5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ................................. 9
1.1 Понятие психологического климата в организации .................................. 9
1.2 Характеристики и показатели психологического климата в коллективе.. 20
1.3 Формирование психологического климата в коллективе ....................... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
ООО «ПОРТАЛ» ................................................................................................... 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ................. 32
2.2 Характеристика приемов и методов управления персоналом .................... 39
2.3 Диагностика психологического климата в коллективе .............................. 52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ПОРТАЛ» .. 64
3.1 Предложения по формированию благоприятного психологического
климата в коллективе ............................................................................................ 64
3.2 Коррекция межличностных отношений в коллективе ................................ 67
3.3 Экономическая оценка целесообразности внедрения предлагаемых
мероприятий .......................................................................................................... 70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 79
6
ВВЕДЕНИЕ
Формирование благоприятного психологического климата является
неотъемлемой частью успешного функционирования любого коллектива, будь
то класс в школе, группа в университете, коллектив в организации. В целом
вся организационная психология имеет одну направленность- повышение
производительности труда и улучшение качества работы или услуги.
Изучение данного аспекта деятельности организации важно, так как от него
зависит то, какой организация может быть, по сравнению с тем какой она
является, ее позиционирование в определенной сфере, жизнь ее, и каждого ее
сотрудника.
Актуальность данной темы определяется, прежде всего, тем, что за
последнее время в ситуации постоянно развивающегося научно-технического
прогресса возросли требования вовлеченности людей в коллектив и в
деятельность компании. Формирование психологического климата-это задача,
которая ставит перед собой раскрытие морального потенциала, как отдельной
личности, так и общества. Любая современная компания знает, что без
благоприятного психологического климата продуктивность работы и качество
ее результата не будет достигать нужного уровня. От того, каким является
психологический климат в коллективе зависит и то каким представляется
идеологическая ситуация в данной организации, обществе, в социально-
политической сфере и в стране в целом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по формированию благоприятного психологического климата.
Цель предполагает решение следующих задач:
- рассмотреть понятие психологического климата в организации;
- необходимо дать характеристику и показатели психологического
климата в коллективе;
- изучить формирование психологического климата в коллективе;
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия;
7
- дать характеристику приемов и методов управления персоналом;
- дать диагностику психологического климата в коллективе;
- разработать предложения по формированию благоприятного
психологического климата в коллективе;
- разработать рекомендации по коррекция межличностных
отношений в коллективе;
- дать оценку экономической оценки целесообразности внедрения
предлагаемых мероприятий.
Предметом данного исследования являются способы формирования
благоприятного психологического климата в трудовых коллективах.
Объектом исследования выступает коллектив ООО «Портал». Данная
компания существует на рынке 15 лет и выступает в качестве интернет-
портала, который доносит до читателей последние новости и аналитические
статьи из сфер технологий в розничной торговле, недвижимости,
законодательства, экономики и финансов. Также в составе ООО «Портал»
существует крупное сообщество профессионалов розничной торговли
(ритейлеров).
ООО «Портал» - российская компания, которая занимается
построением каналов коммуникаций между участниками рынка розничной
торговли. Участники занимаются деятельностью называемой ритейлом
(ритейл- деятельность в розничной торговле, ритейлеры- компании
деятельность которых основана на торговле в розницу). Таким образом, имея
базу ритейлеров, которые выдвигают свои желания/потребности, компания
ищет пути их удовлетворения, подбирая организации, способные
удовлетворить потребности ритейлеров.
В организационной структуре высшее руководство представляет
генеральный директор Алексей Целых и его заместитель. Также существуют
следующие отделы: финансовый отдел, отдел маркетинга, отдел продаж,
отдел редакции и технический отдел. Все отделы тесно взаимодействуют друг
с другом.
8
Таким образом, можно сделать вывод, что благоприятный
психологический климат в данном коллективе играет важную роль. В таких
организационных условиях общение и социальная психология является
вспомогательной и сопутствующей деятельностью, но при этом весьма
значимой.
При написании работы были использованы следующие методы и
инструменты: анализ литературы, затрагивающей данную проблему,
наблюдение, анкетирование, тестирование.
Первый раздел раскрывает теоретические основы формирования
психологического климата. Анализ научной литературы раскрывает сущность
психологического климата, выявлены факторы, влияющие на него. Также
рассмотрены меры, регулирующие психологический климат в коллективе.
Во втором разделе рассматривается психологический климат в ООО
«Портал». Приведена общая характеристика организации. Произведено
исследование психологического климата посредством: анкетирования по
самооценке эмоционального отношения работников к труду; тестирования по
методике Тейлора для измерения уровня тревожности; методик по изучению
психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю.
Шалыто. Выполнен анализ результатов проведенного исследования.
В третьем разделе автор выдвигает предложения по улучшению
психологического климата в ООО «Портал». Также разработаны практические
рекомендации для руководителя, которые помогут объяснить причины
возникающих ситуаций в деятельности коллектива, найти наиболее
правильные пути их решения
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ
1.1 Понятие психологического климата в организации
Понятие социально-психологического климата (СПК) в коллективе,
несмотря на растущее число исследований и публикаций, во многом остается
еще спорным. Мы попытались сделать некоторый анализ различных
представлений об этом феномене во взглядах отечественных и зарубежных
психологов.
Впервые в отечественной социальной психологии термин
«психологический климат» (ПК) в 1963 году использовал Н.С. Мансуров на II
съезде Общества психологов. Однако, первым, кто раскрыл это понятие, был
В.М. Шепель, характеризуя его как эмоциональную окраску психологических
связей членов коллектива, возникающую на основе их симпатии, совпадения
характеров, интересов, склонностей
1
. В конце 1960-х гг. появилась работа Г.А.
Моченова и М.Н. Ночевника «К вопросу о социально-психологическом
климате научно-исследовательского коллектива», где под социально-
политическим климатом понимался эмоционально-психологический настрой,
который складывается в коллективе в процессе работы, и при
непосредственных личных контактах работников, когда эти контакты, связи
приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую
ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов
коллектива
2
.
Большой вклад в разработку методов диагностики, прогнозирования и
регуляции СПК сделал Б.Д. Парыгин. По его мнению, понятие «СПК
коллектива» отражает характер взаимоотношений между людьми,
преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с
1
Шепель В.М. Социальное управление производственным коллективом. - М.: Мысль, 1976. - с.17
2
Жовтоножко В.В. Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной
науке // Власть. - 2016. - № 3. - С. 35-41.
10
удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем
управления, и другими факторами
3
. Некоторые авторы указывают на более
общий характер понятия ПК по сравнению с СПК. Так, М.А. Медведева от-
мечает, «что термин «СПК» подчеркивает значимость взаимодействия
личности с социальной средой, тогда как «ПК» формируется в результате
взаимодействия как с социальной, так и с физической средой»
4
. В то же время
К.К. Платонов и Г.Г. Голубев считают, что СПК - «важнейший компонент ПК
группы в целом»
5
.
Как видим, понятия «морально-психологический климат» и
«социально-психологический климат» нередко рассматриваются как близкие
по смыслу, но в первом акцент ставится на морально-нравственную сторону
взаимоотношений, подчеркивается духовная составляющая этого явления.
В.Л. Бозаджиев формулируя понятие эмоционально-психологического
климата, отмечает, что «это составляющая социально-психологического
климата, та эмоциональная окраска психологических связей и отношений
членов коллектива, которая возникает на основе взаимной симпатии-
антипатии, совпадения (или не совпадения) потребностей и интересов, и
которая способствует (или препятствует) продуктивной совместной
деятельности и общению»
6
. Во взглядах И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных
социально-психологический климат характеризуется преобладанием в
коллективе относительно устойчивого психологического настроя его
работников, проявляющегося в многообразных формах их деятельности
7
.
Нередко можно встретить точку зрения, согласно которой СПК
практически отождествляется с понятием «организационный климат». Чаще
всего этот термин применяется в зарубежной литературе для описания
3
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. - М.: Наука, 1981. - 192 с.
4
Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-психологический климат в коллективе во-
еннослужащих-женщин: автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2010. - 26 с.
5
Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. - М.: Наука, 1977. - 256 с.
6
Бозаджиев В.Л. Внутренний имидж организации и методика его исследования / Новый взгляд. Междуна-
родный научный вестник. Вып. 12. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2016. - С. 119-134.
7
Чередниченко И.П. Психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 608 с.
11
атмосферы группы. Н.В. Антонова, анализируя американские исследования
организационного климата, описывает его как набор устойчивых
характеристик организации, существенным образом влияющих на поведение
и эмоциональные состояния ее членов. Для описания организационного
климата используются следующие параметры: структура (степень
формальной структурированности); степень риска при принятии решений;
тактика вознаграждений; возможности продвижения по службе; отношение
руководства к служащим; отношение служащих к руководству;
эмоциональная атмосфера
8
. В американской социальной психологии говорят
также об «организационной культуре» в организациях, об отношениях
рабочих и менеджеров. Теория «человеческих отношений» Э. Мейо опирается
в первую очередь на формирование психологического климата отношений
между работниками
9
. В российской литературе такая точка зрения также
нашла понимание и конкретизируется некоторыми авторами. Так, Г.Б.
Морозова высказывает точку зрения, что организационный климат включает
специфику управления человеческими отношениями и взаимодействиями, а
также сами организационные отношения, отражающиеся в характере
коммуникационных потоков и особенностях конфликтных ситуаций
10
.
Конечно, это далеко не полный перечень существующих подходов, но
и он, на наш взгляд, показывает неоднозначность трактовки социально-
психологического климата в современной социальной психологии и
организационной психологии.
Подытоживая сказанное, можно сделать вывод, что социально-
психологический климат есть состояние группового настроения и
качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющихся в
виде совокупности психологических условий, способствующих или
8
Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной
культуры // http://psyjournals.ru/files/64956/8 Antonova.PDF.
9
Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной
культуры // http://psyjournals.ru/files/64956/8 Antonova.PDF.
10
Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. - СПб: Речь, 2006. - 400 с.
12
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в организации.
Рисунок 1. Роль социально-психологического климата
Психологический климат - это сложная конструкция построения
общения человека в группе (коллективе), которая строится в зависимости от
особенностей этого самого общения, от того, как человек себя проявляет в
отношении других людей, его чувств, мнений и оценок, от его реакции на ту
или иную ситуацию. Такой климат может носить как благоприятный характер,
так и противоположный ему, неблагоприятный
11
.
Сложившийся благоприятный климат в коллективе, является
результатом непростой, а иногда и тяжелой работы с членами коллектива.
Предполагает, что была проведена целая программа мероприятий, которая
позволила сформировать отношения между сотрудниками. Сформировать
такой климат, постоянно его совершенствуя - это задача, которую перед собой
11
Аникеева Н.П., Психологический климат в коллективе. испр. и доп. - М., испр. и доп. 2014. - 220 с.
13
ставит любой руководитель.
Образование благоприятного климата для руководителя является не
только наукой или же делом, которое требует творческого, креативного
восприятия ситуации, но и способностью, которая позволит взглянуть в
будущее и оценить возможные ситуации, которые могут возникнуть в
отношениях между сотрудниками коллектива.
То, что люди объединяются в процессе своей деятельности, образует
так называемую проблему групп. Это одна из важнейших проблем психологии
социума.
12
Выделяются группы большие и малые. Государствами, нациями,
народностями, другими социальными общностями, выделяемыми
профессиональным, экономическим, религиозным возрастным или другим
возможным признаком представлены большие группы.
Малая группа является непосредственным проводником влияния
общества и больших социальных групп на индивида. Это небольшое
объединение людей, от 2-3 до 20-30 человек, находящихся в прямых
взаимоотношениях друг с другом и занятых общим делом.
Малая группа, является элементарной ячейкой общества, как считает
Р.С. Немов. Большую часть своей жизни, люди проживают именно в ней.
Семья, друзья, школьный класс, трудовой коллектив- это примеры малых
групп.
13
Психология и поведение членов малой группы характеризует ее,
обособляет и, делает ее самостоятельным социально - психологическим
образованием. Такая общность может обнаруживаться по различным
признакам-от внешних (территориальная общность людей как соседей) до
достаточно глубоких внутренних (члены семьи). Сплоченность группы
определяется мерой психологической общности.
12
Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия
// Психологический журнал, т.18, № 6, 2015
13
Немов Р.С. Психология. М., Просвещение, испр. и доп. - М.: 2016
14
Рисунок 2. Виды малых групп
Классификация малых групп:
1. Номинальные (условные)—объединение людей, которые не состоят
ни в одной из малых групп. Выделяют такие группы в цели исследования
целях, чтобы сравнить результаты, которые получены в реальных группах.
2. Реальные группы (противоположность номинальным). Данные
группы представляют собой объединения людей действительно
существующие, отвечающие полностью определению малой группы.
3. Естественные группы. Группы, возникающие и существующие,
исходя из потребностей общества или людей, которые состоят в этих группах.
4. Лабораторные группы. Создаются экспериментатором с целью
проведения какого-либо научного исследования или проверки выдвинутой
гипотезы. Такие группы действенны, но они существуют временно — только
в лаборатории.