5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ........... 9
1.1 Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы и
модели формирования ........................................................................................ 9
1.2 Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению ................................................................................... 17
1.3 Понятие и методы управления социально-психологическим климатом
............................................................................................................................. 25
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
КОЛЛЕКТИВА ФГБОУ СОШ №49 Г. СЕВАСТОПОЛЯ ................................ 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика ФГБОУ СОШ №49 . 34
2.2 Состав и структура кадров ФГБОУ СОШ №49 ....................................... 41
2.3 Диагностика социально-психологического климата коллектива ФГБОУ
СОШ №49 г., методы и подходы управления им .......................................... 47
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ФГБОУ СОШ №49 Г.
СЕВАСТОПОЛЯ ................................................................................................... 59
3.1 Мероприятия по улучшению социально-психологического климата
коллектива ФГБОУ СОШ №49 ........................................................................ 59
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 82
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях в обществе возрастает интерес к проблеме
улучшения социально-психологического климата коллектива. Актуальность
этой темы обусловлена, во-первых, возрастанием требований к уровню
психологической вовлеченности индивида в его трудовую деятельность, а, во
вторых, усилением взаимозависимости социально-психологического климата
трудового коллектива организации с эффективностью труда.
На сегодняшний день данная проблема очень актуальна и перспективна,
поскольку растут требования к психологической вовлеченности в
деятельность предприятия, особенно это касается управленческой
деятельности. Для слаженной работы и развития предприятия необходимо,
чтобы работники чувствовали себя единой командой, признаками которой
являются сплоченность, взаимовыручка, поддержка, и в то же время
требовательность к себе и другим. Одним из наиболее важных показателей
коллектива как команды является благоприятный социально-психологический
климат – такое состояние в коллективе, когда каждому работнику
предоставляются оптимальные условия для реализации его способностей и
возможностей.
Исследования психологического климата в отечественной науке были
начаты в трудах А.С. Макаренко и успешно продолжены современными
социальными психологами: Г.М. Андреевой, В.И. Антонюком, А.Д.
Глоточкиным, А.И. Донцовым, О.И. Зотовой, Е.С. Кузьминым, Н.С.
Мансуровым, Г.А. Моченовым, В.В. Новиковым, М.Н. Ночевником, Б.Д
Парыгиным, А.В. Петровским, К.К. Платоновым, А.А. Русалиновой, Л.Д.
Свенцицким, В.М. Шепелем, Ю.А. Шерковиным, Е.В. Шороховой и многими
другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические
вопросы социально-психологического климата, анализируются практические
исследования в области изучения климата различных коллективов.
7
Несмотря на значительный научно-практический интерес к данной
проблеме, вопросы взаимосвязи благоприятного социально-психологического
климата, его влияние на производительность труда и пути оптимизации
остаются актуальными проблемами современной науки, которые не
полностью раскрыты и требуют дальнейшего изучения.
Цель выпускной квалификационной работы состоит формировании
благоприятного социально-психологического климата в коллективе средней
школы №49, г. Севастополь.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
- определить понятие, структуру, факторы и модели формирования
социально-психологического климата;
- рассмотреть показатели социально-психологического климата и
методические подходы к его изучению;
- исследовать понятие и методы управления социально-
психологическим климатом;
- дать организационно-экономическую характеристику ФГБОУ СОШ
№49;
- проанализировать состав и структуру кадров ФГБОУ СОШ №49 г.;
- выполнить диагностику социально-психологического климата
коллектива ГБОУ СОШ №49 г., выявить методы и подходы управления им;
- разработать мероприятия по улучшению социально-психологического
климата коллектива ФГБОУ СОШ №49 г.;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – коллектив Федерального государственного
бюджетного образовательного учреждения Средняя общеобразовательная
школа №49.
Предмет исследования – социально-психологический климат в
коллективе.
Методы исследования: сравнение, обобщение, анализ, синтез, индукция,
дедукция, специализированные методики диагностики социально-
8
психологического климата (анкетирование, методика определения индекса
групповой сплоченности по К.Э. Сишору, методика оценки
удовлетворенности работой по В.А. Ядову, методика определения стиля
руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева).
Структура работы включает введение, 3 главы основной части,
заключение, список использованных источников, приложения.
В первой главе рассмотрены теоретические основы изучения
управления психологическим климатом трудового коллектива. Вторая глава
посвящена аналитическому аспекту управления психологическим климатом
коллектива ФГБОУ СОШ №49 г. Севастополя. В третьей главе описана
процедура формирование благоприятного социально-психологического
климата коллектива ФГБОУ СОШ №49 г. и охарактеризованы ее основные
результаты.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.1 Социально - психологический климат: понятие, структура,
факторы и модели формирования
К понятию «социально-психологический климат» относят
эмоциональный настрой коллектива, который отражает отношения,
сложившиеся между его членами
1
. Социально-психологический климат
образует преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу
или психологический настрой коллектива, которая проявляется в отношении
людей друг к другу и к общему делу.
2
В частности, он зависит от таких показателей, как:
- взаимоотношения между работниками по вертикали (стиль
управления, степень вовлеченности работников и их участие в принятии
решений и т.д.);
- отношения между работниками по горизонтали (сплоченность
коллектива, характер межличностных отношений);
- отношение к труду и другие показатели.
3
Основной составляющей объекта исследования является степень
удовлетворенности работников своей деятельностью. Эта составляющая
достаточно субъективна, поскольку то, что одни члены коллектива будут
считать положительным, другие - отрицательным.
Особое влияние на этот показатель имеют: характер и содержание
деятельности, привязанность или антипатия к ней, престижность, размер
1
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 93.
2
Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева. – М.: Дашков
и К, 2016. – С.75.
3
Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / О.Н.Полякова, И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.:
ИНФРА-М, 2013. – С.86..
10
вознаграждения, перспективы, сопутствующие и специфические
возможности.
Также следует определить психологическое и социально-
психологическое единство, основанное на совместимости темпераментов
членов коллектива и соответствии профессиональных и морально-
психологических качеств.
Особенностью социально-психологического климата трудового
коллектива предприятия является то, что он является результатом
аккумулирования характеристик группового состояния. Он имеет влияние на
рабочую активность и инициативу работников, которое, в свою очередь,
может быть, как стимулирующим, так и подавляющим, поэтому следует
разделять благоприятный и неблагоприятный социально-психологический
климат в трудовом коллективе.
4
Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется
напряженными отношениями в коллективе, или вообще отсутствием
взаимодействия персонала, негативно отражается на общем результате
работы. Длительные, нерешенные конфликты негативно влияют на
межличностные отношения, дестабилизируют социально-психологический
климат в коллективе. Практические психологические исследования
свидетельствуют о том, что потеря рабочего времени от конфликтов и после
конфликтных переживаний составляет примерно 15%, а производительность
труда может снижаться до 20%.
Благоприятный социально-психологический климат отличается
ценностно-ориентационным единством и сплоченностью. Характерными
признаками являются сближающие отношения между работниками и высокий
уровень удовлетворенности ими членов коллектива. Такие условия являются
основой для самореализации и самоутверждения личности, которая довольна
своей профессиональной деятельностью, где отсутствуют негативные
4
Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие
/ В.И.Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С.89..
11
психологические группы, преобладают чувство ответственности и
взаимопомощи между работниками.
Благоприятный социально-психологический климат коллектива
обеспечивает работоспособность работников, взаимную поддержку в
достижении целей предприятия, сплоченность коллектива.
Коллективное достижение целей приводит к обеспечению высокой
эффективности деятельности предприятия.
При условии благоприятного социально-психологического климата
обеспечивается максимальное вовлечение работников в деятельность
предприятия, показателями которой выступают производительность труда,
социальное развитие предприятия и степень реализуемости творческого
потенциала каждого работника во время своей деятельности.
5
Производительность труда в коллективе зависит не только от
организации деятельности, оснащенности, условий труда, но и от уровня
группового развития, межличностных отношений, психологической
совместимости, сплоченности, стиля руководства.
Обычно высокие результаты работы сотрудников обеспечивают:
товарищеская взаимопомощь, дружелюбие, взаимовыручка, преобладание
положительных эмоций, простота в отношениях и тому подобное.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одной из важнейших причин роста
производительности труда и качества продукции или предоставляемых услуг.
В своих исследованиях ученые показали, что существует связь
экономических и правовых отношений в сфере труда, в том числе в социально-
трудовых отношениях. Об этом свидетельствует повышение эффективности
труда более чем на 10% только за счет роста взаимной ответственности
работников, лучшей организации труда, создания благоприятного морально-
5
Бусоедов И.А. Социально-психологический климат в организации / И.А. Бусоедов, Т.А. Гребенюк, Н.К.
Семенова // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 635.
12
психологического климата.
6
Чтобы эффективно использовать
психологические особенности каждого человека, необходимо знать
профессионально-познавательные интересы членов коллектива, уметь их
формировать на основе творческого подхода к делу.
Для творческого сотрудничества всего трудового коллектива
необходимо осуществлять ориентацию на совместную деятельность и
активное взаимодействие в принятии управленческих решений; внимательно
относиться ко всем предложениям и пожеланиям; учитывать опыт, знания,
новаторские подходы работников; осуществлять поощрения их
самостоятельности и самодисциплины, что стимулирует активность и
инициативу коллектива. Наиболее характерной чертой трудового коллектива
является общность целей всех его членов. Как известно, коллектив может
работать эффективно при условии, что обеспечено понимание основных целей
его членами, их взаимодействие, взаимопомощь, активность и инициатива в
процессе работы.
7
Одним из основных преимуществ командной работы является
возникновение синергетического эффекта, то есть суммарные усилия команды
превышают сумму усилий ее отдельно взятых работников. Основные
преимущества команды состоят в умении гибко реагировать на изменения
бизнес-среды и четко развиваться.
В процессе формирования социально-психологического климата
руководству высшего звена предприятия необходимо учитывать совокупность
норм, приведенных на рис.1.
8
6
Чегринцова С. В. Социально-психологические методы управления и особенности их применения в
организации/ С.В. Чегринцова// Вестн. Твер. гос. ун-та. Сер. Экономика и упр. - 2013. - № 20. - С. 160
7
Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под
общ. ред. Е. И. Рогова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — С.115.
8
Психологические аспекты самореализации личности в организации : науч.-практ. конф. студентов и
аспирантов ДГТУ (Ростов-на-Дону, 13-14 мая 2013 г.) : материалы и докл. / Федеральное агентство по
образованию, Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования "Донской гос. технический ун-т" ;
[редкол. : Короченцева А. В., Мозговая Н. Н., Дмитриева М. А.]. – Ростов н/Д. : ДГТУ, 2013. – С.48.
13
Рисунок 1 – Нормы, определяющие социально-психологический
климат трудового коллектива
Кроме вышеупомянутых норм, важную роль при формировании
социально-психологического климата играет стиль управления, то есть
совокупность принципов, норм, методов и приемов влияния на трудовой
коллектив для эффективного осуществления управленческой деятельности и
достижения целей предприятия.
Также важной составляющей при анализе социально-психологического
климата трудового коллектива является определение параметров, по которым
отношения в коллективе соответствуют социальным отношениям, а по каким
не соответствуют.
С этой точки зрения, отношения между членами коллектива
целесообразно характеризовать с помощью понятий, используемых для
изучения нравственности, правосознания норм и ценностей общественной
жизни. Такой подход способствует выявлению конкретных направлений, в
которых необходимо совершенствовать социально-психологический климат
трудового коллектива.
9
9
Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология : учебное пособие для академического бакалавриата
/ Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — С.95
Нормы, определяющие социально-психологический климат
коллектива
комфортность
рациональность
лояльность
формальность
предсказуемость поведения и
реакции на поведение
включение членов организации в
коммуникативные процессы
направленность на узкие
локальные
внутриорганизационные
интересы или более широкая
социокультурная
направленность
структурированность или
неструктурированность
подходов во время решения
производственных проблем
14
Исходя из этого, оптимизировать социально-психологический климат
трудового коллектива предприятия можно путем выполнения ряда задач, а
именно:
10
1. Формирование единства и согласованности норм, принятых на
предприятии.
2. Обеспечение оптимальных условий для развития ценностных
ориентаций работников за счет создания дополнительных или улучшения
имеющихся условий мотивации труда.
3. Повышение уверенности работников в собственных силах и
способностях для повышения контроля как над своей деятельностью, так и над
общим будущим всех членов коллектива на предприятии.
4. Стимулирование обмена знаниями и опытом через установление
принципа равных возможностей и справедливое распределение
вознаграждений.
5. Применение более гибких методов контроля. Нужно давать
определенный уровень автономности для решения задач, решаемых в
процессе производства, стараться избегать чрезмерного и непрерывного
контроля, поскольку это может оказать негативное влияние не столько на
снижение эффективности, сколько на моральное настроение работников.
6. Использование методов моделирования и имитации, поскольку
руководители среднего звена во время взаимоотношений с подчиненными
обычно копируют модель взаимодействия с ними руководителей высшего
звена. Также стоит отметить, что существует тенденция более активного
осуждения и критики своих подчиненных со стороны руководителей среднего
уровня через определенное административное ограничение по осуществлению
их полномочий.
10
Исследование социально-психологического климата в коллективе [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.hr-portal.ru/blog/issledovaniesocialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (дата обращения:
26.06.2018/).