6
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим климатом в
организации ............................................................................................................... 10
1.1. Понятие и структура психологического климата трудового коллектива .... 10
1.2. Факторы, влияющие на состояние психологического климата .................... 16
1.3. Методы оценки и управления психологическим климатом .......................... 21
Глава 2. Анализ и оценка психологического климата в Отделении Пермь
Уральского ГУ Банка России ................................................................................... 28
2.1. Характеристика организации и анализ кадровой политики .......................... 28
2.2. Анализ кадрового состава и факторов, влияющих на состояние
психологического климата в трудовом коллективе ОРиС АС БР ....................... 34
2.3. Диагностика состояния психологического климата в ОРиС АС БР и
выявление проблемных зон ...................................................................................... 45
Глава 3. Разработка рекомендаций по формированию положительного
психологического климата в Отделении Пермь Уральского ГУ Банка России . 61
3.1. Создание службы организационно-психологического сопровождения
профессиональной деятельности работников Отделения Пермь ........................ 61
3.2. Экономическая оценка разработанных мероприятий ................................... 70
Заключение ................................................................................................................ 75
Список использованных источников ...................................................................... 82
Приложения ............................................................................................................... 88
7
Введение
Взаимодействие внутри трудового коллектива является важнейшей
областью социальных отношений, и это не удивительно. В XXI веке одной из
главных причин низкой продуктивности труда, трудовой дисциплины и
высокой текучести кадров организации является отсутствие учета
психологических факторов, влияющих на деятельность трудового коллектива,
вследствие чего формируется неблагоприятный психологический климат,
отрицательно действующий на эффективность всего коллектива и на
конкурентоспособность и долгосрочную устойчивость самой организации.
В ряду факторов, способствующих продуктивному процессу работы,
благоприятный климат в коллективе занимает первое место по степени
значимости. Это обусловлено повышением значимости человеческого фактора
в достижении целей организаций, при этом приоритетными становятся
нефинансовые цели, которые способствуют формированию потенциала
конкурентоспособности, а также долгосрочной устойчивости деятельности
организаций. Мотивацию достижения нефинансовых целей достаточно сложно
увязать с материальным вознаграждением персонала, поэтому на первый план
выходит задача совершенствования кадровой политики организации на основе
активизации социально-экономических и социально-психологических
мотивационных механизмов, в частности, за счет формирования
благоприятного психологического климата.
Вместе с тем, социально-психологический климат – это показатель
уровня развития коллектива и его психологических ресурсов. Поскольку
коллектив работников организации — структура не статичная, а динамичная
(происходят изменения во время ее деятельности: меняются человеческие
взаимоотношения и др.), в практической деятельности организации возникает
проблема не просто формирования эффективного коллектива работников, но и
своевременной оценки и выявления ключевых психологических факторов,
которые определяют ее эффективность. Соответственно, на основе полученных
результатов возникает и проблема разработки и применения соответствующих
8
мер по ее улучшению. В связи с этим актуальность темы исследования
очевидна: в случае невнимательного отношения к этой проблеме работодатель
может понести дополнительные издержки, связанные с поиском и адаптацией
нового работника, следовательно, в настоящее время динамично возрастает
актуальность формирования и развития благоприятного психологического
климата.
Бесспорно, что проблема формирования и поддержания благоприятного
психологического климата в организации рассматривается с разных позиций.
Ведь это комплексная проблема, изучением которой охвачены такие научные
дисциплины, как экономика, менеджмент, социология и психология.
Степень разработанности темы исследования достаточно высокая.
Социально-психологический климат выступал предметом изучения многих
исследователей: как в рамках общей теории управления персоналом (Т.Ю.
Базаров, А.С. Большаков, Л.М. Гайсина, И.И. Иваницкая, А.Я. Кибанов, Е.В.
Маслова, Г.И. Михайлина и др.), так и в рамках психологии менеджмента (В.В.
Бойко, Ф. Генов, Т.П. Галкина, Ю.П. Платонов, Л.Г. Почебут, Б.Д. Парыгин,
Е.С. Кузьмин и др.).
Следует отметить, что трудность изучения данной проблемы
заключается в отсутствии универсального эталона эффективного
психологического климата в трудовом коллективе, а также методов управления
психологическим климатов в целях повышения эффективности деятельности
организации, применимых для всех организаций. Именно по этим причинам
изучение данного вопроса приобретает характер насущной потребности для
конкретной организации, которая может развиваться только при правильном
использовании всех наличных ресурсов и тем самым иметь конкурентное
преимущество в постоянно изменяющейся рыночной среде.
Объектом данного исследования выступает Отделение Пермь
Уральского ГУ Банка России. Исследуемая организация представляет собой
сферу банковского регулирования и является региональным подразделением
мегарегулятора финансово-кредитной сферы – Банка России. Процесс
9
управления организации такого уровня ответственности весьма непрост,
отсюда возникает потребность в качественных кадрах, а для их долгосрочной и
продуктивной работы требуется обеспечивать благоприятный психологический
климат.
Предметом исследования в рамках выпускной квалификационной
работы выступает психологический климат в трудовом коллективе и его
влияние на эффективность деятельности организации.
Целью исследования является разработка рекомендаций по повышению
качества психологического климата в Отделении Пермь Уральского ГУ Банка
России и его развитию.
Для достижения поставленной цели сформулированы задачи
исследования:
- изучить понятие психологического климата и факторы его
формирования;
- изучить методы оценки и управления психологическим климатом в
организации;
- дать оценку состояния психологического климата в Отделении Пермь
Уральского ГУ Банка России;
- разработать рекомендации по формированию и развитию
благоприятного психологического климата в данной организации, а также
произвести экономическую оценку эффективности предлагаемых
рекомендаций.
В процессе исследования применялись такие методы и приемы, как
анализ и синтез, сравнения и группировки, графических изображений,
экономико-статистический, абстрактно-логический и экономико-
математические.
Теоретической основой исследования являются научные труды
отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом,
менеджмента и психологии управления.
10
Глава 1. Теоретические основы управления психологическим
климатом в организации
1.1. Понятие и структура психологического климата трудового коллектива
Как известно, в теории управления персоналом субъектом управления
выступают трудовые коллективы, а социально-психологическая сторона
управленческих отношений, возникающих при жизнедеятельности трудового
коллектива рассматривается как предмет управления.
Чаще всего категорией «коллектив» обозначают любое официально
организованное объединение людей, которое выполняет какой-либо
общественно полезный вид деятельности. Необходимо отметить, что в теории
менеджмента категорию «коллектив» чаще применяет более узко, для
обозначениях тех или иных контактных (малых) групп, которые, помимо связи
общностью социально значимыми целями ее членов, характеризует хорошая
организованность, высокий уровень психологических качеств, проявляющийся
в совместной деятельности
1
.
Под «малой группой» следует понимать совместно работающих людей,
которые вступают между собой, в процессе этой деятельности, в
непосредственные контакты. Малая контактная группа, состоящая из 5-7
человек, считается наиболее оптимальной, при реализации непосредственных
задач производства. Малые группы, связываясь между собой, создают большие
группы, в основе которых лежат определенные отношения, групповые формы
поведения, где члены этой группы связаны через общественные отношения и
культурные ценностные ориентации, традиции обычаи, нравы и т.д.
2
Из
приведенных разъяснений понятно, что в рамках данного исследования интерес
представляют, прежде всего, трудовые коллективы в форме малых групп, то
есть объединения непосредственно общающихся и взаимодействующих друг с
другом людей.
1
Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. Учеб. пособие по спец. «Менеджмент» /
Т. П. Галкина. - М. : Финансы и статистика, 2011. – С. 54.
2
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие/ Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л.
Михайлин, А.В. Беляк. - М.: Дашков и Ко, 2012. – С. 44.
11
Характер взаимоотношений и манера поведения членов коллектива, по
мнению П.Н. Шлендер, определяется влиянием трех комплексов
взаимосвязанных факторов: предписанными и первичными для конкретного
производства шаблонами делового взаимоотношения; эмоциями и чувствами,
возникающими в межличностных взаимоотношениях; знанием членов
коллектива условий производства и самих себя
3
.
Исходя из вышесказанного, в структуре трудового коллектива
выделяется: формальная, технологически обусловленная структура, и
неформальная, в основном психологическая структура отношений между
членами коллектива. Данная структурная неоднородность коллектива является
причиной того, что существуют различные критерии, по которым оценивается
эффективность его функционирования: продуктивность его деятельности и
удовлетворенность условиями и содержанием труда каждого из его членов
4
.
Оценивая продуктивность коллектива, в качестве показателей часто
применяют экономические критерии, такие как: производительность труда,
качество выпускаемой продукции, рентабельность, получаемая прибыль,
себестоимость, новизна и многие другие
5
. Итоговым показателем того, как
работник субъективно относится к труду, является его удовлетворенность или
неудовлетворенность трудом. Данное отношение содержит в себе следующие
компоненты: удовлетворен ли работник своей специальностью, той
должностью, которую он занимает; реализуются ли возможности карьерного
роста; поощряется ли разумная инициатива, проявление творчества в работе;
удовлетворяет ли содержание работы, сложившийся стиль взаимоотношений с
управленцами и членами коллектива. Достаточно часто в виде главного
показателя психологического климата в коллективе признаются те
взаимоотношения, которые сложились между его членами
6
.
3
Шлендер П.Э. Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д.
Мостова, А.Н. Артемьев, Я.Г.Соскин. - М.: Юнити-дана, 2012. – С. 175.
4
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2011. – С. 53.
5
Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник / П.А. Михненко. 2-е изд., перераб. и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – С. 443.
6
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг,
интернационализация. Учеб пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 214.
12
В настоящее время понятие «психологический климат» очень прочно
вошло в характеристику невидимых, тонких, деликатных взаимоотношений,
складывающихся между людьми, в том числе в процессе их трудовой
деятельности на психологическом уровне
7
. В отечественную науку
менеджмента категорию «психологический климат» впервые привнес Н.С.
Мансуров, который занимался изучением производственного коллектива. В
климат отношений, который возникает между людьми, ввел три зоны:
- социальный климат, он может быть определен уровнем осознания
членами коллектива целей и задач общества, гарантированием и соблюдением
для работников, как граждан государства, прав и свобод, закрепленных
конституцией;
- моральный климат, то есть те моральные ценности, которые являются
преобладающими для данного коллектива;
- психологический климат, который определяется теми
неофициальными отношениями, которые устанавливаются между членами
коллектива, контактирующими друг с другом. Это эмоциональная окраска тех
психологических связей, которые возникают между членами коллектива,
вызванная близостью, симпатиями, совпадением интересов, склонностей,
характеров
8
.
Таким образом, можно определить, что психологический климат как
микроклимат, складывающийся в коллективе, имеет более локальную зону
действия, чем социальный и моральный климат.
Понимание природы психологического климата сформулирована
отечественными исследователями в четырех подходах изучения данной
категории.
Представителям первого подхода принадлежит мнение, что климат это
тот комплекс явлений, который отражается в сознании людей в виде
взаимоотношений, условий труда, методов его стимулирования. Е.С. Кузьмин
7
Иванова С., Болдогоев Д., Борчанинова Э. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные
компетенции, лидерство, коммуникации. - М.: Альпина бизнес букс, 2017. – С. 156.
8
Мансуров Н.С. Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания. - Ярославль: Изд-во
Ярославского университета,1996. – С. 8.
13
определяет психологический климат малой группы как такое ее социально-
психологическое состояние, которое отражается в характере, содержании и
направленности психологии ее членов
9
.
Представители второго подхода считают, что по сути социально-
психологический климат сводится к понятию эмоционально-психологического
настроя. Так, например, В.В. Бойко психологическим климатом называет тот
психологический настрой, который складывается в коллективе, при
непосредственном участии специфических, в данной группе людей,
психологических и социально-экономических факторов
10
. Климат и настроение
группы людей представителями данного подхода принимаются как
равнозначные понятия.
Сторонники третьего подхода (Б.Д. Парыгин
11
, В.М. Шепель
12
)
производят анализ социально-психологического климата через характер тех
взаимоотношений, которыми пользуются люди в ходе контакта друг с другом.
При формировании климата происходит складывание системы межличностных
отношений, социального и психологического самочувствия всех членов
группы.
Авторы четвертого подхода (А.Н. Щербань, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер)
сводят понятие климата в группе к терминам психологической и социальной
совместимости ее членов, их сплоченности, морально-психологическому
единству, наличию общего мнения, традиций и обычаев
13
.
Обобщая вышесказанное, можно определить психологический климат
как интегративно отражающее особенности коллектива, психическое
состояние. Это комфортная или дискомфортная эмоциональная атмосфера,
складывающаяся в коллективе. В то же время это то состояние связей, которые
установились между личностями в рудовом коллективе, уровня делового
9
Кузьмин Е.С. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2010. – С. 22.
10
Бойко В.В. Указ. соч. – С. 45.
11
Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. Учеб.
пособие – СПб: Наука, 2016. - 192 с.
12
Шепель В. М. Управленческая психология. - М., 1984. - 246 с.
13
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – М.: Речь, 2015. - 284 с.
14
настроя, мотивации и степени социального оптимизма членов трудового
коллектива. Когда данная система отношений функционирует нормально,
каждый работник чувствует себя частицей коллектива, обеспечивается его
потребность к совместной деятельности, побуждается необходимость
оценивать достижения и неудачи как собственные, так и членов группы, а
также и всего коллектива в целом.
Психологический климат считается комплексным психологическим
показателем, который отражает складывающиеся взаимоотношения,
удовлетворенность членов группы различными ситуациями, возникающими в
трудовом коллективе
14
.
Достаточно часто сущность психологического климата соотносят со
следующими психологическими явлениями: состоянием сознания трудового
коллектива; особым взаимодействием людей; эмоционально-психологическим
настроем группы; психологическим единством членов группы;
взаимоотношениями, которые складываются между членами трудового
коллектива и др.
15
.
Изучая и раскрывая понятие «климат», необходимо учитывать его
уровни.
Первый - это статический, достаточно стабильный, он проявляется: в
устойчивых взаимоотношениях членов группы; в их интересе к труду и
коллегам по работе. Этот уровень психологического климата определяет
устойчивые, достаточно стабильные состояния, которые однажды
сформировались и способны не разрушаться долгое время, сохраняя свою
сущность, несмотря на то, что организация сталкивается с трудностями. Исходя
из данной точки зрения, сформировать в группе комфортный климат
достаточно сложно, гораздо легче его поддерживать на том уровне, который
был сформирован ранее. Свойства психологического климата контролируются
и корректируются членами группы достаточно редко, поскольку они ощущают
14
Фененко Ю.В. Социология управления: учебник. - М.: Юнити-Дана, 2015. – С. 101.
15
Морозов А.В. Управленческая психология: Учебник для студентов высших и средних специальных
учебных заведений. - 5-е изд., испр. и доп. - М.: Академ. Проект, 2015. – 1040 с.
15
в системе взаимоотношений достаточную стабильность и уверенность своего
положения
16
. В связи с тем, что состояние климата менее подвержено влиянию
со стороны внешней среды, это обстоятельство создает условие для его влияния
на показатели деятельности, работающих в коллективе, на количественные и
качественные показатели производительности их труда.
Второй - это динамический, подверженный изменению и колебанию.
Это каждодневное психологическое настроение работающих членов группы,
это их повседневный настрой. Этому уровню соответствует понятие
«психологическая атмосфера». Психологическая атмосфера по сравнению с
психологическим климатом протекает более быстро, во временном измерении,
и в меньшей степени понимается людьми. При изменении психологической
атмосферы изменяется работоспособность и настроение работника в процессе
рабочего дня. Когда изменяется климат, влияние этих изменений на работника
оказывается более выраженным и заметным, они выражаются более заметно и
активно, поскольку к ним человек, как правило, адаптировался
17
. Когда
количественные изменения, в психологической атмосфере, накапливаются до
определенного уровня, происходит ее переход в новое качественное состояние,
что соответствует другому социально-психологическому климату
18
. Таким
образом, психологический климат организации можно представить, как
совокупность интегрированных в единое целое групповых состояний.
Таким образом, анализ сущности психологического климата в
коллективе, представленный в работах различных авторов, свидетельствует о
наличии различных трактовок и подходов к определению исследуемого
понятия, что подчеркивает сложность и многогранность данного аспекта.
Психологический климат можно рассматривать как совокупное
состояние эмоционально-психологического уровня, в котором находится
профессиональный коллектив и которое выражает степень удовлетворенности
16
Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива // NovaInfo.Ru. – 2017. –
Т. 2, № 67. – С. 284.
17
Чернышов А.С., Крикунов А.С. Социально-психологические основы организованности коллектива.
- Воронеж: Изд-во ВГУ, 2011. – С. 80.
18
Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Академия,
2014. - С. 53.