55
13
51
Крайне не удовлетворен
38
26
Удовлетворен
14
35
Не вполне удовлетворен
39
37
Не вполне удовлетворен
15
43
Не вполне удовлетворен
40
34
Удовлетворен
16
36
Не вполне удовлетворен
41
25
Удовлетворен
17
26
Удовлетворен
42
42
Не вполне удовлетворен
18
37
Не вполне удовлетворен
43
20
Вполне удовлетворен
19
28
Удовлетворен
44
27
Удовлетворен
20
37
Не вполне удовлетворен
45
36
Не вполне удовлетворен
21
18
Вполне удовлетворен
46
18
Вполне удовлетворен
22
20
Вполне удовлетворен
47
35
Не вполне удовлетворен
23
40
Не вполне удовлетворен
48
51
Крайне не удовлетворен
24
28
Удовлетворен
49
28
Удовлетворен
25
39
Не вполне удовлетворен
50
40
Не вполне удовлетворен
Наглядно данные представлены на рис. 5
Рисунок 5 - Показатели удовлетворенности работой в
коллективе школы
По результатам оценки удовлетворенности работой в коллективе школы
мы выявили, что большинство педагогов не вполне удовлетворены работой
(50%), 12% педагогов крайне неудовлетворены, оставшиеся 38%
удовлетворены и вполне удовлетворены работой.
По полученным данным мы видим, что среднестатистическое значение
показателей оценки удовлетворенности работой - 34. Это говорит о не совсем
позитивных микроклиматических условиях труда в педагогическом
коллективе школы, несколько неудовлетворительных взаимоотношениях с
8%
30%
50%
12%
Удовлетворенность работой
Вполне удовлетворен работой
Удовлетворен
Не вполне удовлетворен
Крайне не удовлетворен
56
руководителями и коллегами, не совсем подходящих условий для
профессионального роста, но требующих положительных изменений.
По полученным данным средних показателей удовлетворенности
работой получены следующие результаты:
- удовлетворенность зарплатой в смысле соответствия трудозатратам из
50 диагностируемых всего 10 чел;
- удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же
работу платят на других предприятиях из 50 диагностируемых всего 4 чел. Оба
утверждения затрагивают общегосударственный аспект, связанный с оплатой
труда в бюджетных образовательных учреждениях.
Результаты диагностики по методике определения стиля руководства
трудовым коллективом (В. П. Захарова и A. JI. Журавлева) представлены в
таблице 12.
Таблица 12
Определение стиля руководства в коллективе школы
№
Автори-
тарный
(дирек-
тивный)
стиль
Либе-
ральный
стиль
Демок-
ратический
(коллеги-
альный)
стиль
№
Автори-
тарный
(дирек-
тивный)
стиль
Либе-
ральный
стиль
Демок-
ратический
(коллеги-
альный)
стиль
1
8
2
6
26
7
2
7
2
9
1
6
27
9
6
1
3
6
4
6
28
8
5
3
4
7
2
7
29
9
1
6
5
8
2
6
30
6
4
6
6
6
6
4
31
6
5
5
7
7
2
7
32
7
2
7
8
5
4
7
33
3
5
8
9
4
5
7
34
9
7
0
10
9
6
1
35
8
2
6
11
10
4
2
36
10
1
5
12
8
5
3
37
8
2
6
13
7
4
5
38
10
4
2
14
6
4
6
39
11
3
3
15
9
7
0
40
6
4
6
16
9
5
2
41
5
5
6
17
8
2
6
42
5
8
3
18
10
1
5
43
7
4
5
19
11
3
3
44
5
4
7
20
5
5
6
45
4
5
7
57
21
3
5
8
46
6
6
4
22
4
4
8
47
9
5
2
23
5
8
3
48
4
6
6
24
4
6
6
49
4
4
8
25
6
5
5
50
8
2
6
Итого:
342
204
254
По мнению сотрудников исследуемого коллектива, стиль руководства в
их коллективе – авторитарный (директивный) – характеризующийся низким
уровнем эффективности в управлении коллективом.
Таким образом, проанализировав результаты диагностики, мы пришли к
выводу о том, что в исследуемой организации выявлены признаки
неблагоприятности психологического климата, обусловленные недостаточной
мотивированностью педагогов, расхождением между оценкой мотивов
значимости в коллективе и ориентацией мотивации администрации. Так же
отметим, что большинство педагогов не удовлетворены работой, в частности
того, что касается оплаты труда специалиста школы.
Немаловажным в оценке благоприятности психологического климата в
коллективе является и стиль управления руководства. По оценке педагогов,
преобладает авторитарный стиль, характеризующий низким уровнем
эффективности, вызывающий конфликтность, недовольство работой,
трудностями в межличностном взаимодействии руководителя и коллектива.
Уровень групповой сплочённости соответствует среднему уровню. При
этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым
аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой,
готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В
целом нужно отметить, что над сплоченностью данной группы необходимо
работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения
благоприятного климата в коллективе.
58
Выводы по 2 главе
В работе охарактеризована деятельности ФГБОУ СОШ №49 – основные
виды деятельности, система управления, источники финансирования,
обобщающим итогом стал SWOT-анализ.
Далее выполнена оценка структуры и динамики персонала организации,
которая свидетельствует о достаточно высокой стабильности персонала
организации и его высокой квалификации.
Также была выполнена оценка социально-психологического климата
организации с использованием ряда эмпирических методов, которая
позволила сделать обобщающие выводы, а именно:
- в организации выявлены признаки неблагоприятности
психологического климата, обусловленные недостаточной
мотивированностью педагогов, расхождением между оценкой мотивов
значимости в коллективе и ориентацией мотивации администрации;
- в организации имеет место авторитарный стиль руководства,
характеризующийся низким уровнем эффективности, вызывающий
конфликтность, недовольство работой, трудностями в межличностном
взаимодействии руководителя и коллектива;
- уровень групповой сплочённости соответствует среднему уровню.
59
ГЛАВА 3. ФОРМИРОВАНИЕ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА ФГБОУ СОШ
№49 Г. СЕВАСТОПОЛЯ
3.1 Мероприятия по улучшению социально-психологического
климата коллектива ФГБОУ СОШ №49
На современные образовательные учреждения в настоящее время
возлагаются особо ответственные задачи. Их методическая работа базируется
на нескольких разных принципах. Одним из важнейших из них стал принцип
так называемой психологической комфортности. При этом предполагается
ликвидация стрессообразующих факторов, формирование доброжелательной
атмосферы в учреждении, которая должна быть ориентирована на успешное
воплощение в жизнь идей и основ гуманитарной педагогики.
Успех работы педагогического коллектива во многом зависит от умения
руководителя организовать свой собственный труд, от трудовой мотивации
коллектива и качественной оценки деятельности педагогов.
В ходе методической работы по улучшению психологического климата
в коллективе наметили решение следующих задач:
- систематически отслеживать психолого-педагогический статус
педагога;
- снимать психоэмоциональное напряжение педагогов через снижение
негативных переживаний, их трансформация в положительные;
- создать специальные социально-психологические условия для
оказания помощи педагогам, имеющим проблемы;
- помощь воспитателю в целях осознания им своего профессионализма
и личностного роста.
Поставленные задачи планируем реализовать с помощью модели
деятельности руководителя дошкольного образовательного учреждения по
60
улучшению психологического климата в педагогическом коллективе, которая
показана на рисунке 6.
Рисунок 6 - Модель деятельности руководителя школы по
улучшению психологического климата в педагогическом
коллективе
Одним из компонентов реализации модели деятельности руководителя
школы по улучшению психологического климата в педагогическом
коллективе является планирование работы по поддержанию благоприятного
психологического климата. Нами была разработана и апробирована на
практике программа деятельности руководителя школы по созданию
социально-психологического климата в педагогическом коллективе, которая
показана в таблице 13.
•Создание условий
для поддержания
традиций в школе
• Разработка и коррекция
нормативно-правовой
документации
• Реализация механизма
денежного
вознаграждения
•Диагностика
психологического
климата
•Использование
разнообразных форм
в повышении уровня
психологического
коллектива
•Стиль руководства
педагогическим
коллективом
•Создание условий
для повышения
профессиональной
компетентности
сотрудников школы
Планирование
работы по
поддержанию
благоприятного
психологического
климата
Работа в тесном
взаимодействии с
администрацией и
психологом школы
Трудовые традиции
коллектива
Работа
профсоюзной
ячейки
61
Таблица 13
Программа деятельности руководителя дошкольного
образовательного учреждения по оптимизации социально-
психологического климата в педагогическом коллективе
п/п
Мероприятия
Сроки
Ответственный
1 этап – поисково теоретический – март 2018 год
1
Изучение уровня психологического
климата в коллективе
март 2018
г.
Директор, психолог
2
Подбор диагностического
инструментария (анкеты, тесты,
опросники и пр.) для выявления
мотивации педагогов в
профессионалной деятельности
школы
март 2018
г.
Директор, психолог
2 этап – констатирующией– март-апрель 2018 год
3
Диагностические исследования
педагогического состава школы для
выявления уровня сплоченности
коллектива, удовлетворенности
работой, диагностика стиля
руководства
март 2018
г.
Директор, психолог
4
Анализ результатов диагностических
данных
март –
апрель
2018 г.
Директор, психолог
3 этап – контрольно-формирующий– апрель-май 2018 г.
1
Обработка методов, приёмов,
управленческих подходов в
реализации программы управления
психологическим климатом
март-
апрель
2018 г.
Администрация
школы
2
Освоение новых управленческих
технологий в реализации
инновационного потенциала
педагогического коллектива
апрель
2018 г.
Администрация
школы
3
Выявление профессиональных
интересов педагогов, затруднений
при адаптации введения ФГОС
апрель
2018 г.
Администрация
школы, психолог
4
Внедрение психологических мер по
коррекции взаимоотношений между
сотрудниками (тренинг, консультации)
апрель
2018 г.
Психолог
5
Разработка нормативно-правовой
документации (Положение о
творческой группе, положение об
инновационной деятельности,
положение о смотре предметно-
развивающей среды)
май 2018
г.
Администрация
школы,
председатель
профкома
6
Проведение семинара: Повышение
квалификации и переподготовка
кадров
май 2018
г.
Администрация
школы
7
Проведение внутреннего конкурса
«Учитель года»
апрель-
май 2018
г.
Администрация
школы
62
8
Обобщение передового
педагогического опыта
май 2018
г.
Администрация
школы
9
Создание банка данных передового
педагогического опыта
(самостоятельная работа педагогов)
май 2018
г.
Администрация
школы
10
Административная поддержка
педагогов, работающих в
инновационном режиме
Постоянно
Администрация
школы
11
Поощрение сотрудников за
достижение наиболее высоких
результатов (распространение
положительного опыта в СМИ,
объявление благодарности, вручение
грамот)
Постоянно
Администрация
школы
12
Обеспечение социально-правовых
гарантий педагогов, соблюдение
охраны труда и техники безопасности
Постоянно
Директор,
администрация
школы
13
Разработка механизма денежного
вознаграждения:
- корректировка положения о
выплатах стимулирующего характера
май 2018
г.
Директор,
администрация
школы
Оценка эффективности внедрения модели
1
Мониторинг и коррекция программы:
Наблюдение за деятельностью
педагогов;
Анкетировании педагогов;
Беседа с педагогами,
Изучение документации и анализ
состояния психологического климата
коллектива.
июнь 2018
г.
Директор, психолог
психологический климат педагогический руководитель
Ведущую роль в формировании позитивной морально-психологической
обстановки в коллективе принадлежит руководителю. Ему необходимо
стремиться к созданию оптимальных условий, удовлетворяющих коллектив
учреждения в потребностях высшего уровня, к которым относятся: социальная
потребность, самовыражение и потребность в уважении.
Руководитель учреждения должен испытывать к своим сотрудникам
уважение; быть в курсе их забот, интересов, пристрастий; делать все
возможное для уменьшения их неприятностей и увеличения радостей;
вдохновлять их веру и самому верить в их творческие возможности. Он
должен не дотошно контролировать поставленные сотрудникам задачи, а
объявить сроки для их выполнения и предоставить им самостоятельность в
выполнении задач.
63
Руководитель должен поощрять и способствовать развитию творческих
способностей своих сотрудников: давать им возможность для экспериментов,
пусть даже и приводящих к ошибкам; взращивать в сотрудниках стремление к
поиску новых, неизученных путей; не переусердствовать с осторожностью,
тем самым добиваясь настоящего успеха. Он должен как прилюдно, так и
наедине выражать одобрение творческим сотрудникам, особенно при
родителях; самое лучшее – делать это в ситуациях, когда этого меньше всего
ожидают.
Руководитель должен создавать единый командный дух на рабочих
местах; проводить периодические совещания с сотрудниками; привлекать их
к формулировке рабочих целей и разработке их решений. Не стоит тащить все
на себе, лучше перераспределить часть своих полномочий между
сотрудниками. Необходимо иметь обратную связь при оценке вклада каждого
из сотрудников в общие результаты работы учреждения; изыскивать
возможности компенсации затрат усилий своих сотрудников на основе оценки
вклада каждого в общий результат при помощи системы премиальных
надбавок к ежемесячной зарплате и годовой премии.
Руководитель должен уметь обеспечить сотрудникам возможности
развития и обучения, позволяющие полнее использовать потенциал каждого,
повышать их уровень компетентности; предлагать возможности
профессионального роста с помощью переаттестации на повышенную
категорию и участие в различных профессиональных конкурсах. При этом
руководитель должен быть щедрым на заслуженную похвалу сотрудников,
высказываясь об их работе в целом, не придираясь к несущественным
мелочам. Руководитель должен обеспечить прямую зависимость
вознаграждения сотрудников от результатов их труда.
Он обязан быть честным: хвалить, если что-то в творческой работе
нравится, и говорить прямо о том, что не нравится; стараться создать рабочий
климат взаимного доверия, поддержки и уважения; защищать своих
подчиненных перед всеми вышестоящими инстанциями, давая им ощущение
64
защищенности в стенах своего учреждения. Руководитель обязан признать
важность и необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего
все сферы (семейных, личных, деловых и групповых) интересов.
Руководитель обязан быть примером креативного поведения,
побуждающего сотрудников к единству, честности и искренности,
проявлению собственной инициативности и самостоятельности. Он должен
быть в меру честолюбив и уметь поощрять творческую команду учреждения,
уметь находить нетрадиционные решения, быть уверенным и энергичным в
своих решениях и действиях, отбрасывать в сторону уныние и пессимизм
(хотя бы в присутствии подчиненных), высказывать свое беспокойство только
наедине с самим собой. Руководитель должен признавать свои неправильные
действия и ошибки; стараться забывать про несущую неуверенность
нерешительность; самоуверенность, если испытываются сомнения, проявлять
тоже не стоит.
Важным условием для формирования доброжелательного морально-
психологического климата в трудовом коллективе являются существующие в
нем традиции и коллективные настроения – исторически сложившиеся, из рук
в руки передаваемые обычаи, взгляды, вкусы, нормы поведения и тому
подобное.
Трудовой коллектив школы создает новые и поддерживает сложившиеся
в коллективе на протяжении долгих лет традиции.
Такие трудовые традиции связаны с конкретными людьми,
работающими в коллективе, с учетом их индивидуальных различий, возраста
и предпочтений. Эти традиции основываются на взглядах, ценностях, нормах
поведения, поддерживаемых в коллективе. Они – тот самый творческий
подход к трудовому процессу, нацеленность на развитие каждой детской
личности, позитивное использование инноваций, взаимоуважение.
Особое внимание следует уделять внимание традициям, дающим людям
повысить свою самооценку и уважение, возможность осознать свою
значимость и внимание руководства и коллег к себе. Одни из самых