56
Таблица 7
Факторная структура характеристик психологического климата в
группе консультантов
Показатели
Фактор 1
Фактор 2
Фактор 3
Эмоциональный компонент
0,87
-0,10
-0,01
Поведенческий компонент
-0,21
-0,72
0,37
Когнитивный компонент
-0,28
0,80
0,15
Психологический климат
0,18
0,36
-0,46
Авторитарный тип
0,81
-0,29
-0,09
Эгоистичный тип
0,11
0,90
0,21
Агрессивный тип
0,13
-0,06
0,80
Подозрительный тип
0,56
0,17
0,01
Подчиняемый тип
-0,77
-0,34
0,04
Зависимый тип
-0,03
0,09
-0,23
Дружелюбный тип
0,10
-0,15
0,79
Альтруистический тип
0,19
0,40
0,62
Собственное число фактора
2,53
2,51
2,12
Доля общей дисперсии (%)
0,21
0,21
0,18
Первый фактор свидетельствует о том, что консультантам свойственны
такие особенности как значимость эмоционального компонента климата в
коллективе, при этом в стилях межличностного взаимодействия специалистов
отмечается преобладание авторитарного и подозрительного типа отношений.
Фактор может быть назван как «Потребность в установлении значимых
эмоциональных связей в коллективе».
Наибольшее значение во втором факторе, объясняющем 21 % доли
суммарной дисперсии переменных, обнаруживает показатель «эгоистичный тип
отношений» (0,90), соответственно он является ядром фактора. Фактор
свидетельствует о том, что консультантам свойственно в большей мере
выстраивать отношения в коллективе, ставя во главу угла удовлетворение,
прежде всего, собственных потребностей, что связано с жаждой внимания к
себе. При этом значимым является когнитивный компонент климата в
коллективе (знание психологических особенностей его участников). Фактор
может быть назван как «Склонность выстраивать межличностные отношения
по эгоистичному типу».
Наибольшее значение в третьем факторе, объясняющем 18 % доли
суммарной дисперсии переменных, обнаруживает показатель «агрессивный тип
отношений» (0,80), соответственно он является ядром фактора. Фактор
57
свидетельствует о том, что консультантам свойственно в большей мере
выстраивать отношения в коллективе достаточно активно, агрессивно,
отстаивая свои интересы. При этом в данном факторе выявлены особенности
построения отношений специалистами по дружелюбному и альтруистическому
типу, что вероятно осуществляется в среде «своего круга» (тех, к кому есть
доверие и расположенность). Фактор может быть назван как «Склонность
выстраивать межличностные отношения по агрессивному типу».
Далее рассмотрим структуру характеристик социально-
психологического климата в группе программистов (таблица 8).
Таблица 8
Факторная структура характеристик психологического климата в
группе программистов
Показатели
Фактор 1
Фактор 2
Фактор 3
Эмоциональный компонент
0,14
-0,40
0,34
Поведенческий компонент
0,05
0,65
-0,04
Когнитивный компонент
0,69
0,33
-0,22
Психологический климат
0,45
0,10
0,73
Авторитарный тип
0,48
0,21
-0,67
Эгоистичный тип
-0,47
0,14
0,05
Агрессивный тип
-0,30
0,10
-0,05
Подозрительный тип
-0,53
-0,26
0,06
Подчиняемый тип
-0,18
-0,58
-0,10
Зависимый тип
-0,26
0,31
0,13
Дружелюбный тип
0,82
0,17
0,53
Альтруистический тип
0,71
0,17
0,76
Собственное число фактора
2,80
1,77
2,05
Доля общей дисперсии (%)
0,23
0,15
0,17
Из таблицы 8 видно, что образовалось три значимых фактора, совокупно
объясняющих 55 % суммарной доли дисперсии. Наибольшее значение в первом
факторе, объясняющем 23 % доли суммарной дисперсии переменных,
обнаруживает показатель «дружелюбный тип отношений» (0,82),
соответственно он является ядром фактора. Фактор свидетельствует о том, что
программистам свойственны такие особенности как выстраивание
межличностного взаимодействия в открытых, доброжелательных контактах.
Программистов также характеризует наличие значимости когнитивного
компонента климата коллектива (им важно знать и понимать психологические
особенности своих коллег в коллективе для того, чтобы учитывая их,
58
эффективно выстраивать сотрудничество, командную работу). Фактор может
быть назван как «Склонность выстраивать межличностные отношения по
дружелюбному типу».
Наибольшее значение во втором факторе, объясняющем 15 % доли
суммарной дисперсии переменных, обнаруживает показатель «поведенческий
компонент» (0,65), соответственно он является ядром фактора. Фактор
свидетельствует о том, что программистам свойственно уделять особое
внимание поведенческому компоненту отношений в коллективе (стремление
прежде всего, хорошо выполнять свою работу, делать ее сообща, со своими
коллегами в согласованной деятельности). Фактор может быть назван как
«Потребность в совместности, в сотрудничестве с членами коллектива».
Наибольшее значение в третьем факторе, объясняющем 17 % доли
суммарной дисперсии переменных, обнаруживает показатель
«альтруистический тип отношений» (0,76), соответственно он является ядром
фактора. Фактор свидетельствует о том, что программистам свойственно в
большей мере выстраивать отношения в коллективе, фокусируясь не только на
удовлетворении своих потребностей, но и на внимательном отношении к
другим. Они дружелюбны, открыты и нацелены на установление совместности,
сотрудничества. Фактор может быть назван как «Склонность выстраивать
межличностные отношения по альтруистическому типу».
Таким образом, сравнивая факторные структуры характеристик
психологического климата в группах испытуемых, можно отметить основные
симптомокомплексы, их отличающие:
1. В группе консультантов – «Потребность в установлении значимых
эмоциональных связей в коллективе», «Склонность выстраивать
межличностные отношения по эгоистичному типу», «Склонность выстраивать
межличностные отношения по агрессивному типу».
2. В группе программистов – «Склонность выстраивать межличностные
отношения по дружелюбному типу», «Потребность в совместности, в
сотрудничестве с членами коллектива» и «Склонность выстраивать
59
межличностные отношения по альтруистическому типу».
То есть, можно говорить о том, что консультанты в большей степени
обращают внимание на эмоциональный компонент климата коллектива при
том, что установление ими межличностных отношений отличается
сложностью, противоречивостью, категоричностью, в связи с чем
преобладающими стилями построения отношений у специалистов данной
группы являются агрессивный и эгоистичный типы. Программисты в большей
мере обращают внимание на поведенческий компонент климата коллектива
(нацеленность на совместность, сотрудничество), а в построении
межличностных отношений у них преобладает дружелюбный и
альтруистический типы (доброжелательность, заинтересованность, терпимость
к различиям).
Таким образом, проведенный анализ выявил значимые различия и
специфику взаимосвязей характеристик психологического климата работников
разного профиля деятельности ОРиС АС БР.
Сравнительный анализ показал различия в восприятии
психологического климата. Консультанты оценивают психологический климат
в ОРиС АС БР как неудовлетворительный, отношения в коллективе
оцениваются как эмоционально напряженные и конфликтные, для них наиболее
важны эмоциональная составляющая процесса взаимодействия, необходимость
эмоциональных связей, контактов в рабочем пространстве, они используют
властно-лидирующий, прямолинейно-агрессивный и центрированный на себе
стиль построения межличностных контактов в коллективе. Восприятие
психологического климата программистами противоположное: они его
оценивают как благоприятный, доброжелательный, располагающий к
взаимодействию и совместной работе. Соответственно для них наиболее важен
поведенческий компонент взаимодействия, при этом они в большей степени
применяют сотрудничающий-конвенциональный и ответственно-
великодушный стиль построения межличностных контактов в коллективе.
Выявленные взаимосвязи в обеих группах испытуемых также
60
характеризуются спецификой: в группе консультантов наибольшее количество
значимых связей обнаруживает эмоциональный компонент климата коллектива,
в группе программистов авторитарный тип отношений положительно связан с
когнитивным компонентом климата коллектива и отрицательно коррелирует с
дружелюбным типом отношений.
Факторный анализ позволил выявить специфичные симптомокомлексы в
рассматриваемых группах: консультанты в большей степени обращают
внимание на эмоциональный компонент климата коллектива при том, что
установление ими межличностных отношений отличается сложностью,
противоречивостью, категоричностью, в связи с чем преобладающими стилями
построения отношений у специалистов данной группы являются агрессивный и
эгоистичный типы. Программисты в большей мере обращают внимание на
поведенческий компонент климата коллектива, а в построении межличностных
отношений у них преобладает дружелюбный и альтруистический типы.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что
состояние психологического климата в ОРиС АС БР не является в целом
благоприятным, следовательно можно определить, что существующая ситуация
повлекла рост числа инцидентов (ошибок), допущенный работником данного
отдела. На наш взгляд, учитывая проведенный анализ факторов и условий
формирования психологического климата, проблема является системной и
заключается в отсутствии в Отделении Пермь целенаправленной и
комплексной работы по формированию и поддержанию благоприятного
психологического климата. В этой связи для минимизации финансовых потерь
Отделения Пермь необходимо разработать мероприятия, устраняющие
выявленную проблему.
61
Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию
положительного психологического климата в Отделении Пермь
Уральского ГУ Банка России
3.1. Создание службы организационно-психологического сопровождения
профессиональной деятельности работников Отделения Пермь
Характер психологического климата определяется психологической
атмосферой как специфическим психическим состоянием группы людей,
проявляющимся в их общении друг с другом и в стиле совместного поведения.
Сама атмосфера может быть достаточно изменчивой, с высокой
степенью подвижности. Она обозначает те или иные ситуативные перемены в
эмоционально-психологическом каждодневном настрое работников в процессе
работы. Психологическую атмосферу можно понимать как настроение группы.
Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к
её переходу в иное качественное состояние, в другой психологический климат.
Психологический климат в Отделении Пермь как объект комплексного
управленческого воздействия может быть представлен тремя
организационными уровнями, на каждом из которых решаются специфические
управленческие задачи (рисунок 10).
Рисунок 10. Уровни управленческого воздействия на
психологический климат Отделения Пермь
Так, уровень всей организации (Отделение Пермь) предусматривает
первостепенные задачи совершенствования организационной структуры,
62
методов управления, стабилизации и развития кадров, социального развития
коллектива, психологического обеспечения эффективного взаимодействия
работников как внутри профессионального сообщества, так и с внешними
партнерами и пользователями (например, банковских ИТ-систем).
Наиболее значимыми на уровне первичного коллектива – а именно
ОРиС АС БР являются задачи обеспечения благоприятного психологического
климата, межличностной совместимости, эффективности групповой
деятельности, предупреждения конфликтов.
На уровне отдельного человека решаются задачи организации рабочего
места каждого работника, оптимизации психофизиологического состояния,
предупреждения негативных состояний, деформаций личности, решения
отдельных психологических проблем.
Действенным инструментом повышения эффективности управления
психологическим климатом в организации является организационно-
психологическое сопровождение, которое представляет собой вид деятельности
психолога и субъектов управления, направленной на создание благоприятной
психологической среды в трудовом коллективе, способствующей
формированию эффективной профессиональной деятельности работников и,
как следствие, снижению вероятности инцидентов (ошибок), сопряженных с
финансовыми потерями.
В Отделении Пермь предлагается использовать модель организационно-
психологического сопровождения управления психологическим климатом,
включающую следующие компоненты: ценностно-целевой (цель, задачи),
организационный (принципы сопровождения, условия сопровождения,
организация работы, формы работы), содержательный (направления
деятельности сопровождения, их содержание), контрольно-оценочный
(критерии эффективности сопровождения, ожидаемый результат) (рисунок 11).
63
Рисунок 11. Модель организационно-психологического
сопровождения в Отделении Пермь
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ ОТДЕЛЕНИЯ ПЕРМЬ (ОП)
Организационно
-целевой
компонент
Содержатель-
ный компонент
Технологичес-
кий компонент
Оценочно-
результатив-
ный
компонент
ЦЕЛЬ:
Помощь
работникам ОП
в формировании
эффективной
профессиональн
ой деятельности
СУБЪЕКТ:
Психологичес-
кий климат в ОП
ОБЪЕКТ:
Работники ОП
Внешние
субъекты
контроля и
надзора
ПРЕДМЕТ:
Контрольно-
надзорная и
консультационн
ая деятельность
ОП
ПРИНЦИПЫ:
Системности
Гуманности
Полисубъектнос
ти
Плановости
Компетентности
СОДЕРЖАНИЕ
ПСИХОЛОГИЧЕСК
ОГО
СОПРОВОЖДЕ-
НИЯ:
Организация и
помощь работникам
ОП в проф. деят-ти,
Профилактика
возникновения
инцидентов
(ошибок)
ЗАДАЧИ:
1. Организация
взаимодействия с
участниками
профилактического
процесса
2. Психологическая
помощь и
поддержка
благоприятного
психологического
климата в
коллективах ОП
3. Формирование
психологической
компетентности
руководителей
подразделений ОП
НАПРАВЛЕНИЯ
ДЕЯТЕЛЬНО-
СТИ:
Психодиагно-
стика
Психокоррекция
Психологическая
помощь
сихологическое
консультировани
е
УСЛОВИЯ:
Системность
Комплексность
Целесообраз-
ность
Возможности
сотр работников
ОП
Профессиональн
ая
компетентность
психолога
СРЕДСТВА:
Психотехнологи
я повышения
эффективности
профессиональн
ой
ж\деятельности
Профилактика
инцидентов
(ошибок)
ФОРМЫ И
МЕТОДЫ:
Методы
психологическо
го
исследования
Методы
психологическо
го воздействия
Тренинги
ПОКАЗАТЕЛИ:
1. Психологи-
ческая
компетентность
руководителей
структурных
подразделения
ОП
2. Мотивация
работников
3. Уровень
групповой
сплоченности
4. Количество
инцидентов
(ошибок)
КРИТЕРИИ:
1. Функциона-
льный
2. Технологи-
ческий
3. Результати-
вности
64
Механизм реализации организационно-психологического
сопровождения может быть рассмотрен как совокупность последовательных
действий психологической службы по организации повышения квалификации
руководителей и специалистов Отделения Пермь по вопросам психологии,
управления, психотерапии, а также их личностного и профессионального роста.
Инструментами реализации организационно-психологического
сопровождения выступают лекции, тренинги и обучающие семинары,
проводимые с целью удовлетворения потребностей специалистов разного
профиля в получении знаний, организация обратной связи посредством опроса,
анкетирования интерактивного голосования, а также диагностирование ряда
личностных качеств работников.
Диагностирование личностных качеств работников призвано обеспечить
построение оптимальных взаимоотношений в коллективе, а, следовательно, и
благоприятный психологический климат, способствующий эффективности
профессиональной деятельности и предупреждению инцидентов (ошибок).
На наш взгляд, личностные качества работника Отделения Пермь
должны представлять собой:
- высокий уровень коммуникативной компетентности;
- толерантность в межличностном и деловом взаимодействии;
- наличие адекватных представлений о сущности, структуре
психологического климата организации рассматриваемой сферы, её специфике
в аспекте рассматриваемой профессиональной деятельности, факторах,
обуславливающих его состояние, роли психологического климата в
обеспечении эффективности осуществляемой профессиональной деятельности;
- развитое социальное мышление и социальный интеллект,
проявляющиеся в практической деятельности.
Важнейшим индикатором психологического климата и критерием
эффективности организационно-психологического сопровождения управления
психологическим климатом является, на наш взгляд, уровень групповой
сплоченности трудового коллектива в каждом из подразделений Отделения
65
Пермь.
Групповая сплоченность – чрезвычайно важный сетевой параметр,
показывающий степень интеграции коллектива, показатель устойчивости,
прочности и слаженности его работы. Взаимоотношения между людьми при
высокой групповой сплоченности характеризуются взаимной симпатией и
удовлетворенностью членством в группе. Развитие и формирование групповой
сплоченности характеризуется сходством представления его членов о
действующих нормах, правилах, требованиях и ожидаемого от группы
результата работы. Чем выше групповая сплоченность, тем выше
эффективность работы.
Факторы, усиливающие / снижающие групповую сплоченность должны
находиться в постоянном поле зрения организационно-психологического
сопровождения управления Отделения Пермь. Способом осуществления
является социально-психологический мониторинг, предполагающий
организованное системное наблюдение за ходом и характером психологических
изменений в коллективах работников всех подразделений Отделения Пермь.
Предлагается проводить социально-психологический мониторинг в три
этапа:
- получение информации при помощи специально организованных
систематических наблюдений с использованием подготовленных опросников и
тщательно спланированных бесед;
- анализ полученной информации для определения существенных
моментов, на которых необходимо сконцентрироваться;
- поиск приемлемых решений на основании полученной и обработанной
информации.
Кроме этого, критериями эффективности организационно-
психологического сопровождения управления социально-психологическим
климатом могут являться:
- повышение удовлетворенности членов коллектива избранной
профессиональной деятельностью, ее условиями, внутригрупповыми