
коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой
субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые
объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний,
оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой
деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется
содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой
72
деятельности и выступает основой формирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в
специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и
подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными
(горизонтальный климат).
В ходе исследования был проведен анализ психологического климата в
коллективе ООО «Портал» с помощью: анкеты по самооценке
эмоционального отношения работников к труду; тестирования по методике
Тейлора для измерения уровня тревожности; экспресс - методики по изучению
социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка
и А.Ю. Шалыто.
Проведенный анализ показал, что в коллективах отделов маркетинга,
редакции и техническом отделе преобладание благоприятного климата. Члены
коллектива хорошо знают друг друга, им нравится общаться друг с другом на
работе и в неформальной обстановке. На работу они приходят с бодрым,
рабочим настроением. Им нравится свой коллектив. Большинство людей
работающие в данном коллективе с низким и средним уровнями тревожности.
В коллективе отдела продаж преобладание неблагоприятного
социально - психологического климата. Членам данного коллектива не
нравится свой коллектив, люди не желают общаться друг с другом в сфере
досуга. На работу они приходят с подавленным настроением,
взаимоотношениями с коллегами полностью не удовлетворены. В данном
коллективе, люди с высоким уровнем тревожности.
Благоприятный климат в коллективе является непременным условием
повышения производительности труда и удовлетворенности людей своей
работой.
Формирование и совершенствование психологического климата в
коллективе - постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Решение этой задачи - дело не только ответственное, но и творческое,
требующее знаний природы социально-психологического климата, средств
73
его регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во
взаимоотношениях членов коллектива. И конечно, формирование климата
предполагает глубокое понимание психологии людей.
В работе автор предлагает меры по улучшению психологического
климата. Также разработаны практические рекомендации для руководителя,
которые помогут объяснить причины возникающих ситуаций в деятельности
коллектива, найти наиболее правильные пути их решения.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Александрова Н.А., Васильцова Л.И., Воронин Б.А., Набоков В.И.
Управление персоналом организации. Екатеринбург, 2013.
2. Алексеева Н.И., Павлова С.В. Активизация познавательного
интереса обучающихся через использование современных
технологии // Науковедение. 2014. № 5 (24). С. 127 [Электронный
ресурс]. Режим доступа: http://cyberlenmka.ru/article/n/aktivizatsiya-
poznavatelnogo- mteresa-obuchayuschihsya-cherez-ispolzovanie-
sovremenny.
3. Аникеева Н.П., Психологический климат в коллективе. испр. и доп. -
М., испр. и доп. 2014. - 220 с.
4. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с
различным типом корпоративной культуры //
http://psyjournals.ru/files/64956/8 Antonova.PDF.
5. Бейлина Е.А., Кантер Д.С., Клементьев А.А., Лялина Н.С. Мотивы и
институциональные условия переработок (на примере офисных
служащих г. Москвы) // Экономическая социология. Т. 18. 2017. № 1.
С. 51-79.
6. Богомолова Е.В., Галицкая Е.Г., Кот Ю.А., Петренко Е.С.
Повседневность россиян: гражданские и потребительские практики //
Мир России: социология, этнология. Т. 26. 2017. № 1. С. 180-197.
7. Бозаджиев В.Л. Внутренний имидж организации и методика его
исследования / Новый взгляд. Международный научный вестник.
Вып. 12. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. - С. 119-134.
8. Брилинг Е. Поиск общего решения: развивающее занятие на
групповую сплоченность // Шк. психолог - Первое сентября. 2013. №
2. С. 12-14.