15
Малые группы могут быть представлены референтными и
нереферентными.
Референтная —любая реальная или условная (номинальная) малая
группа, человек добровольно себя причисляет к ней или членом которой он
хотел бы быть. В референтной группе индивид находит для себя образцы для
подражания. Цели и ценности, нормы и формы поведения, чувства и мысли,
суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для следования
подражания. Считается нереферентной такая малая группа, психология и
поведение которой чужды для индивида или безразличны.
Рисунок 3. Рефератные группы
Естественные группы можно разделить на слаборазвитые и
высокоразвитые. Для слаборазвитых малых групп характерно отсутствие в
структуре взаимодействия четкого распределения обязанностей, признанных
лидеров, эффективной совместной работы (условные и лабораторные группы).
Высокоразвитые представляют социально-психологические общности,
отвечающие всем перечисленным выше требованиям.
14
Коллективы выделяются среди высокоразвитых малых групп.
Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность,
ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно,
положительное значение для очень многих людей, не только для членов
данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на
взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном
14
Мескон М., Альберт М. Основы менеджмента. испр. и доп. -- М.: Дело, 2014 - 700 с
16
уважении и т.п.
15
Чтобы назвать малую группу коллективом, она должна
соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с
возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для
нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,
создавать для каждого своего члена возможность выражения как личности,
быть способной творить, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать
сумма того же количества индивидов, работающих в отдельно друг от друга.
А.В. Петровский выделил несколько уровней развития группы.
Деятельность группы, ее ценности и цели, от которых зависит характер
межличностных отношений - А.В. Петровский принимает в качестве
основания для выявления уровня группового развития
16
.
Диффузная группа - низкий уровень - общность, в которой отсутствует
сплоченность как ценностно-ориентационное единство, нет совместной
деятельности, способной опосредовать отношения ее участников.
Асоциальная ассоциация - следующий уровень - общность, где
взаимоотношения людей не опосредуются общими факторами совместной
деятельности, а обнаруживают зависимость от асоциальных взглядов и
представлений (например, группа хулиганствующих подростков).
Просоциальная ассоциация - предпоследний уровень развития -
общность, обладающая высоким уровнем социальных ценностей, и в очень
слабой мере опосредует групповые процессы. В такой группе успех одного
человека не определяет успешности деятельности других, и неудача одного не
влияет на результаты другого. Нравственные ценности в такой группе
действуют, но они не отработаны в процессе коммуникации и в совместной
трудовой деятельности, а привнесены из широкой социальной среды
17
.
И, наконец, коллектив - группа высокого уровня развития. То есть
15
Десслер Г. Управление персоналом. испр. и доп. - М.: Бином, 2015. - 330 с
16
Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. - М.: изд. центр Академия, 2014. - 512 с
17
Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А.
Ядова. - испр. и доп. Изд-во «Наука», 2015. - 494 c
17
группа людей, объединенных общими целями и задачами, отвечающая
требованиям общественного прогресса.
Чтобы считаться таковой, группа-коллектив должна удовлетворять
следующим признакам:
1. Главный признак - наличие общей цели у всех ее членов
коллектива.
2. Психологическое признание его членами друг друга.
Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие
людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как
третий признак коллектива.
3. Наличие определенной культуры, представленной общими
ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, символикой и т. п.
4. Наличие системы социального контроля, позволяющего группе
воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой
контроль обеспечивает соответствие их поведения установившимся
требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.
5. Наличие достаточно четко выраженной структуры. Структура
может быть функциональной (с учетом производственных задач,
выполняемых каждым); политической (исходя из принадлежности к тем или
иным группировкам); социально-демографической (например, по полу,
возрасту, образованию и др.); социально-психологической (в соответствии с
симпатиями и антипатиями); поведенческой, определяемой активностью
людей (ядро, недифференцированная часть); мотивационной (в зависимости
от движущих факторов поведения) и прочие.
Психологический климат коллектива всегда проникнут, сложной
гаммой эмоций, чувствами, которые овладевают его членами и существенно
влияют на его жизнедеятельность. Такое явление в психологии носит название
группового настроения, которое представляет собой различные
эмоциональные реакции группы на явления, происходящие в объективном
мире в определенный момент времени. Это явление обладает большой
18
заразительностью, динамичностью и импульсивностью. Рассматриваемое
явление мобилизует или сдерживает групповое сознание, определяет характер
общего мнения и межличностных отношений. Следовательно, настроение
группы - это взаимосвязанные эмоциональные реакции и переживания,
которые имеют определенную окраску, характеризуются большей или
меньшей интенсивностью и напряженностью и от которых зависит степень
готовности людей к тем или иным действиям.
Явлением, проявляющимся в ходе межличностного взаимодействия,
являются групповые потребности - это следующее социально-
психологическое явление. Суть его в том, что оно является психологическим
отражением объективной или субъективной потребности группы в духовных
или материальных ценностях. Основой же формирования потребностей
коллектива, являются конкретные объективные интересы, цели, стремления,
достижение которых необходимо для полноценного решения задач, стоящих
перед коллективом. Но, реальной силой они становятся, когда преобразуются
в субъективную потребность большинства членов группы.
Также, не менее важное влияние на деятельность коллектива
оказывают групповые традиции. Они представляют собой относительно
устойчивые, сложившиеся на основе длительного опыта совместной
служебной, учебной и т.д. деятельности правила, нормы и стереотипы
поведения, действий и общения в конкретных условиях (ситуациях), ставшие
потребностью каждого или большинства членов группы. К числу основных
видов традиций относятся служебные, профессиональные, социальные,
спортивные и ряд других. Эмоционально привлекательные традиции
стимулируют развитие коллектива, способствуют повышению сознательности
и организованности. Их же утрата существенно затрудняет развитие
коллектива. А это существенно влияет на проявление взаимоотношений в
группе
18
.
18
Психология групп //grandars.ru 2018.-URL: http://www.grandars.ru/college/psihologiya/psihologiya-
grupp.html/ (дата обращения 22.08.2019)
19
Какую же роль играет коллектив в жизни любого человека? Эту роль
трудно переоценить, потому как в рамках коллектива происходит
удовлетворение естественных потребностей людей - в общении, во
взаимодействии, человек чувствует свою принадлежность к группе себе
подобных; в коллективе человек приобретает поддержку и защиту; человек
находит признание за свои достижения и успехи.
Но, в то же время, каждый хочет сохранить свою индивидуальность,
хочет отличаться от других, человек хочет быть достойным уважения за его
заслуги, за то, что он делает.
Коллектив во многом способствует изменению поведения людей.
Причины этого в том, что человек: имеет возможность глазами товарищей
взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки; должен
приспосабливать к окружающим свои желания, интересы; получает
дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность,
стремление к совершенствованию, первенству. В зависимости от характера
коллектива влияние на личность бывает благоприятным, так и
неблагоприятным.
Позитивно настроенный коллектив способен противостоять
антисоциальному поведению отдельного человека, отрицательно
настроенный — сам оказывать на нее разрушающее воздействие. В свою
очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делая его более
«комфортным» для себя. Очень сильный человек может даже подчинить его
себе, в том числе и в результате конфликтной ситуации; личность слабее,
наоборот, сама ему подчиняется в обмен на заботу о своем благополучии
19
.
Подведем итог, опираясь на психологическую теорию коллектива А.В.
Петровского:
— коллектив - группа, объединенная общими целями и задачами
людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня
19
Косарев И.В. Психология коллектива //kosarev39.ru 2018- URL: http://kosarev39.ru/psihologiya-
kollektiva.html/ (дата обращения 22.08.2019)
20
развития;
— характеризующаяся максимальной степенью опосредованности и
максимальной социальной ценностью факторов деятельности, опосредующих
межличностные отношения.
1.2 Характеристики и показатели психологического климата в
коллективе
В Российской практике роль социально-психологического климата
приобретает немаловажное значение. Актуальность данной проблемы связана,
прежде всего, с высокими требованиями к степени психологической
включенности работника в его трудовую деятельность и усложнением
психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных
притязаний.
В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии.
Сейчас это понятие является традиционным и характеризует незримую,
тонкую, хрупкую, психологическую сторону отношений между людьми в
рамках групп и сообществ.
Взаимосвязь между производительностью труда работников
организации и ее социально-психологическим климатом - серьезная проблема
для руководителей и менеджеров компании, поскольку требует комплексного
понимания значения каждого применяемого индикатора оценки. Поэтому,
целью настоящей статьи является определение составляющих социально-
психологического климата организации на основе разработок отечественных
и зарубежных практиков-исследователей.
Эмпирические и экономические показатели уровня социально-
психологического климата коллектива
Социально-коммуникационная часть любой организации представляет
собой непростую систему составляющих, выражающихся в первую очередь в
становлении социально-психологического климата коллектива или трудовой
группы. Продуктивное исполнение трудовых функций зависит не только от
21
выполнения организационно производственных требований, но и от
личностных отношений, которые оказывают огромное воздействие на
состояние и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате,
нужно учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе
отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей
возможность изменения и развития.
Человеческие отношения, возникающие в результате взаимодействия
людей в группе, определяют весомое явление, получившее название
психологической совместимости. Она бывает не только положительной или
отрицательной, но и с различными ее степенями и видами. Межличностные
отношения в группе и совместимость (физиологическая и психологическая) ее
членов создают внешнее общественно-психологическое явление, которое
носит название социально-психологический климат или атмосфера внутри
коллектива.
Климат социально-психологический (от греч. klima (klimatos) - наклон)
- качественная сторона межличностных взаимосвязей, проявляющаяся в виде
совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих высокоэффективной совместной деятельности и
разностороннему развитию индивида в группе.
Шепель В.М. был одним из первых, кто попытался раскрыть
содержание социально-психологического климата (СПК). Психологический
климат, по его мнению - это эмоциональная тональность психологических
связей участников коллектива, возникающая на основе их симпатии,
совпадения характеров, интересов, склонностей. В исследованиях
отечественных социальных психологов (Платонова К.К., Русалиновой А.А.,
Шепеля В.М., Парыгина Б.Д., Щербань А.Н. и др.) были выделены четыре
основных подхода к пониманию природы социально-психологического
климата. Все они сошлись во мнении, что феномен социально-
психологического климата включает понятие состояния психологии
организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые
22
состояния
20
.
Многие зарубежные исследователи выделяют такое важное
психологическое понятие как доверие, являющееся основой
организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это
проблема отношений между людьми, то есть важная составляющая СПК
организации. Но, если рассмотреть доверие с более широкой точки зрения, -
это огромная действенная сила, влияющая практически на все, что происходит
внутри организации, в отношениях между организациями, и одновременно
являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б. Шо
определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность,
компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти
факторы рассматриваются во взаимосвязи как «социальный капитал»,
достигнутый в организации.
Анализ различных мнений на содержание понятия социально-
психологического климата, позволяет свидетельствовать о том, что он
представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический
настрой коллектива, который находит различные формы проявления во всей
его жизнедеятельности. Социально-психологический климат - это окраска
настроя внутри трудового коллектива как единого целого, которое
интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых
состояний, а их интеграл.
Социально-психологический климат можно охарактеризовать с
помощью ряда показателей.
Показатели можно разделить на экспертные и экономические. К
экономическим относятся показатели кадровой работы, оценивающие
текучесть, обороты по приему и увольнению, производительность труда.
Одним из важнейших показателей характеризующий социально-
психологический климат является текучесть кадров.
20
Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. - М.: Мысль, 1976. - с.17
23
Текучесть кадров - показатель, который фиксирует уровень изменения
состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую
работу по личным мотивам.
(1)
где Ктек – коэффициент текучести кадров;
Кув – численность выбывших работников (по причинам текучести);
К – среднесписочная численность работников.
Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на
базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные
показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.
Оборот по приему – это число принятых на работу за отчетный период
времени.
где Оп – оборот по приему;
Чп – число принятых сотрудников;
Чср – среднесписочная численность работников.
Оборот по выбытию - это число уволенных работников за отчетный
период времени.
где Ов – оборот по выбытию;
Чв – число выбывших сотрудников;
Чср – среднесписочная численность работников.
К показателям экспертной группы относят интегральные показатели,
выведенные по итогам проведения анкетирования.
К экспертным показателям также относят результаты тестирования.
24
Например, может быть применен экспресс-метод авторов А.С. Михайлюк,
А.Ю. Шалыто. Методика позволяет диагностировать три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Для измерения эмоционального компонента используется критерий
привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный
- неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого
компонента, конструируются на основе критерия «желание - нежелание
работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами
коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента
избрана переменная «знание - незнание особенностей характера членов
коллектива».
Психологический климат - это существующая реальность
межличностных коммуникации, характер которых способен приносить
руководителю удовлетворение либо вызывать разочарование. Чтобы
происходящее имело позитивную направленность, каждому руководителю
необходимо научиться понимать и адекватно оценивать своих сотрудников,
овладеть искусством строить отношения с подчиненными, не забывая при
этом, что между их состоянием и успешностью его работы существует тесная
взаимосвязь.
Обусловленная социальными отношениями система взаимодействия
членов трудового коллектива есть социально-психологический климат,
который строится всегда на межличностных отношениях, а, следовательно,
отражает их состояние.
Системы мотивации, обучения, адаптации и закрепления персонала,
действующие в организациях, основаны, прежде всего, на психологическом
аспекте трудовой деятельности наемного работника
21
. Кадровые службы
большинства предприятий России, до последнего времени, не достаточно
серьезно оценивали важность мероприятий по формированию благоприятного
21
Плутова М.И. Адаптация и закрепление молодых специалистов зарубежом/Интернет- журнал «Human
progress». Том 2 № 5. с. 4 URL: http://progress-human.com/ima- ges/2016/Tom2_5/Plutova_5.pdf