76
В качестве объекта анализа психологического климата выбрано одно из
подразделений Отделения Пермь – Отдел развития и сопровождения
автоматизированных систем Банка России (ОРиС АС БР). В структуре
персонала отдела преобладают мужчины, что связано со спецификой
деятельности работников отдела. Основной состав работников отдела возраста
31-40 лет.
Рассмотрены условия формирования психологического климата в ОРиС
АС БР в разрезе таких подсистем системы управления персоналом, как
подсистема трудовых отношений; подсистема условий труда; подсистема
развития персонала; подсистема мотивации поведения персонала. Все
рассмотренные подсистемы управления человеческими ресурсами реализуются
достаточно эффективно – имеется разработанная нормативная база в виде
положений и регламентов, созданы благоприятные условия трудовой
деятельности, используется широкий набор инструментов мотивации
персонала, развитию персонала уделяется значительное внимание. То есть
условия для формирования психологического климата благоприятные.
Движение персонала в ОРиС АС БР очень слабое, находится практически на
нулевом уровне. Увольнения крайне редки, причинами расторжения трудового
договора являются недостойное служебное поведение и факты конфликта
интересов. Средний стаж работы работников находится в диапазоне 10-15 лет,
что свидетельствует о высокой степени приверженности персонала
организации и его качественном отборе. Тем не менее, в связи со сложностью и
напряженностью рабочих процессов, состояние психологического климата в
ОРиС АС БР имеет очень важное значение, поскольку благоприятный
психологический климат понижает вероятность инцидентов (ошибок), которые
измеряется финансовыми потерями, которые за 2017 г. выросли.
Взаимоотношения в трудовом коллективе ОРиС АС БР является
сложным процессом, имеющим в своей основе установление контактов и
развитие взаимодействия. Различные производственные ситуации,
возникающие в деятельности коллектива, а также специфика сфер
77
профессиональной ответственности работников отдела могут создавать
потенциальную возможность возникновения конфликтов. В связи с чем, важно
изучать особенности восприятия работниками психологического климата
отдела, это позволить принять своевременные меры.
Проведенное исследование психологического климата в ОРиС АС БР
позволило выделить существенные значимые различия в восприятии
работникпми психологического климата, а также выявить специфику
взаимосвязей характеристик психологического климата в группах работников
ОРиС АС БР разного профиля профессиональной деятельности (консультантов
и программистов). Сравнительный анализ показал различия в восприятии
психологического климата. Консультанты оценивают психологический климат
в ОРиС АС БР как неудовлетворительный, отношения в коллективе
оцениваются как эмоционально напряженные и конфликтные, для них наиболее
важны эмоциональная составляющая процесса взаимодействия, необходимость
эмоциональных связей, контактов в рабочем пространстве, они используют
властно-лидирующий, прямолинейно-агрессивный и центрированный на себе
стиль построения межличностных контактов в коллективе. Восприятие
психологического климата программистами противоположное: они его
оценивают как благоприятный, доброжелательный, располагающий к
взаимодействию и совместной работе. Соответственно для них наиболее важен
поведенческий компонент взаимодействия, при этом они в большей степени
применяют сотрудничающий-конвенциональный и ответственно-
великодушный стиль построения межличностных контактов в коллективе.
Выявленные взаимосвязи в обеих группах испытуемых также
характеризуются спецификой: в группе консультантов наибольшее количество
значимых связей обнаруживает эмоциональный компонент климата коллектива,
в группе программистов авторитарный тип отношений положительно связан с
когнитивным компонентом климата коллектива и отрицательно коррелирует с
дружелюбным типом отношений.
Факторный анализ позволил выявить специфичные симптомокомлексы в
78
рассматриваемых группах: консультанты в большей степени обращают
внимание на эмоциональный компонент климата коллектива при том, что
установление ими межличностных отношений отличается сложностью,
противоречивостью, категоричностью, в связи с чем преобладающими стилями
построения отношений у специалистов данной группы являются агрессивный и
эгоистичный типы. Программисты в большей мере обращают внимание на
поведенческий компонент климата коллектива, а в построении межличностных
отношений у них преобладает дружелюбный и альтруистический типы.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что
состояние психологического климата в ОРиС АС БР не является в целом
благоприятным, следовательно можно определить, что существующая ситуация
повлекла рост числа инцидентов (ошибок), допущенных работниками данного
отдела. На наш взгляд, учитывая проведенный анализ факторов и условий
формирования психологического климата, проблема является системной и
заключается в отсутствии в Отделении Пермь целенаправленной и
комплексной работы по формированию и поддержанию благоприятного
психологического климата.
В этой связи в проектной части работы предложены мероприятия по
созданию службы организационно-психологического сопровождения
профессиональной деятельности работников Отделения Пермь. Цель
деятельности службы - создание благоприятной психологической среды в
трудовом коллективе, способствующей формированию эффективной
профессиональной деятельности с работников и, как следствие, снижению
вероятности инцидентов (ошибок), сопряженных с финансовыми потерями.
Разработана модель организационно-психологического сопровождения
управления психологическим климатом, включающая следующие компоненты:
ценностно-целевой (цель, задачи), организационный (принципы
сопровождения, условия сопровождения, организация работы, формы работы),
содержательный (направления деятельности сопровождения, их содержание),
контрольно-оценочный (критерии эффективности сопровождения, ожидаемый
79
результат). Сформирован состав необходимых личностных качеств работника
Отделения Пермь:
- высокий уровень коммуникативной компетентности;
- толерантность в межличностном и деловом взаимодействии;
- наличие адекватных представлений о сущности, структуре
психологического климата организации рассматриваемой сферы, её специфике
в аспекте рассматриваемой профессиональной деятельности, факторах,
обуславливающих его состояние, роли психологического климата в
обеспечении эффективности осуществляемой профессиональной деятельности;
- развитое социальное мышление и социальный интеллект,
проявляющиеся в практической деятельности.
Для формирования и поддержания групповой сплоченности
предлагается использовать социально-психологический мониторинг -
организованное системное наблюдение за ходом и характером психологических
изменений в коллективах работников всех подразделений Отделения Пермь.
С учетом результатов диагностики психологического климата ОРиС АС
БР разработан тренинг «Ассертивное поведение и конструктивность в
межличностном общении работников коллектива», базой для создания
которого выступает положение о том, что налаживание взаимоотношений в
рабочем коллективе, способность конструктивно решать сложные конфликтные
ситуации, называется ассертивным поведением личности, основанным на
умении соблюдать равновесие между отстаиванием своих интересов и
уважением к интересам других людей.
Критериями эффективности организационно-психологического
сопровождения управления социально-психологическим климатом должны
стать:
- уровень групповой сплоченности;
- повышение удовлетворенности членов коллектива избранной
профессиональной деятельностью, ее условиями, внутригрупповыми
взаимоотношениями;
80
- преобладание благоприятных тенденций во взаимоотношениях между
членами коллектива и во внутригрупповом взаимодействии;
- повышение конфликтоустойчивости, преобладание среди работников
конструктивного типа поведения в конфликтных ситуациях;
- улучшение отношения к непосредственному руководству;
- снижение инцидентов (ошибок).
Значимость результатов оценочной деятельности службы
организационно-психологического сопровождения профессиональной
деятельности работников Отделения Пермь очень велика. Во-первых,
руководству подразделений будет своевременно указано на возникновение
проблемных ситуаций в коллективах и даны практические рекомендации по
оптимизации психологического климата, будет повышена компетенция
работников в сфере межличностного общения, а также общения с внешними
потребителями. Кроме того, результаты оценочной деятельности службы могут
послужить важным инструментом в формировании высокоэффективного
кадрового резерва. Помощь будет оказываться и молодым работников в
процессе их адаптации.
Общая сумма затрат на внедрение службы составила 2,56 млн руб.
Экономический эффект от внедрения мероприятий будет выражен в снижении
уровня инцидентов (ошибок) на 25%. С учетом затрат на внедрение
мероприятий общий годовой экономический эффект от внедрения службы
организационно-психологического сопровождения профессиональной
деятельности составит 0,7 млн. руб. Рентабельность инвестиций составляет
26%, проект окупится через 6 месяцев.
Таким образом, уже за первый год внедрения мероприятий затраты
окупятся за счет снижения числа инцидентов (ошибок), которые имеют
высокую затратность для Отделения Пермь. Можно ожидать, что в плановом
периоде (2019-2020 гг. и далее) число инцидентов (ошибок) будет
минимальным или поддерживаться на безопасном уровне (не более 2-х в год).
Таким образом, предложенные мероприятии являются экономически
81
обоснованными и могут примениться руководством Отделения Пермь для
улучшения психологического климата и в целом для повышения
эффективности деятельности Отделения Пермь в современных экономических
условиях.
82
Список использованных источников
1. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности» от
02.12.1990 № 395-1 (в ред. от 31.12.2017) // Ведомости съезда народных
депутатов РСФСР. – 1990. - № 27. - Ст. 357.
2. Федеральный закон «О Центральном банке Российской Федерации
(Банке России)» от 10.07.2002 № 86-ФЗ (в ред. от 19.02.2018) // Российская
газета. – 2002. – 13 июля.
3. Приказ Банка России «О совершенствовании работы с персоналом»
от 27.02.2001 № ОД-69.
4. Приказ Банка России «О проведении аттестации работников
территориальных учреждений Банка России» от 07.03.2014 №ОД-239.
5. Указание Банка России «О внесении изменений в Положение Банка
России от 28 декабря 2009 года № 352-П «О системе оплаты труда работников
Центрального банка Российской Федерации (Банка России)» от 11.11.2016
№ 4188-У.
6. Методические рекомендации по проведению оценки
исполнительской деятельности работников территориальных учреждений
Банка России, утверждённые Первым заместителем Председателя Банка России
от 14.08.2014.
7. Информационный бюллетень Департамента кадровой политики и
обеспечения работы с персоналом Центрального банка Российской Федерации
(Банк России). Специальный выпуск. - М., 2016. – 112 с.
8. «Основные направления деятельности Отделения Пермь
Уральского ГУ Банка России на 2017 г».
9. Положение «Об организации работы с кадровым резервом на
руководящие должности Отделения Пермь» от 26.11.2014 № РД-57-4/304.
10. «Положение об Отделе по работе с персоналом Отделения Пермь»
от 01.11.2016 № ПСП-57-4-5/65.
11. Регламент «О порядке поощрения работников Отделения Пермь» от
19.10.2014 № РД-57-4/224.