46
Согласно ответам на седьмой вопрос средний коэффициент
субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср)
составляет 3,4 балла соответственно, а СПК характеризуется как
неблагоприятный. Это соответствует тому, что «члены коллектива с
уважением относятся к мнению друг друга» и «в коллективе каждый считает
свое мнение главным и нетерпим к мнению других» в пользу негативного
мнения.
Согласно ответам на восьмой вопрос, средний коэффициент
субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср)
составляет 3,5 балла, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Этот
коэффициент отражает компромисс между мнением о том, что присутствует
«в трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда
один за всех, и все за одного» и «в трудных случаях коллектив «раскисает»,
наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения» в
пользу негативного мнения.
Согласно ответам на девятый вопрос, средний коэффициент
субъективных оценок социально-психологического климата (К. ср)
составляет 3,1 балла, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Этот
коэффициент отражает преимущественный выбор между мнением о том, что
присутствует «достижения или неудачи переживаются всеми как их
собственные» и мнением о том, что «достижения или неудачи коллектива не
находят отклика у его членов» в пользу негативного мнения.
Согласно ответам на одиннадцатый вопрос, средний коэффициент
субъективной оценки социально-психологического климата (К. ср)
составляют 3,5 а СПК характеризуется как неблагоприятный. Эти
коэффициенты отражают выбор между мнением о том, что присутствует
«коллектив откликается, если нужно сделать полезное дело для всех» и
«коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только
о собственных интересах» в пользу негативного мнения.
47
Согласно ответам на двенадцатый вопрос, средний коэффициент
субъективной оценки социально-психологического климата (К. ср)
составляет 2,6 балла, а СПК характеризуется как неблагоприятный. Этот
коэффициент отражает преимущественный выбор между мнением о том, что
присутствует «в коллективе существует справедливое отношение ко всем
членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту» и
присутствует «коллектив разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», слабых нередко высмеивают, относятся к ним
снисходительно» в пользу негативного мнения.
Нужно особо отметить тот факт, что согласно ответам на тринадцатый
вопрос средний коэффициент субъективных оценок социально-
психологического климата (К. ср) составляет 4,6 балла, что характеризует
СПК как неустойчивый, но достаточно благоприятный. Такое значение
отражает компромисс между следующими двумя позициями «у членов
коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают
руководители» и «к похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся
равнодушно».
Следовательно, в коллективе преобладает доброе жизнерадостное
настроение, доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское
расположение, взаимное расположение и понимание между микрогруппами
внутри коллектива, членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать
в совместных делах, проводить совместное время, отношение к новичкам
доброжелательное и участливое.
Но наряду с этим имеют место: критические замечания носят характер
явных и открытых выпадов, в коллективе каждый считает своё мнение
главным и нетерпим к мнению других, в трудных случаях коллектив
«раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные
обвинения, достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его
членов, коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает
только о собственных интересах, коллектив невозможно поднять на
48
совместное дело, каждый думает только о собственных интересах, коллектив
разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», слабых нередко
высмеивают, относятся к ним снисходительно.
Средний коэффициент субъективной оценки СПК в группе по
результатам всего теста составляет 3,8 балла, что характеризует социально-
психологический климат коллектива как среднеблагоприятный.
Групповая сплочённость - чрезвычайно важный параметр,
показывающий степень интеграции группы, ее сплочённость в единое целое,
- можно определить не только путем расчета соответствующих
социометрических индексов.
Значительно проще сделать это с помощью методики, состоящей из 5
вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются
в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма:
+19 баллов, минимальная: - 5).
Текст методики представлен в Приложении 4. Результаты, полученные
по данной методике представлены в Приложении 5. На рисунке 9
представлены результаты, полученные в ходе анализа ответов испытуемыми
по методике Сишора:
Рис 9. Определение уровня групповой сплочённости по Сишору в
исследуемом коллективе.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Баллы,
полученные
испытуемыми
по методике
Сишора
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Испытуемые
Результаты по изучению индекса групповой сплочённости
высокая
сплочённость
сплочённость
выше средней
49
Уровень групповой сплочённости составляет 15,36 баллов, что больше
интервального (по данной методике), равного 15,1. Значение индекса говорит
о том, что в обследуемом коллективе высокая групповая сплочённость. При
этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым
аспектам жизни. Сотрудники имеют близкие отношения между собой, а
также готовность поддерживать друг друга.
Методика направлена на определение стиля управления. Методика
состоит из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты
взаимодействия руководителей и коллективов, а также характеризующих
качества руководителя. Каждая группа состоит из трёх утверждений,
обозначенных буквами А, Б, В.. Текст методики представлен в Приложении
6. Результаты по методике В.П. Захарова показаны в Приложении 7.
Из рисунка 10 видно, что преобладающим стилем руководства в
исследуемом подразделении ООО «Мелиса»является коллегиальный стиль
(демократический) - у 64% сотрудников. Для этого стиля характерно:
требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим
подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным
соблюдением дисциплины. Стремления делегировать полномочия и
разделять ответственность, демократичность в принятии решений.
Рис 10. Определение стиля руководства в исследуемом
коллективе
Определение стилей руководства в исследуемом коллективе
сотрудников (процентное соотношение)
64%
4%
32%
Демократический
стиль руководства
Авторитарный
стиль руководства
Либеральный
стиль руководства
50
Причиной внезапного падения показателей труда является ухудшение
социально-психологического климата организации в целом или в отдельных
её подразделениях. Изменения социально-психологического климата могут
быть не очень кардинальны, малозаметны. В таблице 8 представлены
результаты по всем проведённым методикам.
Таблица 8
Итоговая таблица результатов по используемым методикам
Название
методики
Какие показатели
исследовались
Оценка показателей
(интерпритация)
2.1 Методика
"Карта-схема
Лутошкина"
Социально-
психологический
климат в коллективе
Средний коэффициент
субъективных оценок: и
коэффициент субъективных
оценок определяют климат
коллектива как
среднеблагопритяный.
2.2 Методика
Сишора
Определение уровня
групповой
сплочённости
Высокий уровень групповой
сплочённости
2.3 Методика
В.П. Захарова
Определение стиля
руководства в
подразделении
(демократический)
Стиль руководства в
исследуемом
подразделении УВД -
коллегиальный стиль
Выводы по таблице 8:
1. Социально-психологический климат коллектива
среднеблагоприятный.
2. Высокий уровень групповой сплочённости выражен в том, что имеет
место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам
жизни. Члены исследуемого коллектива имеют близкие отношения между
собой, а также готовность поддерживать друг друга… Уровень групповой
сплочённости составляет 15,36 баллов, говорит о том, что в обследуемом
коллективе высокая групповая сплочённость. При этом имеет место
психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни.
Сотрудники имеют близкие отношения между собой, а также готовность
поддерживать друг друга.
51
3. Стиль руководства в исследуемом коллективе - коллегиальный
(демократический) - у 64% сотрудников. Для данного стиля характерен
широкий диапазон действий руководителя в самых разных ситуациях.
Процесс принятия решений на основе групповой дискуссии, стимулирует их
активность и разделяет вместе с ними все полномочия по принятию решений.
Высокая эффективность демократического стиля основана на использовании
знаний и опыта членов группы и требует от руководителя значительных
усилий по оптимизации и координации деятельности подчинённых.
52
Глава 3. Пути совершенствования социально-
психологического климата в коллективе
3.1. Проблемы социально-психологического климата в коллективе
Анализ социально-психологического климата коллектива ООО
«Мелиса» позволил нам изучить психологическую атмосферу коллектива,
факторы, влияющие на слаженность работы всех работников. Результаты
исследования дали возможность влиять на работоспособность сотрудников.
Проведённое исследование определило основные показатели
социально-психологического климата, составляющие психологический
настрой, психологическое состояние коллектива, влияющие на
функционирование учреждения.
Были выявлены достоверные связи между поведением сотрудников и
уровнем эмоционального фона коллектива, а также между уровнем
эмоционального фона коллектива и отношениями между сотрудниками в
коллективе.
Таким образом, можно говорить о благоприятном социально-
психологическом климате в коллективе работников ООО «Мелиса» по двум
признакам: их поведению и по отношению к коллегам по работе.
На основе проведенного исследования были сделаны выводы по
оптимизации социально-психологического климата:
1) Несмотря на благоприятный социально-психологический климат в
коллективе, тёплые, дружеские отношения между сотрудниками, необходимо
выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе персонала для
того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и
поддерживать положительный психологический климат в организации.
2) По результатам проведённого исследования для формирования
положительного социально-психологического климата в коллективе можно
рекомендовать следующее:
- повысить уровень поведенческого и когнитивного компонента
социально-психологического климата;
- повышать профессионализм работников на методических семинарах,
53
консилиумах, курсах повышения квалификации и т.д.;
- стимулировать творческую активность работников в их работе;
- подробнее изучить признаки привлекательности работы персонала
для выявления и устранения негативных компонентов.
1. Коллектив данного учреждения характеризуется благоприятным
социально-психологическим климатом;
2. Работники, более положительно оценивающие социально-
психологический климат в собственном коллективе, склонны к
компромиссам в конфликтных ситуациях;
3. Существует взаимосвязь между эмоциональной характеристикой,
уровнем конфликтности и социально-психологическим климатом в
коллективе.
Управление социально-психологическим климатом включает в себя
осуществление следующих мероприятий:
- управление процессом формирования содержательных
психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей,
установок, традиций, группового мнения и настроения);
- оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая
аттестация руководящих кадров;
- комплектование первичных коллективов с учетом фактора
психологической совместимости;
- опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
- предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Анализ работы по управлению конфликтами является первым этапом
по определению вида конфликта в трудовом коллективе ООО «Мелиса».
В первую очередь мы выяснили, ведется ли фиксация конфликтов на
предприятии в каких-либо документах. После того, как обнаружилось, что
как таковой фиксации в документах не имеется, анализ проводился путем
включенного наблюдения в естественных условиях.
54
В процессе деятельности ООО «Мелиса» ежедневно возникает
большое количество разногласий, которые перерастают в конфликты. По
длительности протекания возникают кратковременные, а иногда и затяжные
конфликты, связанные с высокими нравственно-психологическими
травмами.
Генеральный директор предприятия и его сотрудники стараются
следовать некоторым условиям по предотвращению конфликтных ситуаций.
Это происходит следующим образом. В первую очередь - это создание
условий, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтных
ситуаций. Руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и,
если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и
эффективно, ему делают предупреждение или увольняют.
Следующим условием предотвращения конфликтов является забота о
справедливости. Директор не наказывает не виновных, а прежде чем что-то
предпринять, очень хорошо продумывает, какие последствия вытекут из его
решений. Но это не всегда получается, иногда сгоряча или не подумав,
страдают незаслуженно сотрудники, хотя виноват сам руководитель.
Отношения в коллективе складываются при помощи уступок,
происходит учет не только своих интересов, но и интересов других
сотрудников предприятия. Готовность уступить смягчает напряженную
обстановку. А если на оппонента оказывается давление – это всегда вызывает
сопротивление с его стороны.
Также используют принцип ясности и доброжелательности. Это
позволяет избежать ошибочного приписывания своему противнику
враждебной позиции, а также нейтрализовать или смягчить обстановку.
Сотрудники ООО «Мелиса» учатся управлять своими реакциями,
сдерживать негативные эмоции при возникающих разногласиях, но это не
всегда получается.
Сотрудники уменьшают негативные эмоции противоположной
стороны следующими приемами:
55
- готовностью идти на сближение позиций;
- положительная оценка некоторых действий другой стороны;
- критичное отношение к самому себе и уравновешивание поведения.
После этого выбирается оптимальная стратегия разрешения
конфликтной ситуации.
Как показал первичный анализ по управлению конфликтами ООО
«Мелиса», директор стремится решить возникающие конфликты с помощью
компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в
плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение
показало, что в коллективе существуют некоторые разногласия.
Директор чувствует возникшую напряженность, старается быть более
открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем
самым еще большее недоверие с его стороны.
Таким образом, анализ показал, что директор отлично справляется с
периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе
также существует скрытый конфликт, который накаляет социально-
психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и
является деструктивным фактором в деятельности предприятия.
3.2. Рекомендации по организации управленческой деятельности
по формированию социально-психологического климата в коллективе
Целью мероприятия является совершенствование системы
психологических тренингов и как следствие повышение профессионального
уровня кадров. Для сохранения своей работоспособности организации
нуждаются в квалифицированных кадрах на всех уровнях. Это объясняется
тем, что только высококвалифицированные работники способны гибко
приспосабливаться к постоянно меняющимся технологическим и
экономическим процессам. Обычно такие специалисты адаптируются к
новым условиям рабочего места намного быстрее, а это значит и с
меньшими затратами, чем необученные и низко квалифицированные
работники. Именно поэтому решено усовершенствовать систему