66
Очевидно, что мероприятие о наставничестве является экономически
эффективным.
Для успешного внедрения предложений необходимо подготовить и
осуществить совокупность организационных мероприятий с определением
сроков и ответственных лиц за их проведение.
67
Заключение
В результате проведенного и представленного в первой главе
выпускной квалификационной работы теоретического исследования
вопросов значения, диагностики и формирования социально-
психологического климата на современном предприятии были сделаны
следующие выводы.
Социально-психологический климат группы (организации)
обусловлен следующими факторами макросреды: характерные особенности
современного этапа социально-экономического и общественно-
политического развития страны; деятельность вышестоящих структур,
влияющих на данную группу (организацию); ее партнерские связи с другими
организациями, а также с потребителями продукции.
Воздействия на социально-психологический климат со стороны
микросреды: материально-вещная среда деятельности первичной рабочей
группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика
формальных и неформальных организационных связей в группе и
соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень
психологической совместимости работников).
Наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому
климату всех организаций в рамках данной макросреды, своеобразие климата
той или иной конкретной организации обусловливается особенностями его
основной жизнедеятельности.
С целью изучения социально-психологического климата организаций
(групп) используется широкий круг методов сбора первичной информации.
Преобладающая роль здесь отводится различным формам опросов и
шкалирования.
Объектом практического исследования в работе выступал коллектив
ООО «Мелиса». На «Мелиса» большая часть работников – люди в возрасте
30-49 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже,
возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень
68
взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных
подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций на
«Мелиса».
Социально-психологический климат обследуемого коллектива
сотрудников ООО «Мелиса» среднеблагоприятный. Средний коэффициент
субъективных оценок составляет 3,8 баллов.
Исследование уровня групповой сплоченности показало, что коллектив
ООО «Мелиса»Д имеет высокий уровень сплоченности (15,36 баллов). Это
говорит о том, что члены коллектива имеют близкие отношения между
собой, а также готовы поддерживать друг друга.
3. Стиль руководства в коллективе ООО «Мелиса»- коллегиальный
(демократический). Для данного стиля характерен широкий диапазон
действий руководителя в самых разных ситуациях. Процесс принятия
решений на основе групповой дискуссии, стимулирует их активность и
разделяет вместе с ними все полномочия по принятию решений. Высокая
эффективность демократического стиля основана на использовании знаний и
опыта членов группы и требует от руководителя значительных усилий по
оптимизации и координации деятельности подчинённых.
Основными причинами организационных конфликтов в «Мелиса»
являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия
между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;
неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции
работников.
Также мы выяснили, что в «Мелиса» средний уровень социально-
психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является
главной причиной возникновения конфликтов.
На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.
Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта,
было решено провести исследование социально-психологического климата в
коллективе, в рамках которого применялись две методики: диагностики
69
предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и
диагностики самооценки степени конфликтности.
В результате было установлено, что респонденты используют в своей
деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее
количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику
избегания, ухода от конфликта.
Полученные данные позволили предположить, что использование
тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании,
стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.
В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки
конфликтности. Результаты этого теста свидетельствуют о неконфликтности
сотрудников «Мелиса».
Так проведен углубленный анализ деятельности предприятия ООО
«Мелиса». Сделаны выводы о его положении, о необходимости
совершенствования кадрового обеспечения предприятия. В процессе работы
над дипломном проекте выработаны предложения по совершенствованию
психологической поддержки, экономический и социальный эффект от
предложенных мероприятий также доказан и представлен. Предложенные
мероприятия в ходе их реализации позволяют предприятию достичь как
экономического так и не экономического эффекта. Общий результат от
реализации предложенных мероприятий заключается в стабилизации работы
ООО «Мелиса», укрепление командного духа сотрудников, снижение
текучести персонала, привлечение высококвалифицированных кадров,
мотивация персонала, и как следствие повышение рентабельности и
экономической эффективности от деятельности ООО «Мелиса».
Совокупное внедрение предложенных мероприятий позволит
получить годовой экономический эффект в размере 792110 рублей, кроме
того будет достигнут социальный эффект, который также окажет
положительное влияние на трудоспособность, мотивацию, адаптацию и
развитие персонала, что также отразиться на улучшении экономических
70
показателей. Таким образом, доказана эффективность всех предложенных
мероприятий.
71
Список литературы
4. Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. – М.: Книжный
дом, 2012. – 255 с.
5. Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-
психологического климата в коллективе. - СПб.: СПбУЭФ, 2012. – 323 с.
6. Гапненко Л.Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред.
А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. - 558 с.
7. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н.
Глумаков.– М.: ЗАО «Финстатинформ», 2012. – 256 с.
8. Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,–
М.: ЮНИТИ, 2013. – 423 с.
9. Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. –
М.: Наука, 2014. – 82с.
10. Магур Н.И., Курбатов М.Б. Современные персонал-технологии. –
М.: Интел-синтез, 2013. – 376 с.
11. Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник /
В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2013. – 279 с.
12. Русалинова, А. А. Изучение социально-психологического
климата в первичных производственных коллективах / А. А. Русалинова //
Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. - М.:
Просвещение, 1979. – 348 с.
13. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления
персоналом. – М.: ГАУ. 2010. – 356 с.
14. Спивак В. А. Организационное поведение и управление
персоналом. – Спб: Питер, 2013. – 416 с.
15. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Интел -
синтез, 2012. – 362 с.
16. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления.
Учебник/ Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – 416с.
