45
1,27.
Далее определим насколько персонал удовлетворен мотивацией с
помощью высокой заработной платы, регулярных премий по итогам работы и
денежные скидки на услуги компании.
Инструкция №2. «Определение степени удовлетворенности персонала
прямыми экономическими способами мотивации». Проранжируйте
предложенные элементы системы мотивации. Для этого проставьте напротив
каждого элемента в графе «Ранг» цифру от 1 до 5, где: «5» -полностью
удовлетворен, «4» -почти полностью удовлетворен, «3» - не вполне
удовлетворен, «2» -почти полностью не удовлетворен, «1» -полностью не
удовлетворен. Каждую цифру можно использовать несколько раз.
Результаты оценки степени удовлетворенности персонала прямыми
экономическими способами мотивации можно видеть на рис. 21, приложение
6.
Рисунок 12. Степень удовлетворенности персонала ООО
«ПОРТАЛ» прямыми экономическими способами мотивации
Общая средняя оценка удовлетворенности персонала ООО «ПОРТАЛ»
прямыми экономическими способами мотивации:
(4,07 + 4,13 + 4,67) / 3 = 4,29
46
Как видно из полученных результатов, персонал ООО «ПОРТАЛ»
почти полностью удовлетворен прямыми экономическими способами
мотивации. Следовательно, данные способы мотивации, как элемент системы
управления персоналом, не требуют корректировки в настоящее время.
Однако, следует регулярно отслеживать, уровень удовлетворенности
заработной платой, так как данная мотивация имеет первостепенное значение
для персонала, но при этом получила наименьший балл по степени
удовлетворенности и в ближайшее время мнение персонала может измениться
в худшую сторону при дальнейшем обострении экономической ситуации в
стране и росте инфляции (обесценивании реальной заработной платы).
Инструкция № 3. «Определение степени важности косвенных
экономических способов мотивации» аналогична инструкции №1.
Ранжирование косвенных экономических методов мотивации
персонала ООО «ПОРТАЛ» можно видеть на рис. 13 и приложении 7.
Рисунок 13.Ранжирование косвенных экономических
методов мотивации, выполненное персоналом ООО «ПОРТАЛ»,
баллы
Как видно из полученных результатов, для персонала ООО «ПОРТАЛ»
наибольшее значение имеет оплата отпусков (ежегодных, декретных,
учебных, больничных) - 3,4 балла, на втором месте возможность получать
дополнительные льготы (например, полная или частичная компенсация
питания, проезда, путевок и т.д.) - 2,8 балла.
Наименьшее значение для сотрудников имеет получение официальной
(«белой») заработной платы и премий (2,53 балла) и возможность брать
47
отгулы за свой счет или в счет будущего отпуска (1,27 балла).
Далее определим насколько персонал удовлетворен мотивацией с
помощью косвенных экономических способов.
Инструкция № 4. «Определение степени удовлетворенности персонала
косвенными экономическими способами мотивации» аналогична инструкции
№2.
Результаты оценки степени удовлетворенности персонала ООО
«ПОРТАЛ» косвенными экономическими способами мотивации можно
видеть на рис. 14 и приложении 8.
Рисунок 14. Степень удовлетворенности персонала ООО
«ПОРТАЛ» косвенными экономическими способами мотивации
Общая средняя оценка удовлетворенности персонала ООО «ПОРТАЛ»
косвенными экономическими способами мотивации:
(4,93 + 4,73 + 4,13 + 1,93) / 4 = 3,93
Как видно из полученных результатов, персонал ООО «ПОРТАЛ» не
вполне удовлетворен косвенной экономической мотивацией. В частности,
наихудшее значение (1,93 балла) имеет удовлетворенность дополнительными
льготами.
При этом данная мотивация имеет одно из самых важных значений для
персонала. Поэтому, менеджеру по персоналу следует в целях улучшения
48
систему управления персоналом срочно принять меры по разработке и
внедрению дополнительных льгот для персонала ООО «ПОРТАЛ».
Анализ неэкономических способов мотивации
Инструкция № 5. «Определение степени важности неэкономических
способов мотивации» аналогична инструкции №1. Ранжирование можно
видеть в табл. 8 и на рис. 14 и приложении 9.
Как видно из полученных результатов, персонала ООО «ПОРТАЛ»
наибольшее значение из неэкономических способов мотивации имеет:
признание и одобрение заслуг - 5,87 балла (первое место), удобный график
работы - 5,07 балла (второе место), возможность обучения - 4,73 балла
(третьей место).
Рисунок 15.Ранжирование неэкономических методов
мотивации, выполненное персоналом ООО «ПОРТАЛ», баллы
Карьерный рост (4 балла), надежность места работы (стабильность,
отсутствие угрозы увольнения, задержек заработной платы и т.п.) (3,8 балла),
дружность в коллективе (2,87 балла) и интересная работа (1,47 балла) имеют
наименьше значение. Скорее всего, это связано с тем, что:
- коллектив в целом достаточно дружный, в основном состоит из
молодых мужчин и женщин в возрасте до 45 лет, в ООО «ПОРТАЛ» часто
проводят совместные корпоративные праздники, летом на выходных
49
выезжают на природу (на шашлыки), отмечают дни рождения и юбилеи;
- большинство сотрудников удовлетворены своей должностью и
поэтому вопросы карьеры не ставят на первое место;
- в коллективе не наблюдается текучести кадров, текучесть в
пределах нормы (норма составляет 3-5%);
- заработная плата выплачивается регулярно, штат полностью
укомплектован, большинство сотрудников работают в ООО «ПОРТАЛ» более
5 лет и поэтому не думают о том, что работа в компании может стать не
надежной.
Далее определим насколько персонал удовлетворен мотивацией с
помощью неэкономических способов.
Инструкция № 6. «Определение степени удовлетворенности персонала
неэкономическими способами мотивации» аналогична инструкции №2.
Результаты оценки степени удовлетворенности персонала ООО «ПОРТАЛ»
неэкономическими способами мотивации можно видеть далее в приложении
10 и на рис. 16.
Рисунок 16. Степень удовлетворенности персонала ООО
«ПОРТАЛ» неэкономическими способами мотивации
Общая средняя оценка удовлетворенности персонала ООО «ПОРТАЛ»
неэкономическими способами мотивации:
50
(4,87 + 4,87 + 4,73 + 4,4 + 4,4 + 2,07 + 1,87) / 7= 3,89
Как видно из полученных результатов (3,89 балла), персонал ООО
«ПОРТАЛ» не вполне удовлетворен неэкономической мотивацией.
Наихудшее значение (1,87 балла) имеет удовлетворенность обучением -
в организации практически не проводится дополнительное обучение
(последние тренинги проводились 3 года назад). При этом данная мотивация
имеет одно из самых важных значений для персонала - третье место по
важности. Так же низкое значение по показателю удовлетворенности имеет
«признание и одобрение заслуг» - 2,07 балла. Руководство выражает
благодарность лучшим сотрудникам в устной форме (помимо премирования),
однако публичных награждений не происходит и как следствие коллектив
узнает о том, кто работает лучше (выполняет и перевыполняет план) лишь по
слухам от коллег.
Следовательно, начальнику отдела кадров необходимо принимать
меры чтобы повысить удовлетворенность персонала ООО «ПОРТАЛ»
«обучением» и «признанием и одобрением заслуг». Какие конкретно принять
меры выясним далее с помощью устного опроса.
Устный опрос на оценку общей удовлетворенности
В ходе устного опроса было задано три вопроса. Выборка 45
сотрудников. Ответы респондентов распределились так.
1. Удовлетворены ли вы в целом вашей работой?
51
Рисунок 17. Ответы респондентов на вопрос
«Удовлетворены ли вы в целом вашей работой?»
Как видно из рис. 17, большинство сотрудников (63%) не полностью
довольны работой в ООО «ПОРТАЛ». При этом 19% полностью не
удовлетворены и 12% полностью удовлетворены. Представляется, что данные
показатели отражают негативные настроения в коллективе, относительно
работы в ООО «ПОРТАЛ».
2. Какие у вас планы относительно работы в ООО «ПОРТАЛ»?
Рисунок 18. Ответы респондентов на вопрос: Какие у вас
планы относительно работы в ООО «ПОРТАЛ»?
Нельзя не отметить, что в результате собеседования было установлено,
что почти 50% сотрудников (47%) за последний год все чаще стали думать о
поиске новой работы. Поэтому, не смотря на отсутствие текучести кадров на
данный момент, в будущем году возможен ее скачек.
3. Что может повысить эффективность Вашей работы, Вашу
удовлетворенность работой и удержать от увольнений в будущем? Напишите
Ваш вариант.
52
Рисунок 19. Ответы респондентов на вопрос: «Что может
повысить Вашу мотивацию?»
Как видно из рис. 18. удержать сотрудников в ООО «ПОРТАЛ»,
повысить эффективность их работы и мотивацию может:
- компенсация стоматологического лечения (25%),
- детская медицинская страховка (18%),
- дополнительное поощрение лучших работников за выполнение плана
(22%),
- обучение на тренинге по работе с клиентами (32%),
- затруднились ответить (3%).
В результате проведенного устного опроса персонала, можно сделать
вывод, что все вышеперечисленное следует учитывать при
совершенствовании управления персоналом в ООО «ПОРТАЛ.
2.3 Диагностика психологического климата в коллективе
В рамках исследования была проведена работа, направленная на
изучение психологического климата в трудовом коллективе и отношение
работников к труду.
Объект исследования: ООО «Портал» в г. Санкт-Петербурге,
53
организация выступает в качестве интернет- портала, который доносит до
читателей последние новости и аналитические статьи из сфер технологий в
розничной торговле, недвижимости, законодательства, экономики и
финансов.
В исследовании принимали участие: отдел маркетинга (состоящий из 4
сотрудников), отдел продаж (состоящий из 5 сотрудников), отдел редакции
(состоящий из 4 сотрудников) и технический отдел (состоящий из 5
сотрудников). Всего 18 сотрудников.
Методологическую основу работы составляют:
1. Анкетирование: анкета по самооценке эмоционального отношения
работников к труду (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 2).
2. Тестирование по методике Тейлора измерения уровня
тревожности (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
3. Экспресс - методика по изучению социально-психологического
климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (см.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
Исследование было направлено на решение следующих задач:
1. Изучить психологический климат в четырех коллективах,
находящихся в одном помещении.
2. Выявить эмоциональное отношение работников к труду.
3. Выявить уровень тревожности в коллективах.
4. По результатам исследования разработать предложения по
формированию психологического климата коллектива.
В исследовании использовались следующие методики:
Экспресс-методика изучения социально-психологического климата в
коллективах О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и
когнитивный компоненты. В качестве существенного признака
эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности -
на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный».
54
Поведенческий компонент выдерживается в критериях «желание - нежелание
работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами
коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента
избрана переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива».
Обработка результатов стандартизирована и имеет определенный алгоритм.
Анализируются различные стороны отношения к коллективу для каждого
человека в отдельности. Каждый компонент тестируется тремя вопросами,
причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных
форм: +1; - 1; 0.
Следовательно, для целостной характеристики компонента,
полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному
компоненту могут быть обобщены следующим образом:
- положительная оценка (к этой категории относятся те сочетания,
в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к
данному компоненту, или два ответа — положительные, а третий имеет любой
другой знак);
- отрицательная оценка (сюда относятся сочетания, содержащие три
отрицательных ответа, или два ответа — отрицательные, а третий может
выступать с любым знаком с любым другим знаком);
- неопределенная, противоречивая оценка (эта категория включает
следующие случаи: на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на
два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один
ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки).
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится
средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента (2.1):
где У(+) - количество положительных ответов, содержащихся в
столбце;
У (-) - количество отрицательных ответов;