45
кадров на другие предприятия. Особенностью данного подхода является то,
что он должен базироваться на качественной системе оценки и аттестации
персонала на предприятии.
Для оценки внутреннего движения персонала может быть использован,
например, коэффициент численности замен персонала в должностях (в связи
с несоответствием должности) и коэффициент обеспеченности организации
внутренними кадрами.
Текучесть кадров – это выраженное в процентах отношение числа
уволенных по собственному желанию работников за определенный период к
средней их численности за тот же период.
В связи с текучестью кадров на предприятии образуется ряд
дополнительных затрат, таких как:
прямые затраты на работников, которые увольняются;
уменьшение объемов реализации услуг из-за подготовки и обучения
кадров;
плата за внеурочные часы работы сотрудникам, которые выполняют
дополнительный объем работ;
затраты на обучение персонала;
высокий процент брака во время обучения и т.п.
Движение персонала характеризуется системой относительных
показателей и коэффициентов оборота, коэффициента текучести кадров.
Коэффициент оборота по приему определяется как отношение
количества принятых сотрудников к их среднесписочной численности:
c
np
проб
R
R
К
..
, (1)
где Rnp- количество принятых, чел.;
RC – среднесписочная численность работающих, чел.
Коэффициент оборота по увольнению определяется как отношение
количества уволенных сотрудников к их среднесписочной численности:
46
c
уоб
R
Rуу
К
..
, (2)
где R ув. – количество уволенных, чел.
Особое внимание следует уделить текучести кадров. Для этого
используется коэффициент текучести кадров, который определяется как
отношение числа работников, уволенных по собственному желанию, за
нарушение трудовой дисциплины, из-за сокращения штата:
с
пл
R
RссRннаRссобст
К
, (3)
где R
собств
– уволенные по собственному желанию, чел.;
R
нар
– уволенные за нарушение трудовой дисциплины, чел.;
R
сш
—уволенные по сокращению штата, чел.
Показатели движения и текучести кадров в ФГБОУ СОШ №49
представлены в таблице 9.
Таблица 9
Показатели движения кадров ФГБОУ СОШ №49 в 2015-2017 гг.
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Среднесписочная численность работающих, чел.
56
56
60
Количество принятых, чел
4
6
8
Количество уволенных, чел., в т.ч.:
4
6
7
по собственному желанию
4
6
6
за нарушение трудовой дисциплины
-
-
1
по сокращению штата
-
-
-
Коэффициент оборота по приему
0,071
0,107
0,133
Коэффициент оборота по увольнению
0,071
0,107
0,112
Коэффициент текучести
0,071
0,107
0,112
Из данных таблицы 9 следует, что показатели движения и текучести
кадров находятся на достаточно невысоком уровне, что положительно
47
характеризует деятельность школы. Основная причина увольнений – по
собственному желанию сотрудников.
2.3 Диагностика социально-психологического климата коллектива
ФГБОУ СОШ №49 г., методы и подходы управления им
При изучении психологического климата в педагогическом коллективе
использовались методики, которые были максимально приближены к
условиям реальной деятельности педагога, обеспечивали высокий уровень
мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для
педагогов.
В исследовании участвовали 50 педагогов ФГБОУ СОШ №49.
Эмпирическое исследование включало три основных этапа (с марта по
июнь 2018 года): поисково-теоретический этап, констатирующий этап и
контрольно-формирующий этап.
Первый этап (март 2018 г.): - поисково-теоретический - состоял в
определении замысла исследования, целей и задач, формулировании гипотез
исследования, теоретической разработке структуры исследования.
На втором этапе (апрель 2018 г.) - констатирующем – проведена
систематизация и подбор комплекса валидных методов и методик,
позволяющего исследовать основные факторы, оказывающие влияние на
качество и результативность педагогического процесса в СОШ №49.
Третий этап (май-июнь 2018 г.) - контрольно-формирующий – проведена
количественная и качественная обработка полученных данных на первых
этапах, разработана программа благоприятного психологического климата в
педагогическом коллективе школы, составлены рекомендации по
оптимизации психологического климата в педагогическом коллективе для
апробирования данной программы руководителем ФГБОУ СОШ №49.
48
Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе
настоящей работы, характер психологического климата в основном зависит от
уровня развития педагогического коллектива. Между состоянием климата
развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов
существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и
психологическим климатом или психологической атмосферой в любом
коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
Психологический климат зависит от стиля руководства, от авторитета
руководителя.
В связи с вышеизложенным, для проведения исследования были
использованы следующие методики:
1. Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов»
34
.
При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые
ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие
мотивы деятельности педагогов.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э.
Сишору позволила выявить уровень групповой сплоченности педагогического
коллектива школы.
Данная методика базируется на утверждении, что на способность
каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:
• факторы среды;
• личностные факторы;
• факторы команды;
• факторы руководства.
Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в
уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного
времени не могут наладить межличностные отношения. Данная методика не
только позволяет в еще большей степени сплотить коллектив с помощью
34
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М., 2002. C.165
49
выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить
эффективности его работы и общий уровень благоприятного климата.
Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами
ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в
скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). После
подсчета баллов выявляются уровни групповой сплоченности:
15,5 баллов и выше - высокая;
11,6 - 15 баллов - выше средней;
7- 11,5 - средняя;
4 - 6,9 - ниже средней;
4 и ниже - низкая.
3. Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову)
35
позволила диагностировать уровень удовлетворенности педагогического
работника школы психологической комфортностью и условиями труда внутри
коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством
и коллегами, возможность профессионального роста.
Она также диагностирует уровень сформированности группы как
коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить
динамику его развития. Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов
ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:
— вполне удовлетворен;
— удовлетворен;
— не вполне удовлетворен;
— не удовлетворен;
— крайне неудовлетворен.
Далее суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По
результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:
15-20 вполне удовлетворен работой;
35
Надеждина В. Практическая псхиодиагностика. Тесты и методики. – М.: АСТЮ 2008. – 640 с.
50
21-32 удовлетворен;
33-44 не вполне удовлетворен;
45-60 крайне не удовлетворен.
4. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом
(В.П. Захарова и А.Л. Журавлева)
36
позволила определить - какой стиль
руководства преобладает в педагогическом коллективе школы. Результат
такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у
руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том
числе): директивного, коллегиального или попустительского.
Авторитарный (Директивный) стиль (А) - ориентация на собственное
мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к
жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными,
нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой
активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями
подчиненных.
Либеральный (Попустительский) стиль (Л) - снисходительность к
работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать
ответственность в принятии решения.
Демократический (Коллегиальный) компонент (Д) - требовательность и
контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой
работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать
полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии
решения.
Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые
качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений,
обозначенных буквами, а, б, в. Следует внимательно прочесть все три
утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей
36
Психологические тесты для профессионалов/ авт. Сост Н.Ф. Гребень. – Минск: Соврем. Шк., 2007. –
496с.
51
степени соответствует мнению работника о руководителе. Далее необходимо
выбрать утверждение на опросном листе в кружок под соответствующей
буквой. По прилагаемому ключу, по результатам опроса выявляем стиль
руководства преобладающий в педагогическом коллективе школы.
На первом этапе по результатам анкетирования «Анализ мотивации
деятельности педагогов» были выявлены следующие значимые ведущие
мотивы деятельности педагогов:
1. хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;
2. возможность самостоятельно планировать свою деятельность;
3. стремление к достижению профессиональных успехов;
4. уважение и поддержка со стороны администрации;
5. желание проявлять творчество в работе;
Отметим 3 наиболее значимых мотива в коллективе школы и те мотивы,
на которые, по мнению педагогов, ориентирована администрация школы:
- Ведущие в коллективе:
1. Стремление к получению большого вознаграждения.
2. Стремление к достижению профессионального успеха.
3. Осознание социальной значимости педагогического труда.
- На которые ориентируется администрация:
1. Стремление к достижению профессионального успеха.
2. Осознание социальной значимости педагогического труда.
3. Желание проявить творчество в работе.
Как можно видеть из выше указанных групп мотивов, ведущие в
коллективе, и мотивация администрации совпадают в части стремления к
достижению профессионального успеха, и осознания социальной значимости
педагогического труда. Однако администрация среди важных отмечает
желание проявить творчество в работе, но, по мнению педагогов, в коллективе
ведущим является мотив стремления к получению большого вознаграждения.
Такое рассогласование мотивов может являться признаком неблагополучия в
коллективе.
52
Отметим, что из значимых для самих педагогов, мы выделили именно те
мотивы, которые обусловлены благоприятной ситуацией в коллективе,
возможностью саморазвития и роста. Это указывает на то, что педагоги
ориентированы на формирование благополучного климата в школе, и
выделяют значимые мотивы согласно положительной направленности в
работе педагогического коллектива.
Для наглядности выявления значимых мотивов деятельности педагогов
и мнения педагогов о значимых для коллектива и администрации по
результатам анкетирования была составлена диаграмма (рис. 3).
Рисунок 3 - Результаты анкетирования педагогов
На рисунке представлены мотивы деятельности педагогов, где мы
видим, что значимые для самого педагога мотивы не взаимосвязаны с
ведущими в коллективе и с теми, на которые ориентируется администрация,
разрыв в некоторых позициях довольно существенный. Из чего можно сделать
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
Хорошее отношение, профессиональное
взаимопонимание коллег
Возможность самостоятельно планировать
свою деятельность
Уважение и поддержка со стороны
администрации
Стремление к достижению профессиональных
успехов
Желание проявить творчество в работе
Стремление к получению большого
материального вознаграждения
Осознание социальной значимости
педагогического труда
Стремление проявить и утвердить себя в
профессии
Мотивы, на которые ориентируется администрация
Ведущие в нашем коллективе
Значимые для меня самого
53
вывод, что мотивация деятельности педагогов не поддерживается
администрацией и не являет собой общую суть педагогического коллектива
школы.
Также, на первом этапе исследования педагогического коллектива был
выявлен индекс групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора.
Результаты представлены в табл. 10.
Таблица 10
Результаты изучения индекса групповой сплоченности
коллектива школы
№
испытания
Индекс
сплочённости
№ испытания
Индекс
сплочённости
1
13
26
8
2
11
27
15
3
12
28
9
4
15
29
11
5
7
30
10
6
13
31
12
7
12
32
12
8
11
33
10
9
10
34
5
10
4
35
10
11
16
36
14
12
15
37
5
13
11
38
16
14
10
39
11
15
5
40
15
16
14
41
11
17
12
42
4
18
5
43
10
19
10
44
7
20
11
45
12
21
12
46
13
22
10
47
12
23
8
48
7
24
9
49
15
25
15
50
13
Общая сумма
524
Индекс групповой сплоченности = ΣN = 524 = 10,48
N 50
10,5 – Средняя групповая сплоченность.
На рис. 4 представлены данные по уровням групповой сплоченности в
коллективе школы.
54
Рисунок 4 - Определение уровня групповой сплоченности по
К.Э. Сишору в коллективе школы
Уровень групповой сплочённости составляет 10,5 баллов, что
соответствует среднему уровню групповой сплочённости. При этом имеет
место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам
жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность
поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно
отметить, что над сплочённостью данной группы можно работать, чтобы
достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в
коллективе.
Оценка удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) представлена в
табл. 11.
Таблица 11
Результаты оценки удовлетворенности работой в
коллективе педагогов
№
Баллы
Критерии
№
Баллы
Критерии
1
45
Крайне не удовлетворен
26
30
Удовлетворен
2
33
Не вполне удовлетворен
27
26
Удовлетворен
3
30
Удовлетворен
28
39
Не вполне удовлетворен
4
34
Не вполне удовлетворен
29
34
Не вполне удовлетворен
5
25
Удовлетворен
30
45
Крайне не удовлетворен
6
41
Не вполне удовлетворен
31
41
Не вполне удовлетворен
7
26
Удовлетворен
32
35
Не вполне удовлетворен
8
48
Крайне не удовлетворен
33
33
Не вполне удовлетворен
9
34
Удовлетворен
34
36
Не вполне удовлетворен
10
42
Не вполне удовлетворен
35
48
Крайне не удовлетворен
11
35
Не вполне удовлетворен
36
43
Не вполне удовлетворен
12
27
Удовлетворен
37
36
Не вполне удовлетворен
4%
40%
44%
12%
Сплоченность
Высокая
Выше средней
Средняя
Ниже средней