16
его членов теми факторами, которые возникают в процессе жизнедеятельности
этого коллектива. Личностным эквивалентом настроя можно считать ту
удовлетворенность, которую проявляет работник к различным факторам
жизнедеятельности коллектива, в котором он находится. Многие
психологические исследования показали, что психологический климат
непосредственно влияет на качество выполняемых производственных действий,
психические состояния, в которых находятся работники, а также мотивацию их
деятельности
19
, данное свидетельствует о несомненной важности и значимости
состояния психологического климата для деятельности трудового коллектива.
1.2. Факторы, влияющие на состояние психологического климата
Важно отметить, что основными факторами психологического климата
называются условия, в которых протекает совместная деятельность и
отношения, которые возникают между людьми. Необходимо признать, что в
первую очередь психологический климат формируется под воздействием
общей обстановки в социуме, характера отношений в обществе. Воздействие
также оказывает особенность деятельности, которой занимается трудовой
коллектив; особенность связи, которая устанавливается с другими
коллективами, характер реализуемых в трудовой деятельности процессов
управления и т.д.
20
Следующая важная группа факторов, которая формирует
психологический климат, представляет собой групповые процессы и явления,
которые происходят в трудовом коллективе, что, соответственно, относит их к
внутренним факторам. Такие факторы представлены особенностями тех
формализованных связей, которые сложились в организации между членами
коллектива и которые закреплены в конкретной структуре подразделения. На
психологический климат коллектива большое значение оказывает
19
Станкин М. Психологический климат // Управление персоналом. – 2016. - №12. - С. 13.
20
Шарипов Ф.В. Психологические основы менеджмента: учебное пособие. - М: Владос-Пресс, 2017. –
С. 120.
17
неформальный тип отношений, сформировавшийся между его членами
21
.
Психологический климат в значительной степени зависит от стиля руководства
коллективом со стороны его руководителя
22
.
Психологический климат формируется и меняется под влиянием ряда
факторов микро и макросреды (Приложение 1).
Все что связано с материальным и духовным окружением личности в
организации относится к факторам микросреды. К ним следует отнести:
1. Объективные факторы, это технические, санитарно-гигиенические,
управленческие элементы, присущие конкретной организации.
2. Субъективные факторы, это:
а) Структура формальных признаков, к которым относится характер
организационных и официальных связей, которые сложились между членами
коллектива, а также статусы и социальные роли ее членов;
б) Структура неформальных признаков, которые включают:
товарищеские контакты; сотрудничество; взаимопомощь; дискуссии; споры;
психологическую совместимость членов группы; особенности стиля
руководства и психологического своеобразия каждого члена коллектива
23
.
Таким образом, субъективными факторами являются характер
официальных и организованных связей между членами группы, степень
взаимодействия формальной и неформальной структур, а также характер
неформальных отношений.
Все что относится к общественному фону, на уровне которого
возникают и совершенствуются взаимоотношения между людьми,
объединяется в факторы макросреды. К ним следует отнести:
1) Складывающаяся в стране общественно-политическая ситуация:
ясные и четкие политические и экономические программы, доверительное
отношение к правительству и др.
21
Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: теоретико-методологический аспект. - М.:
СПП, 2011. – С. 46.
22
Незоренко Т.К. Стили руководства и их влияние на формирование морально-психологического
климата в коллективе. - М.: Лаборатория книги, 2011. – С. 29.
23
Хасанова Г.Б. Психология управления трудовым коллективом: учебное пособие / Г.Б. Хасанова,
Р.Р. Исхакова. - М.: КНИТУ, 2012. – С. 133.
18
2) Стабильная в обществе экономическая ситуация, которая проявляется
в балансе между техническим и социальным уровнями развития.
3) Установившийся баланс, соответствующий уровню жизни населения,
между уровнем цен на товары и услуги, и заработной платой.
4) Уровень организации жизнедеятельности, который определяется
системой медицинского и бытового обслуживания населения.
5) Факторы социально-демографического характера, которые
проявляются в удовлетворении потребности производства и общества
трудовыми ресурсами.
6) Факторы регионального уровня, которые способствуют
экономическому и техническому развитию регионов.
7) Факторы межэтнической стабильности, отсутствие конфликтов на
межэтнической почве
24
.
Установлено, что на психологический климат, который складывается в
коллективе, благоприятно влияет тот уровень психологической совместимости,
который в нем складывается. Под совместимостью, при этом следует понимать
ту субъективную удовлетворенность друг другом, которая возникает между
членами коллектива и которая определяется теми личностными
психологическими характеристиками, которые у них оптимально сочетаются
25
.
Каждый человек по своему относится и к коллегам по работе, и к тому,
что он делает, он также имеет собственную установку и на организацию, в
которой работает, и на труд, которым он занят. Данная установка вытекает из
воспитания, жизненного опыта, социального окружения. Путем сложения всех
совокупных установок членов группы формируется общая психологическая
обстановка (она может быть дружелюбной или враждебной). Опыт
свидетельствует, что ни какая другая ситуация так не мешает общему делу, как
отсутствие в коллективе настроения, направленного на работу и состояние
взаимной враждебности. Все это снижает, до минимальных показателей,
24
Романский И.Н., Советова Н.П. Анализ и оценка факторов формирования психологического
климата в коллективе // Экономические науки. – 2017. - №5. – С. 24.
25
Овсянникова Е.А. Психология управления: учебное пособие / Е.А. Овсянникова, А.А. Серебрякова.
- М: Флинта, 2015. – С. 155.
19
мотивацию к труду работников организации
26
. Это обстоятельство в большей
степени способствует снижению показателей производительности труда
работников коллектива, чем отсутствие передовых технологий, низкий уровень
автоматизации производства и ненадлежащие экономические условия.
Мотивация и настроение людей определяет инициативу, поиск творческих
решений и изобретательский порыв
27
.
Благоприятный психологический климат является условием повышения
производительности труда, удовлетворённости работников трудом и
коллективом - к такому выводу пришёл Э. Мейо в своей теории «Человеческих
отношений». В отличие от теории Ф.У. Тейлора, базирующейся на
рационализации и мотивировании персонала материальными
вознаграждениями, Э. Мейо придерживался мнения, что наряду с
материальным стимулом в повышении производительности труда большое
значение имеют и социально-психологические факторы, как сплоченность
группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический
климат, удовлетворенность трудом
28
.
Благоприятный психологический климат каждый член трудового
коллектива переживает как чувство удовлетворенности тем, как складываются
его личные отношения с другими коллегами по работе, руководителями
разного уровня управления, той работой, которую он выполняет, ее
эффективностью, результатами и процессом. Такая ситуация способствует
повышению настроения человека, раскрытию его творческого потенциала,
способствует желанию трудится в данной организации, применяя при этом
творческий и физический потенциал в пользу людей, которые его окружают
29
.
Среди наиболее значимых признаков благоприятного психологического
климата выделяются следующие:
26
Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. –
2015. - №1. – С. 75.
27
Макс О.Н. Разработка системы управления результативностью персонала: теоретический аспект //
Экономика и управление: проблемы, решения. - 2013. - N 4. - С. 86.
28
Базаров Т. Ю. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2016. – С. 233.
29
Иваницкая И.И. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – Сыктывкар: СЛИ, 2014.
– С. 309.
20
1) Доверительное и требовательное отношение друг к другу, каждого
участника группы;
2) Конструктивная и товарищеская критика;
3) Свободное участие в выражении личного мнения, в процессе
обсуждения коллективных вопросов;
4) Опора на мнение подчиненных, при принятии групповых решений,
отсутствие подавление личного мнения членов группы со стороны
руководителей;
5) Глубокое знание членами группы, стоящих перед ними задач и
способов их реализации;
6) Чувство удовлетворенности за принадлежность к конкретной группе;
7) Наличие желания эмоционального включения и оказания помощи
любому члену коллектива, находящемуся в состоянии фрустрации или
эмоциональной подавленности;
8) Готовность принять на себя ответственность, каждым членом группы,
за положение в ней дел и др.
30
Таким образом, можно сделать вывод, что уровень группового развития
прямо пропорционален характеру психологического климата.
Неблагоприятный социально-психологический климат, переживается
как персональная неудовлетворенность, складывающимися в организации
взаимоотношениями с ее руководителями, с содержанием и условиями труда.
Все это прямо влияет на настроение человека, его работоспособность, здоровье
и активность
31
.
Таким образом, на состояние психологического климата влияют две
основных группы факторов: факторы макросреды и факторы микросреды. На
уровне микросреды зримо проявляется эффективность законов и других
нормативных актов. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда
совпадает с достигнутым (на уровне микросреды).
30
Базаров Т.Ю. Указ. соч. – С. 228.
31
Башаримов Д. Ю. Совершенствование системы управления персоналом коммерческого банка / Д.
Ю. Башаримов // Вестник Удмуртского университета. Серия «Экономики и права». – 2014. - № 3. – С. 34.
21
Положительный психологический климат способствует улучшению
экономических показателей деятельности коллектива: росту
производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов
коллектива, его сплоченности. Отрицательный, или неблагоприятный,
психологический климат плохо влияет на результаты деятельности организации
и, в конечном итоге, может привести к распаду коллектива.
1.3. Методы оценки и управления психологическим климатом
Базовыми аспектами при исследовании психологического климата в
коллективе является анализ и оценка. Для достижения целей анализа
необходимо решить следующие задачи:
1) Установить эмоциональную связь коллектива к своей деятельности в
целом;
2) Определить характер взаимоотношений между работниками в
коллективе;
3) Показать характер отношений между подчиненными и руководящим
звеном организации;
4) Определить уровень удовлетворенности персонала системой
организации труда;
5) Изучить степень удовлетворенности материальными факторами
поощрения труда
32
.
Психологический климат можно оценить по следующим составляющим:
–служебно-функциональные факторы (условия труда, техническая
оснащённость, оборудование рабочих мест, грамотная организация труда,
чёткое распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной
квалификации работников, перспективы профессионального роста, ротация
персонала, соблюдение правовых норм и др.)
33
;
– экономические факторы (заработная плата, справедливое или
32
Волков Б.С. Методология и методы психологического исследования: учебное пособие для вузов /
Б.С. Волков, Н.В. Волкова, А.В. Губанов/ - М.: Академический проект, 2011.- С. 200.
33
Поворина Е.В. Ротация кадров как метод развития персонала // Материалы Ивановских чтений. -
2016. - № 2 (6). - С. 125.
22
несправедливое распределение материального вознаграждения, льготы, премии,
добавки, компенсации, и т.п.);
– взаимоотношения подчинённых с руководством, в том числе стиль и
методы управления персоналом, социальная дистанция и наличие
неформальных отношений между руководством и подчинёнными
34
;
– взаимоотношения членов коллектива между собой (степень социально-
психологической совместимости, уровень конфликтности, наличие или
отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы и традиции поведения в
коллективе и т.д.);
– результат деятельности коллектива, т.е. в какой степени коллектив
выполняет возложенные на него задачи
35
.
После этапа формулировки целей и задач исследования необходимо
определить метод, с помощью которого будет осуществляться сбор данных.
Базовые методы диагностики показателей социально-психологического
климата можно условно разделить на три группы:
1) Методы, направленные на систематизацию информации о «внешних»
показателях психологического климата;
2) Методы, которые позволяют получить информации о «внутренних»
показателях климата;
3) Методы, которые опосредованно, через количественные показатели,
формируют информацию о психологическом климате
36
.
К первой группе относятся:
- наблюдения, направлены на выяснение особенностей общения
(частота, направленность, модальность);
- эксперимент, обеспечивает изучение особенностей интерактивного и
34
Чепурин П.А. Организационное обеспечение формирования корпоративной стратегии
производственного предприятия // Вестник ЮРГТУ. - 2017. - №5. - С. 160.
35
Булей Н.В. Обоснование способов проведения мониторинга поведения трудового коллектива//
Материалы Афанасьевских чтений. - 2016. - № 3 (16). - С. 101.
36
Артемов И.А. Понятие о социально-психологическом климате коллектива и методах его
диагностики. URL: http://prakt-psyhologiya.ru/statya-spk (дата обращения 08.03.2018)
23
функционального взаимодействия в коллективе
37
).
Вторая группа включает:
- интервью, с помощью которого можно определить субъективную
сторону каждого работника относительно психологического климата в
организации;
- анкетирование объектов коллективных отношений, их
позиционирование к основным параметрам, которые составляют
психологический климат (степени удовлетворенности содержанием труда,
отношениями с коллегами, отношениями с руководителем);
- социометрия, ориентирована на установление внутреннего компонента
межличностного взаимоотношения в коллективе организации, а так же
эмоциональных качеств взаимодействия;
- референтометрия, направленна на определение референтных
подсистем (группировок, микрогрупп), определения значимости данного
компонента для каждого участника;
- методики, направленные на определение степени конфликтности в
коллективе;
- методики, направленные на раскрытие уровня ситуативности и
тревожности.
В третью группу входят:
- анализ документов, по которым можно получить прямую информацию
об уровне психологического климата (текучесть кадров, частота конфликтов,
количество нарушений дисциплины);
- анализ продуктов деятельности, который дает возможность
исследовать мотивационные аспекты коллектива;
- экспертная оценка климата со стороны руководящего звена
организации
38
.
Таким образом, психологический климат подразумевает наличие
37
Методики изучения внутригрупповых отношений, URL:
http://www.booksite.ru/fulltext/tes/ty2/psy/hol/ogy/1.htm (дата обращения: 12.03.2018)
38
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития
личности и малых групп. – М. Изд-во Института Психотерапии, 2012. – С. 112.
24
специфичных характеристик. Отметим, что в настоящее время создан
некоторый описательный образ благоприятного и неблагоприятного
психологического климата, формируемый преимущественно путем
перечисления элементов, входящих в его состав. Однако набор данных
элементов является специфичным для каждой организации, и это следует
учитывать при проведении оценки состояния психологического климата.
Опыт многих успешных организаций свидетельствует, что
использование оценочных процедур психологического климата в коллективе
позволяет получить высокую эффективность производства и занятости, а также
повысить работоспособность
39
. Вместе с тем следует подчеркнуть, что в
условиях отечественной экономики, с учетом особенностей ее исторического
прошлого и современных проблем, идеи развития психологического равновесия
и соответствующее становление социально-трудовых отношений еще не нашли
широкого практического внедрения
40
.
И, тем не менее, несмотря на определенную ограниченность в
проведении анализа психологического климата, сегодня все больше
руководителей предприятий и организации предпринимает меры по
управлению психологическим климатом в трудовом коллективе, поскольку, как
было отмечено ранее, установлена закономерность, которая существует между
психологическим климатом, сложившимся в коллективе и эффективностью
производительного труда ее членов.
В этом аспекте стоит отметить, что психологический климат в трудовом
коллективе является важной составляющей и одновременно объектом общей
системы управления персоналом. В общем виде структуру управления
персоналом можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.
39
Аксеновская Л.Н. Социальная психология организационной культуры: учебное пособие для вузов. -
Саратов: Саратовский государственный университет, 2015. – С. 43.
40
Парыгин Б.Д. Указ. соч. – С. 89.
25
Рисунок 1. Система управления персоналом
В системе управления персоналом психологический климат выступает
неким промежуточным объектом, который взаимодействует с такими
подсистемами системы кадрового менеджмента как: подсистема трудовых
отношений; подсистема условий труда; подсистема развития персонала;
подсистема мотивации поведения персонала; подсистема социального развития.
Стоит рассмотреть значимость и место психологический климат в
каждой из данных подсистем. В подсистеме трудовых отношений
психологический климат наравне с моральным климатом выступает в качестве
базовой основы. В подсистеме условий труда состояние психологического
климата косвенно зависит от качества данных условий: тепло, свет, удобство
рабочего места и т.д. В аспекте развития персонала психологический климат
будет более позитивным, если в организации проводятся инвестиции в развитие
персонала, и зависимость в данном случае линейная, поскольку это повышает
ощущение важности работника для компании, формирует его лояльность.
Подсистема мотивации поведения персонала также напрямую связана с
психологическим климатом. Как правило, инструментами в данном случае
выступают заработная плата и премии. Подсистема социального развития
также связана с психологическим климатом, ведь человек неразрывно связан с
социумом и имеет необходимость находиться в нем, а организация в данном