25
- определить уровень благоприятности социально-психологического
климата в коллективе и дальнейшие управленческие воздействия с целью
корректировки его состояния.
1.3 Понятие и методы управления социально-психологическим
климатом
В рыночных условиях при интеллектуализации всех видов труда в
значительной степени возрастает роль социально-психологических факторов
управления, которые формируют социально-психологический климат в
организации. Рациональная организация обеспечивает высокую
производительность труда только в том случае, если эффективно
используются индивидуальные и психологические особенности каждого
работника.
Под социально-психологическими методами следует понимать
совокупность специфических методов воздействия на личные отношения и
связи между работниками, а также на социальные процессы в организации
25
.
Под влиянием социально-психологических факторов в управлении
формируются общественное сознание, психологические связи в коллективе,
добросовестное отношение к труду. Психологический состояние работника
может способствовать повышению производительности и эффективности
труда, и наоборот, может снижать трудовую активность персонала.
К сожалению, нестабильность экономического положения предприятия,
финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы,
долгосрочные простои не способствуют поддержанию нормального
социально-психологического климата, поскольку руководитель значительно
больше времени вынужден уделять не человеческое взаимоотношениям и
25
Золотарева С.С. Социально-психологические факторы формирования групповой самооценки/ С.С.
Золотарева // Вестник Вятского гос. гуманитарного ун-та. - 2014. - № 10. - С.160
26
функциям управления персоналом, а непосредственно производству,
финансам. Поэтому важно знать и прогнозировать влияние социально-
психологических методов на работу сотрудников.
В таблице 1 приведены примеры положительного и отрицательного
влияния социально-психологических методов управления в работе с
человеческими ресурсами предприятия. Заметим, что социально-
психологические факторы обычно выступают в виде материальных условий
труда и организационных моментов.
Таблица 1
Положительные и отрицательные проявления методов
социально-психологического воздействия на человеческие
ресурсы
Положительный характер
влияния
Негативный характер влияния
Социальные методы
1 Периодическое проведение анкети-
рования в коллективе позволяет вы-
явить социальные проблемы членов
коллектива и подчеркнуть роль руко-
водителя при их решении.
2 Проведение анкетирования и лич-
ного наблюдения в коллективе под-
тверждает демократический стиль ру-
ководства.
3 Использование социальных
экспериментов, предшествующих
кардинальным изменениям в
коллективе (структура оплаты труда,
изменение лидеров), сглаживают
конфликтные ситуации.
4 Планирование социального
развития коллектива обеспечивает
повышение жизненного уровня с
соблюдением социальных
нормативов.
1 Широкое использование неформаль-
ных методов сбора информации (на
основе слухов, сплетен и др.) порож-
дает напряженность в коллективе, не-
доверие и враждебность.
2 Поддержка только формальных пра-
вил в отношениях создает барьеры в
звене руководитель -подчиненный.
3 Игнорирование социальных экспе-
риментов, проведение радикальных
изменений без подготовки и информи-
рования коллектива порождает «со-
противление изменениям».
4 Перекладывание проблем социаль-
ного развития коллектива на высшие
органы власти и объекты инфраструк-
туры подрывает авторитет руководи-
телей предприятия.
Психологические методы
1 Формирование здорового психологи-
ческого климата в коллективе на ос-
нове четкого соблюдения прав чело-
века.
2 Эффективное использование в сово-
купности психологических методов
мотивации: внушение, убеждение,
подражание, побуждение для
1 Неправильное использование психо-
логических методов, игнорирование
прав человека, принудительное при-
влечение работников к ответным ме-
рам влечет нервозность и создает пси-
хологический дискомфорт в коллек-
27
снижения уровня «сопротивления
изменениям».
3 Проведение психологического тести-
рования сотрудников, соответствую-
щих тренингов и семинаров для руко-
водителей всех уровней управления,
организация индивидуальной работы
с сотрудниками для определения их
типа личности, темперамента, выявле-
ние и предупреждение конфликтов.
4 Организация психологической
службы на предприятии, предоставле-
ние психологических консультаций
для сотрудников с целью снижения
эмоционального напряжения, под-
держки «здорового духа» коллектива.
тиве; акцент на жестких формах руко-
водства (командования),
принуждении и наказании.
2 Эпизодическое тестирования
сотрудников и работа с ними без учета
личностных различий подчеркивает
формальность характера указанных
мероприятий.
3 Игнорирование привлечения соци-
альных психологов в коллективы ор-
ганизаций, психологических
тренингов для высшего руководства
вызывает депрессивное состояние
предприятия.
Формирование философии организации
1 Разработка философии организации
регламентирует внутренние
(формальные и неформальные)
правила взаимоотношений в
коллективе.
2 Соблюдение принципов философии
организации на всех уровнях управле-
ния, во всех подразделениях.
3 Развитие корпоративной культуры,
соблюдения социальной
ответственности, установления
партнерских отношений между
сотрудниками.
4 Соблюдение принципов патерна-
лизма (вера в
единство, общие цели, идеалы).
1 Установление и соблюдение только
формальных сторон во взаимоотноше-
ниях между сотрудниками подчерки-
вает отсутствие глубоких «корней»
предприятия.
2 Нарушение внутренних норм пове-
дения в пользу собственных интере-
сов, а также интересов лидеров и ру-
ководителей.
3 Доминирование внутренней кадро-
вой политики над общественными, ре-
лигиозными нормами поведения и мо-
рали.
4. Игнорирование корпоративной
культуры и групповых интересов под-
разделений, социальной
ответственности перед обществом.
При формирования условий для результативной работы персонала на
предприятии недостаточно только определить уровень социально-
психологического климата, оценить его состояние, необходимо использовать
также организационно-методический подход к управлению им. А это значит,
что руководству предприятия важно знать не только конкретные проблемы, но
и понимать причины явлений, которые происходят, их возможные
последствия, а также четкие инструменты их решения как в настоящее время,
так и в будущем.
26
26
Селезнева, Е. В. Психология управления: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. В.
Селезнева. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — С.208.
28
В связи с этим, на рис. 2 сформирован механизм управления социально-
психологическим климатом на предприятии.
Рисунок 2 – Механизм управления социально-
психологическим климатом (СПК) предприятия
27
Согласно рис. 2, механизм управления социально-психологическим
климатом коллектива на предприятии предусматривает четыре компонента,
которые оказывают влияние на принятие определенного управленческого
решения, связанного с решением определенной проблемы. Этими
компонентами являются:
1) теоретическая компонента;
2) аналитическая компонента;
3) методическая компонента;
4) финансовая компонента.
Теоретическую компонента управления социально-психологическим
климатом составляют принципы как базовые установки и идеи, на которые
27
Чегринцова С. В. Социально-психологические методы управления и особенности их применения в
организации/ С.В. Чегринцова// Вестн. Твер. гос. ун-та. Сер. Экономика и упр. - 2013. - № 20. - С. 160
Принципы управления СПК
Анализ
общего
состояния
СПК
Анализ
личностной
доминанты
Анализ
коллективной
доминанты
Анализ
корпоративной
доминанты
Принятие
управленческого
решения
относительно
СПК
Методы управления
СПК
Финансирование
управления СПК
Функции управления СПК
29
опирается данный процесс, а также функции как круг деятельности, которую
он охватывает.
К основным принципам, на которые должно опираться управления
социально-психологическим климатом, следует отнести:
28
- принцип обоснованности - заключается в необходимости
использования теоретического базиса при принятии управленческих решений
по регулированию социально-психологического климата, который позволяет
аргументировать целесообразность тех или иных действий;
- принцип системности и периодичности - раскрывает динамичность
социально-психологической компоненты управления персоналом, которая
требует периодической диагностики состояния социально-психологического
климата как системы с учетом всех ее элементов, а также перманентных
управленческих действий по поддержанию высокого уровня социально-
психологического климата;
- принцип социальной ориентированности - актуализирует проблему
восприятия человека как центрального элемента системы управления
предприятия и акцентирует внимание на необходимости учета именно
человеческого фактора при принятии управленческих решений, связанных с
регулированием социально-психологического климата;
- принцип предметности - характеризует важность конкретности
управленческих действий, направленных на решение определенной четко
обозначенной проблемы;
- принцип адаптивности - отражает такой признак социально-
психологического климата как открытость, что обусловливает необходимость
своевременно реагировать на изменения, которые происходят под влиянием
внешних и внутренних факторов.
Осуществление эффективного менеджмента социально-
психологического климата невозможно без определения ключевых функций,
28
Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива/ И.С. Червова // NovaInfo.Ru. –
2017. – Т. 2, № 67. – С. 285.
30
которые определяют направленность данного управления и назначения
социально-психологического климата.
Среди таких функций выделены:
29
- диагностическая - характеризует необходимость систематического
оценивания состояния и динамики развития социально-психологического
климата с учетом всех его составляющих;
- планирование - одна из ключевых функций менеджмента в целом и
неотъемлемой частью эффективного управления социально-психологическим
климатом. Она связана с определением задач, которые стоят перед социально-
психологическими доминантами системы управления персоналом,
формированием перечня действий, направленных на повышение социальной
эффективности предприятия в долгосрочной перспективе;
- мотивационная - активизирует действие социально-психологического
климата как движущей силы, которая побуждает работников к более
производительной и качественной деятельности за счет создания условий,
способствующих достижению ощущения удовлетворенности у человека;
- регуляционная - направлена на обеспечение соответствия социально-
психологической доминанты системы управления персоналом целям и
задачам, которые перед ней поставлены;
- мониторинговая - заключается в осуществлении перманентного
контроля как за состоянием социально-психологического климата, так и по
мероприятиям, которые используются с целью его улучшения.
В целом управление социально-психологическим климатом сводится к
принятию определенного управленческого решения, связанного с решением
определенной проблемы. В связи с этим, первым шагом сформированного
механизма, является анализ общего состояния социально-психологического
29
Духновский С.В. Диагностика межличностных отношений в работе практического психолога образования
: учеб. пособие. - Курган, 2016. – С.87.
31
климата в очерченной заранее группе людей (коллективе структурного
подразделения), который составляет аналитическую компоненту механизма.
30
В теории и практике существует ряд методов и методик оценки
социально-психологического климата. Однако для достижения
максимального эффекта от управленческого решения в соответствии с
предложенной методикой целесообразно воспользоваться методическим
подходом к оценке социально-психологических доминант управления
персоналом.
Главной задачей данного методического подхода является только
выявление проблемных зон, слабых мест в системе социально-
психологического климата в целом. Однако для определения ключевой
проблемы и сферы ее наибольшего влияния необходимо также осуществить
оценку каждой из доминант, характеризующих различные аспекты социально-
психологического климата:
- удовлетворенность трудом (как личностная доминанта, которая
отражает отношение человека к труду);
- сплоченность коллектива (коллективная доминанта, которая отражает
отношение друг к другу, уровень коммуникаций и взаимодействия между его
участниками);
- лояльность (как корпоративная доминанта, которая отображается
отношением работника к предприятию, его готовностью тратить
определенные усилия для достижения целей компании, которые
воспринимаются им как собственные).
31
Далее после определения проблемы, связанной с определенной
компонентной социально-психологического климата и степенью ее влияния
на его общее состояние, необходимо реализовать выбор определенного
30
Алехина О.О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О.
Алехина, Ф. Удалов, И. Кулагова // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №1. – С. 61.
31
Пожарская Е.Л. Проблема стресса и исследование степени стрессоустойчивости сотрудников с
использованием существующих методик / Е.Л. Пожарская, Б.С. Васякин, Н.А. Дебердеева // Успехи
современной науки и образования. – 2016. – Т. 2. – №3. – С. 76.
32
инструмента (метода) для ее решения. Для этого на предприятии должна быть
сформирована система методов экономического, организационного, технико-
технологического, правового характера, отражающих характерные признаки
работы предприятия (сферу его деятельности, количество работников,
стратегию развития, тип кадровой политики и т.д.). В связи с этим, задачей
менеджера является проанализировать альтернативные варианты и выбрать
оптимальный метод. Эти действия составляют методическую компоненту
механизма управления социально-психологическим климатом на
предприятии.
32
Еще одной важной компонентой данного механизма является
финансовая. Принятие управленческого решения и осуществление
определенного управленческого действия в отношении социально-
психологического климата должно опираться на финансовые возможности
предприятия, то есть объем средств, которые могут быть направлены на
регулирование социально-психологической доминанты системы управления
персоналом с учетом финансового состояния предприятия, его
платежеспособности, финансовой независимости
33
. В связи с этим в компании
должно быть заранее предусмотрена статья бюджета, направленная на данный
аспект расходов на персонал. Также в случае ограниченности собственных
финансовых ресурсов предприятия возможно использование привлеченных
средств при расчете показателей экономической эффективности,
доказывающих целесообразность или необоснованность использования
данного источника.
Также в контексте реализации механизма управления социально-
психологическим климатом на предприятии, важно также учитывать
32
Шоул Дж. Осмысленное производство: формирование корпоративной культуры, ориентированной на
эффективность в достижении целей/ Дж. Шоун // Управление человеческим потенциалом. – 2014. – №2. – С.
51.
33
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе [Электронный ресурс]
// Концепт : науч.-метод. электрон. журн. – 2015. – Т. 10. – С. 131–135. – URL: http://e-
koncept.ru/2015/95070.htm (08.06.18).
33
возможности управления одним из ключевых понятий, характеризующих
сущность социально-психологического климата - конфликтом.
Выводы по 1 главе
Итак, социально-психологический климат - это качественная сторона
межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности
в группе.
Наиболее благоприятный климат устанавливается тогда, когда способы
и приемы управления положительно воспринимаются коллективом. Если
требовательность менеджера вызывает групповую неудовлетворенность,
климат ухудшается, что и сопровождается неисполнением указаний,
нарушением дисциплины. При слабом руководстве и полном согласии членов
коллектива с подобным попустительством социально-психологический
климат характеризуется как неблагоприятный и незрелый.
Область применения социально-психологических методов очень
широка. Она включает регулирование межгрупповых и внутригрупповых
отношений, управление групповой динамикой, управление отдельными
явлениями и сторонами коллективного жизни, в котором формируется
общественное сознание, психологические связи в коллективе, добросовестное
отношение к труду.
Практика свидетельствует о необходимости использования менеджером
социально-психологических методов на всех уровнях и этапах управления.
Это будет способствовать формированию высококвалифицированной
эффективной команды, каждый член которой реализует свой потенциал на
высоком уровне, в результате чего будет повышаться результативность
деятельности предприятия.
34
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
КОЛЛЕКТИВА ФГБОУ СОШ №49 Г. СЕВАСТОПОЛЯ
2.1 Организационно-экономическая характеристика ФГБОУ
СОШ №49
Государственное бюджетное образовательное учреждение города
Севастополя Средняя общеобразовательная школа №49 (далее ФГБОУ СОШ
№49) действует с 1985 года. Учредителем организации является Департамент
образования города Севастополя.
Адрес организации: г. Севастополь, ул. Бориса Михайлова, д.9.
ФГБОУ СОШ № 49 работает в одну смену. Начало занятий в 08.00 часов.
Расписание учебных занятий составляется в строгом соответствии с
требованиями «Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов
СанПиН 2.4.2.2821-10», утвержденных Постановлением главного
государственного санитарного врача РФ от 29 декабря 2010 г. № 189.
Обучение в первом классе ФГБОУ СОШ №49 осуществляется с
соблюдением следующих дополнительных требований:
- учебные занятия проводятся по пятидневной учебной неделе;
- используется «ступенчатый» режим обучения:
в сентября - октябре по 3 урока в день по 35 минут каждый,
в ноябре – декабре по 4 урока по 35 минут каждый,
в январе – мае по 4 урока по 45 минут каждый;
- в первом полугодии, в середине учебного дня, организовано
проведение динамической паузы продолжительностью не менее 35 минут.
Продолжительность урока во 2-4 классах и в 5-11 классах составляет 45
минут.
Все дополнительные занятия проводятся с перерывом 45 минут после
окончания последнего урока.