14
падение результативности;
взаимное укрывательство, круговая порука, нежелание
«выносить сор из избы».
Специфической сферой проявления СПК служат отношения между
руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства.
Руководитель должен заботиться о формировании благоприятного СПК хотя
бы потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой
потенциал. Проявление и использование группового потенциала является
целью создания рабочих групп, коллективов, подразделений, команд.
Руководитель должен знать и уметь применять методы социального
управления, конфликтологии, повышения сплоченности группы, учитывать
совместимость работников. Этими проблемами занимается социальная
психология. Некоторые сведения из ее области приведены в разделе, в
котором рассматриваются проблемы субкультур, или культуры групп,
подразделений в организации
6
.
Поскольку СПК связан с личностью лидера коллектива,
неблагоприятный климат часто является следствием или его
некомпетентности (компетентность бывает профессиональная и социальная,
или коммуникативная, и это — две взаимодополняющие стороны
профессионализма руководителя), или наличия в группе неформального
лидера, имеющего свои цели и умеющего увлечь за собой других. Выявить
неформального лидера, определить социальные роли каждого члена группы
помогут специалисты в области социометрии, т.е. социологи, умеющие
профессионально и деликатно выявлять социальную структуру группы.
Благоприятным с точки зрения организации является СПК такого
коллектива, ценности и отношения в котором вполне отвечают задачам
организации: у его членов достаточно развита потребность в труде на благо
6
www.jurnal.org/articles/2008/psih14.html (Журнал научных публикаций аспирантов и
докторантов. Статья «К проблеме исследования индивидуально-психологических
факторов профессионального стресса». Аспирантка Чупракова Ю.В.);
16
взаимовыручкой и коллективной, и взаимной ответственностью за общее
дело
7
.
Признаками благоприятного психологического климата являются
также высокая требовательность членов коллектива друг к другу;
доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного
мнения при обсуждении различных сторон работы коллектива; отсутствие
давления руководителей на подчиненных; удовлетворенность каждого
принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и
поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения
различных трудностей производственного и бытового характера у коллег;
принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из
его членов
8
.
Напротив, если преобладают рвачество в труде (побольше взять от
общества, поменьше ему дать), неуважение к товарищам, равнодушие и
черствость в общении, взаимное укрывательство, невынесение «сора из
избы» и т.п., то налицо неблагоприятный СПК.
Нередки случаи неустойчивого СПК, когда глубокий интерес к
содержанию труда сочетается с равнодушием и черствостью в общении и т.д.
Специфической сферой проявления СПК служат отношения между
руководителем и рядовыми членами коллектива, стиль руководства и
лидерства в коллективе. Руководитель обязан обеспечить формирование
благоприятного СПК, используя методы социального управления,
преодоления конфликтов и развития сплоченности коллектива:
комплектование коллектива с учетом психологической совместимости его
членов, методы социальнопсихологического тренинга, деловую игру и др.
Проблемой является СПК девиантных или частично девиантных групп,
проявляющих (при благоприятно оцениваемом членами группы СПК,
7
Панкин А. И. Основы практического менеджмента. [Текст]/ А.И. Панкин М.: ЮНЙТИ-ДАНА, 2010. 370 с.
8
Максимцова М.М. Менеджмент под ред. [Текст] / М.М. Максимцова -М.: Юнити, 2009. 267 с.
17
высокой сплоченности и совместимости) такие качества, как групповой
эгоизм, групповая агрессия, группизм, иждивенчество.
1.2. Методы исследования социально-психологического климата
предприятия
Решение задачи совершенствования климата организаций выдвигает
прежде всего закономерный вопрос: в каких явлениях или процессах он
проявляется? Иначе говоря, необходимо определить его показатели,
эмпирические референты, как говорят социологи, выражаемые в тех или
иных единицах измерения. В качестве таких показателей выступают, во-
первых, различные компоненты психики группы (организации), например
групповые настроения, установки, ориентации, нормы, ценности и т.д.
9
Особенности социально-психологического климата организации
могут характеризоваться, во-вторых, объективными результатами ее
жизнедеятельности: показателями продуктивности организации, входящих в
ее состав рабочих групп, трудовой дисциплиной, текучестью кадров,
конфликтностью, ее особенностями и т.д. Те или иные черты групповой
психики выявляются обычно с помощью различных форм опросов.
Посредством анкет и интервью можно получать данные о психических
состояниях и свойствах изучаемых групп.
10
К настоящему времени в различных научных центрах страны
разработан ряд методик исследования социально-психологического климата
различных групп (организаций). Прежде всего активно используются
разнообразные формы опросов и шкалирования. Так, имеются анкеты,
посредством которых фиксируются те или иные факторы жизнедеятельности
первичных рабочих групп и степень удовлетворенности их членов. На
выявление системы эмпирически замеряемых поведенческих характеристик
направлена анкета, разработанная под руководством Б. Д. Парыгина. В
«экспресс-методике», предлагаемой Л. Ю. Шалыто и О. С. Михалюк, в
9
Кузьмин, Е.С. Основы социальной психологии / Е.С. Кузьмин. – М.: Наука, 2014. – с. 19
10
Русалинова, А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных
коллективах / А. А. Русалинова // Социально-психологический климат. Теория и методы изучения. - М.:
Просвещение, 1979. – с. 24
18
качестве эмпирического индикатора климата используется категория
«отношение». В соответствии с традициями отечественной психологии эта
категория рассматривается в единстве трех компонентов: поведенческого
(волевого), эмоционального и когнитивного (рационального). Каждый из них
представлен в анкете тремя вопросами. В целом «экс
пресс-методика» отличается небольшим объемом и может быть
использована для оценки состояния социально-психологического климата в
любых первичных рабочих группах независимо от характера труда их членов
и уровня их образования.
Оригинальный прием исследования социально-психологического
климата был предложен А. Н. Лутошкиным, опиравшимся на выводы
прикладной цветопсихологии. Исходная посылка здесь состоит в том, что
имеется соответствие определенных цветов и их оттенков различным
проявлениям эмоциональных состояний человека. Сущность этого метода
«цветописи» заключается в следующем. Каждый из членов изучаемой
группы должен ежедневно посредством цветовых символов оценивать свое
эмоциональное состояние и настроение в целом. Эти данные фиксируются в
дневнике настроения («цветописи»). В нем представлены семь полос
красного, оранжевого, желтого, зеленого, синего, фиолетового и черного
цветов, символизирующих ту или иную тональность настроения. С целью
стандартизации знаков каждая полоса сопровождается вербальной
характеристикой соответствующего настроения. Данные цветотестирования
необходимо дополнять материалами наблюдения и интервью, чтобы
выяснить причины того или иного состояния человека
11
.
Сейчас насчитывается уже несколько десятков отечественных
исследований, в которых уточняются показатели социально-
психологического климата, анализируются связи между ними.
Рассматриваются такие показатели, как общая удовлетворенность работой и
отдельными ее сторонами, характер взаимоотношений в группе по
11
Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 2013 – с. 119
19
горизонтали, между руководителями и подчиненными и т.д. Наряду с таким
подходом возможен и другой путь – выделение более общих, интегративных
показателей, характеризующих многомерным образом социально-
психологический климат. К их числу можно отнести уровень конфликтности
и ее специфические особенности в данной группе.
Наиболее очевидными проявлениями благоприятного СПК,
способствующего продуктивности совместной деятельности людей,
признаются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также
настроение духовного подъема, жизнерадостности, которые опираются на
ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка
взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.
Таким образом, положительные черты СПК - преобладание и
устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к
человеку, дух товарищества, сочетающиеся с высокой внутренней
дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к
другим и себе.
Значительное влияние на СПК оказывают профессиональная и
психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или
недооценка фактора совместимости при формировании отделов и
подразделений коллектива может привести к конфликту и даже развалу
коллектива. Совместимость работников проявляется в их способности
согласовывать свои действия в различных видах деятельности.
Психологическая совместимость - это наиболее благоприятное сочетание
свойств членов группы, обеспечивающее успех общего дела и личное
удовлетворение от работы. Для достижения совместимости необходимо,
чтобы сотрудники по одним важным характеристикам были сходны между
собой, а по другим - дополняли друг друга
12
.
12
Психологический климат в коллективе - статья. Журнал «Развитие», раздел Психология бизнеса.
http://zhurnal-razvitie.ru
20
Положительный СПК - важнейшее условие развития творческой
инициативы трудящихся. Хорошие отношения в коллективе могут даже
компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения
производительности труда и удовлетворения людей жизнью руководитель
должен заботиться о СПК коллектива
13
.
При изучении СПК важно выявить преобладающие настроения. Ничто
так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы, что
сильнее снижает производительность труда, чем даже отсутствие
механизации. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда,
непонимание, то в нем идут бесконечные и бесполезные споры,
проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины
раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей. На них необходимо
сосредоточить воспитательное воздействие.
Для изучения психологического климата в коллективе и его оценки
применяют несколько методов. Один из них - анкетирование.
Членам коллектива выдают листы анкеты (табл. 1)
В этом тесте-анкете сначала необходимо прочитать каждое
утверждение слева, затем - справа и дать оценку по шкале: +3+2+10-1 -2 -3.
Эти оценки означают:
+3 - свойство, указанное слева, проявляется всегда;
+2 - свойство, указанное слева, проявляется в большинстве случаев;
+1 - свойство, указанное слева, проявляется нередко;
0 - свойства, указанные справа и слева, проявляются в одинаковой
степени (или не проявляются достаточно ясно);
-1 - свойство, указанное справа, проявляется достаточно заметно;
-2 - свойство, указанное справа, проявляется в большинстве случаев;
-3 - свойство, указанное справа, проявляется всегда.
13
Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2013. – с. 97
21
Таблица 1
Характеристика психологического климата
Позитивные характеристики
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Негативные
характеристики
Преобладает бодрый
жизнерадостный тон настроения
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Преобладает
подавленное
настроение
Доброжелательность во
взаимоотношениях, взаимные
симпатии
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Конфликтность в
отношениях,
агрессивность,
антипатия
Членам коллектива нравится
быть вместе
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Члены
коллектива не
любят совместную
работу
Успех и неудачи товарищей
вызывают сопереживание
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Успехи вызывают
зависть, неудачи
- злорадство
Члены коллектива с уважением
относятся друг к другу
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Каждый нетерпим
к мнению
сослуживца
Один за всех, все за одного
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Каждый сам за
себя
Чувство гордости за коллектив
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Равнодушие друг
к другу
Каждый активен и энергичен
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Каждый инертен
и массивен
Совместные дела всех увлекают
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Коллектив
невозможно
поднять на
совместное дело
В коллективе справедливо
относятся друг к другу
+3
+
2
+
1
0
-1
-2
-3
Коллектив
распадается на
привилегированн
ых и
отверженных
Обработка результатов:
1 - сложить все положительные баллы;
2 - сложить все отрицательные баллы;
3 - из большей суммы вычесть меньшую.
Положительные значения конечного показания соответствуют оценке
СПК как благоприятного, а отрицательные- как неблагоприятного.
Если большая часть коллектива даст отрицательные значения этой
анкете, то психологический климат неблагоприятен, и наоборот.
22
Существуют и другие тесты, позволяющие оценить психологический
климат в коллективе, например опросы, беседы и т.п.
1.3. Формирование благоприятного психологического климата на
предприятии
Социально-психологический климат группы (организации)
обусловлен следующими факторами макросреды: характерные особенности
современного этапа социально-экономического и общественно-
политического развития страны; деятельность вышестоящих структур,
влияющих на данную группу (организацию); ее партнерские связи с другими
организациями, а также с потребителями продукции
14
.
Воздействия на социально-психологический климат со стороны
микросреды: материально-вещная среда деятельности первичной рабочей
группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика
формальных и неформальных организационных связей в группе и
соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень
психологической совместимости работников).
Наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому
климату всех организаций в рамках данной макросреды, своеобразие климата
той или иной конкретной организации обусловливается особенностями его
основной жизнедеятельности
15
.
Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство,
широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою
жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде
всего это кардинальные особенности общественно-экономического
устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что
соответствующим образом проявляется в деятельности различных
социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности
государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном
14
Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н. Глумаков.– М.: ЗАО «Финстатинформ»,
2014. – с. 86
15
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е
Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2013. – с.41
23
регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. – эти и другие факторы
макросреды оказывают определенное влияние на все стороны
жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде
относится также уровень развития материального и духовного производства
и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и
определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное
бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы: и любая
организация, и каждый человек в отдельности – являемся представителями
своей эпохи, определенного исторического периода развития общества
16
.
Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в
систему которых входит то или иное предприятие или учреждение,
осуществляют по отношению к нему определенные управленческие
воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на
социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав
групп
17
.
В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на
климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные
партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями ее
продукции. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние
потребителей на климат организации возрастает.
Микросреда организации – это «поле» повседневной деятельности
людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они
работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды
обретают для каждой группы свою определенность. Здесь зримо выявляется,
что эффективность законов и государственных постановлений,
административных актов, принятых на самом высоком уровне, может быть
различной. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с
16
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М., 2012. С. 56.
17
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2013, №10, С. 14-
17.
24
достигнутым на уровне микросреды. В самом общем виде можно выделить
две основные причины этого.
Во-первых, нередко важное по своему замыслу постановление носит
слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман
механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных
органов. Во-вторых, существуют причины внутренние. Это социальная
пассивность ряда государственных организаций, привычка жить по приказу
свыше.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности
формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей
группы, ее социально-психологический климат? Можно выделить целый ряд
воздействий. Прежде всего отметим факторы материально-вещной среды.
Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние
оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение
имеют также особенности организации труда: сменность, ритмичность,
степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной
самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и
санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность,
освещенность, шум, вибрация и т.д.
18
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом
возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий
работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом па психические
состояния каждого работника и группы в целом. И наоборот: те или иные
неисправности техники, несовершенства технологии, организационные
неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха,
чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные
факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате
группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-
18
Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании //
Кадры. 2012. № 11. С. 16.