65
популярных традиций - «Чествование ветеранов труда (10, 15, 20... лет
трудового стажа)», «Педагог – новатор».
Особое внимание следует уделить творческим мастер-классам и
смотрам-конкурсам, например реализовать творческие отчеты, выставки
хобби и увлечений педагогов, что поможет более полно раскрывать огромный
творческий потенциал сотрудников.
Адаптация к коллективу и последующая успешность пришедших в
коллектив молодых специалистов в большой мере зависит от того, как они
будут встречены руководством и самим коллективом. Для этого может быть
использована традиция «Посвящение в члены коллектива».
Традиционным методом является выпуск стенгазет к праздникам,
составление календаря памятных дат и знаменательных событий.
Осенью следует проводить субботники по уборке территории, которые
являются своеобразным тренингом для сплочения команды.
Совместное проведение сотрудниками досуга имеет значение в плане
организации полноценного отдыха и работы по выработке взаимопонимания
и даже общих подходов к решению профессиональных задач. Совместные
вылазки на природу, посещение концертов способствует лучшему узнаванию
членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них
исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять
большую открытость в общении. За счет взаимопонимания, открытости
возможны подлинный диалог или обсуждение проблем на педсоветах,
производственных совещаниях и т.п.
Прогрессивные традиции позволяют не только оздоровить
психологический климат в коллективе, но и способствуют раскрытию
креативных способностей организаторов и участников проводимых
мероприятий.
Проблема создания в коллективе благоприятного морально -
психологического климата на сегодняшний день является одной из самых
основных в современной системе образования.
66
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
На завершающем этапе нами была проведена повторная диагностика
педагогов по тем же методикам, результаты показали существенные
изменения. Значимость мотивов изменилась в сторону:
Значимые ведущие мотивы деятельности педагогов:
1. хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;
2. стремление к достижению профессионального успеха;
3. желание проявлять творчество в работе;
Значимые мотивы в коллективе школы и те мотивы, на которые, по
мнению педагогов, ориентирована администрация школы:
- Ведущие в коллективе:
1. хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;
2. желание проявлять творчество в работе;
3. стремление к достижению профессионального успеха;
- На которые ориентируется администрация:
1. Стремление к достижению профессионального успеха.
2. Хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег
3. Желание проявить творчество в работе.
Как можно видеть из выше указанных групп мотивов, ведущие в
коллективе, и мотивация администрации совпадают во всех группах выбора.
Такое согласование мотивов является признаком благополучия в коллективе.
Также, на контрольном этапе исследования педагогического коллектива
был выявлен индекс групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора.
Результаты представлены в табл. 14.
Таблица 14
Результаты изучения индекса групповой сплоченности
коллектива сотрудников школы
67
№ испытания
Индекс
сплочённости
№
испытания
Индекс
сплочённости
1
15
26
11
2
14
27
7
3
16
28
11,5
4
15
29
15
5
15
30
16,5
6
13
31
8
7
16
32
15,5
8
12
33
16
9
15
34
17
10
16
35
11,5
11
15
36
16
12
14
37
15
13
10
38
10
14
16
39
14
15
11,5
40
15
16
15
41
16
17
16
42
15
18
15,5
43
12
19
17
44
15
20
16,5
45
14
21
15
46
16
22
8
47
15
23
7
48
15
24
11
49
13
25
11,5
50
16
Общая сумма
631
Индекс групповой сплоченности = ΣN = 315,5 = 12,62
N 50
12,62 – Сплоченность выше средней.
На рис. 7представлены сравнительные данные по уровням групповой
сплоченности в школе.
Уровень групповой сплочённости составляет 12,62 балла, что
соответствует уровню выше среднего групповой сплоченности. При этом
имеет место психологическое единство членов группы по некоторым
аспектам жизни. Сотрудники имеют положительные отношения между собой,
готовность поддерживать друг друга находится на положительном уровне. В
целом нужно отметить, что сплоченность данной группы указывает на
благоприятный климат.
68
Рисунок 7- Сравнительные показатели групповой
сплоченности по К.Э. Сишору в коллективе ФГБОУ СОШ №49
Оценка удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) представлена в
табл. 15.
Таблица 15
Результаты оценки удовлетворенности работой в
коллективе педагогов
№
Баллы
Критерии
№
Баллы
Критерии
1
15
Вполне удовлетворен
26
34
Не вполне
удовлетоврен
2
18
Вполне удовлетворен
27
16
Вполне удовлетворен
3
19
Вполне удовлетворен
28
34
Не вполне
удовлетоврен
4
25
Удовлетворен
29
32
Не вполне
удовлетоврен
5
34
Не вполне
удовлетоврен
30
30
Удовлетворен
6
21
Удовлетворен
31
20
Вполне удовлетворен
7
23
Удовлетворен
32
34
Не вполне
удовлетоврен
8
25
Удовлетворен
33
23
Удовлетворен
9
32
Не вполне
удовлетоврен
34
25
Удовлетворен
10
16
Вполне удовлетворен
35
34
Не вполне
удовлетоврен
11
34
Не вполне
удовлетоврен
36
24
Удовлетворен
12
29
Удовлетворен
37
31
Удовлетворен
13
34
Не вполне
удовлетоврен
38
32
Не вполне
удовлетоврен
4%
40%
44%
12%
32%
44%
24%
0%
ВЫСОКАЯ
ВЫШЕ СРЕДНЕЙ
СРЕДНЯЯ
НИЖЕ СРЕДНЕЙ
Констатирующий этап
Контрольный этап
69
14
20
Вполне удовлетворен
39
30
Удовлетворен
15
34
Не вполне
удовлетоврен
40
35
Не вполне
удовлетоврен
16
32
Не вполне
удовлетоврен
41
29
Удовлетворен
17
28
Удовлетворен
42
29
Удовлетворен
18
35
Не вполне
удовлетоврен
43
25
Удовлетворен
19
32
Не вполне
удовлетоврен
44
19
Вполне удовлетворен
20
30
Удовлетворен
45
15
Вполне удовлетворен
21
31
Удовлетворен
46
21
Удовлетворен
22
34
Не вполне
удовлетоврен
47
32
Не вполне
удовлетоврен
23
30
Удовлетворен
48
18
Вполне удовлетворен
24
29
Удовлетворен
49
28
Удовлетворен
25
24
Удовлетворен
50
34
Не вполне
удовлетоврен
Наглядно данные представлены на рис. 8
Рисунок 8 - Сравнительные показатели удовлетворенности
работой в коллективе школы
По результатам оценки удовлетворенности работой в коллективе
ФГБОУ СОШ №49 на контрольном этапе мы выявили эффективную
динамику, конечно, еще остались не вполне удовлетворенные педагоги, но
результат контрольной диагностики показал эффективность принятых мер по
внедрению модели формирования благополучного климата.
8%
30%
50%
12%
20%
44%
36%
0%
Вполне удовлетворен
работой
Удовлетворен Не вполне
удовлетворен
Крайне не
удовлетворен
Констатирующий этап Контрольный этап
70
Результаты диагностики по методике определения стиля руководства
трудовым коллективом (В. П. Захарова и A. JI. Журавлева) представлены в
таблице 16.
Таблица 16
Определение стиля руководства в коллективе школы
№
Автори-
тарный
(дирек-
тивный)
стиль
Либе-
ральный
стиль
Демок-
ратический
(коллеги-
альный)
стиль
№
Автори-
тарный
(дирек-
тивный)
стиль
Либе-
ральный
стиль
Демок-
ратический
(коллеги-
альный)
стиль
1
7
3
6
26
6
4
6
2
8
5
6
27
5
4
7
3
6
4
6
28
6
5
5
4
7
2
7
29
8
5
3
5
7
3
6
30
7
3
6
6
6
6
4
31
6
4
6
7
7
2
7
32
8
2
6
8
5
4
7
33
8
3
6
9
4
5
7
34
3
5
8
10
6
5
5
35
5
8
3
11
8
4
4
36
6
6
4
12
8
5
3
37
6
5
5
13
7
4
5
38
4
6
6
14
6
4
6
39
4
4
8
15
8
8
0
40
8
5
6
16
9
5
2
41
8
3
5
17
8
2
6
42
7
2
7
18
8
3
5
43
5
5
6
19
8
3
6
44
8
4
4
20
5
5
6
45
7
3
5
21
3
5
8
46
8
8
1
22
4
4
8
47
9
5
2
23
5
8
3
48
7
2
7
24
4
6
6
49
7
4
5
25
6
5
5
50
4
5
7
Итого:
330
230
240
По мнению сотрудников исследуемого коллектива, стиль руководства в
их коллективе остался авторитарным (директивным), по нашему мнению,
необходима индивидуальная работа с руководителем, с целью изменения его
авторитарных методов в управлении коллективом.
Таким образом, проанализировав результаты контрольной диагностики
и сравнив данные на двух этапах, можно сделать вывод, что в ФГБОУ СОШ
71
№49 существенно изменился уровень благоприятности климата. Педагоги
стали более открыты в своих суждениях, появилась некоторая сплоченность.
Не изменилась оценка педагогов о том, что преобладает в управлении
школой авторитарный стиль, характеризующийся низким уровнем
эффективности, вызывающий конфликтность, недовольство работой,
трудностями в межличностном взаимодействии руководителя и коллектива.
Уровень групповой сплочённости соответствует уровню выше среднего.
Таким образом, результаты контрольно-формирующего этапа
показывают эффективность внедренной модели формирования
благоприятного психологического климата.
Выводе по главе 3
На основании выявленных ранее проблем была составлена модель
формирования благоприятного психологического климата в педагогическом
коллективе ФГБОУ СОШ №49.
Планирование работы по оптимизации благоприятного
психологического климата включает в себя работу таких направлений как:
- коррекция стиля руководства педагогическим коллективом.
- создание условий для повышения профессиональной компетентности
сотрудников.
Работа в тесном взаимодействии руководства и психолога предполагает:
- диагностику психологического климата;
- использование разнообразных форм в повышении уровня
психологического коллектива;
- создание традиций коллектива и условий для их поддержания;
- разработку и коррекцию нормативно-правовой документации;
- оптимизацию механизма денежного вознаграждения.
72
Контрольно-формирующий этап показал положительную динамику
уровня благополучного психологического климата в ФГБОУ СОШ №49, что
доказывает положение о том, что ннеобходимо уделять больше внимания
индивидуальному подходу к каждому педагогу, решению проблем социальной
сферы, опираясь на традиции, положительный опыт, устои образовательного
учреждения.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В первой главе рассмотрены теоретические основы изучения
управления психологическим климатом трудового коллектива.
Итак, социально-психологический климат играет важную роль на
предприятии, ведь является результатом межличностных отношений в
трудовом коллективе, что, в свою очередь, влияет как на производительность
труда всего коллектива, так и на эмоциональное состояние каждого работника.
Он образуется на основе межличностных отношений, которые проявляются в
виде совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию работников в трудовом коллективе предприятия.
Неблагоприятный социально-психологический климат проявляется в
напряженных отношениях, в обособленности каждого работника,
конфликтных ситуациях и трудовых конфликтах. Как результат, ухудшается
деятельность предприятия в целом, снижается мотивация к труду,
уменьшается производительность труда, растет текучесть кадров, ухудшается
трудовая активность работников и тому подобное.
В свою очередь, для благоприятного социально-психологического
климата характерны взаимопомощь, ответственность и требовательность, что
влияет на эффективность работы всего коллектива в общем, их социально-
психологический климат трудового коллектива можно рассматривать как
один из важных факторов и резервов повышения производительности труда.
Практика свидетельствует о необходимости использования менеджером
социально-психологических методов на всех уровнях и этапах управления.
Это будет способствовать формированию высококвалифицированной
эффективной команды, каждый член которой реализует свой потенциал на
высоком уровне, в результате чего будет повышаться результативность
деятельности предприятия.
74
Вторая глава посвящена аналитическому аспекту управления
психологическим климатом коллектива ФГБОУ СОШ №49 г. Севастополя.
Государственное бюджетное образовательное учреждение города
Севастополя Средняя общеобразовательная школа №49 (далее ФГБОУ СОШ
№49) действует с 1985 года. Миссия школы – максимально полное
удовлетворение запросов и потребностей социальных заказчиков
образовательной организации, ориентированных на формирование
современной интеллектуально развитой личности.
Анализ показал, что в целом структура персонала предприятия
достаточно стабильна. Наблюдается баланс между различными категориями
сотрудников. Основная часть персонала (педагогического) имеют высшую
или первую категорию. Динамика показателей уровня квалификации также
достаточно стабильна, колебания незначительны.
Показатели движения и текучести кадров находятся на достаточно
невысоком уровне, что положительно характеризует деятельность
организации. Основная причина увольнений – по собственному желанию
сотрудников.
При изучении психологического климата в педагогическом коллективе
использовались методики, которые были максимально приближены к
условиям реальной деятельности педагога, обеспечивали высокий уровень
мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для
педагогов.
В исследовании участвовали 50 педагогов ФГБОУ СОШ №49.
Эмпирическое исследование включало три основных этапа (с марта по
июнь 2018 года): поисково-теоретический этап, констатирующий этап и
контрольно-формирующий этап.
Проанализировав результаты диагностики, мы пришли к выводу о том,
что в исследуемой организации выявлены признаки неблагоприятности
психологического климата, обусловленные недостаточной
мотивированностью педагогов, расхождением между оценкой мотивов