25
воспринимаются как их личные.
6. В отношениях меж группами изнутри организации присутствует
обоюдное соглашение, взаимопонимание, сотрудничество.
7. В сложные для организации минутки случаются эмоциональное
моменты единения, сплочения («один - за всех, и все - за одного»), велико
такое качество, как совместная работа; группа не закрыта, жаждет
сотрудничать с другими группами.
Свойства негативного социально-психологического климата:
1. В организации доминируют подавленное настроение, пессимизм, есть
инциденты, враждебность, антипатия людей приятель к приятелю, есть
соперничество; работники показывают плохое отношение к больше
тесноватому общению приятель с другом; коллеги могут себе разрешить
преуменьшать лицо другого сотрудника, любой считает собственную точку
зрения ключевой и единственно верной.
2. В организации нет правил верности и равенства в отношениях, она
заметно распределяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», тут
презирают некрепких, нередко иронизируют над ними, новенькие
испытывают себя лишними, незнакомцам нередко демонстрируют
враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, добросовестность,
трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены организации инертны, пассивны, кое-какие желают
изолировать себя от других, группу невозможно поднять на важное дело -
любой задумывается лишь только о собственных личных
заинтересованностях и не жаждет добиться высочайшей производительности
в работе.
5. Удачи и беды 1-го оставляют флегматичными других членов группы,
а временами вызывают больную зависть или же злорадство; заслуги или же
беды организации не находят чувственного резонанса у ее членов.
6. В организации возникают конфликтующие между собой
26
группировки, которые не желают быть в общих делах.
7. В сложных случаях организация не способна соединиться, появляются
потерянность, раздор, обоюдные обвинения, конфликты; группа закрыта и не
жаждет сотрудничать с другими коллективами.
Для оздоровления климата нужно использовать ряд организационных и
социально-психологических способов. Организационные способы это:
1. приглашение проф специалиста по психологии. Данный шаг
продиктован ординарными соображениями: в случае если человек
испытывает себя прикованным к своим кроватям, он обращается к врачу; в
случае если менеджеры приехали к выводу, собственно что в их организации
развился болезненный социально-психологический климат, нужно бежать к
специалисту;
2. проведение определенного эмпирического изучения с целью
определения оснований не очень благоприятных отношений сотрудников;
информирование организации об итогах изучения (на собрании, совещании и
пр.);
3. принятие корпоративного заключения об устранении
беспристрастных моментов, отрицательно влияющих на климат;
4. контроль за реализацией корпоративного заключения и состоянием
социально-психологического климата.
Социально-психологические способы полагаются на итоги проделанного
изучения и говорят о следующем:
1) определение неформальной структуры группы, определение фаворита
и его роли в группе. Нужно ответить на вопрос, ориентирована ли работа
фаворита на великодушные цели - защиту интересов членов их группы,
создание подходящего климата, увеличение значения становления группы
или, напротив, преследование фаворита с поддержкой алчные цели -
увеличение его статуса и пафоса во вред заинтересованностям группы;
2) определение значения становления группы, социально-
психологическая корректировка массовых процессов и состояний;
27
3) определение оснований инцидентов в группе и использование
социально-психических способов для их конструктивного разрешения;
4) исправление формальной и неформальной структуры группы
(например, методом переизбрания формального фаворита - бригадира,
профсоюзного лидера);
5) социально-психологическая корректировка отношений в группе
(проведение социально-психологического мастер-класса и психического
консультирования).
Как мы уже утверждали раньше, социально-психологический климат
считается обязательной частью индивидуальных массовых состояний. Он не
появляется внезапно, а считается итогом усилий множества людей -
менеджеров и членов группы.
Подходящий социально-психологический климат воспринимается как
положение довольства человека собственной работой и отношениями с
сотрудниками. Огромную поддержку в усовершенствовании социально-
психического климата имеют все шансы оказать знатоки - специалисты по
психологии и конфликтологи.
Кроме знатоков, весомую роль в формировании социально-
психического климата в организации играет менеджер, поставленный
регулировать отношения в команде, принимающий конкретные
управленческие заключения и воздействуя на составление и становление
подходящего социально-психологического климата. в команде.
Начальник имеет возможность преднамеренно регулировать состояние
отношений в группе и воздействовать на составление социально-
психологического климата в коллективе. Здесь нужно соблюсти
закономерность его формирования и воплотить в жизнь управленческую
работу с учетом моментов, влияющих на социально-психологический
климат.
Психическое устройство оценки личности важно тем собственно, что
похвала начальника увеличивает вес сотрудника и это наиболее воздействует
28
на отношение к нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, нужно
устремляться к тому, чтобы работник испытывал, что
начальник и коллектив отмечают и подтверждают его личностные плюсы,
удачу в работе и его работу.
В итоге человек жаждет повысить свои показатели ещё в чем-либо
другом, достичь больше весомых характеристик в работе. В данном
начинании, в нравственных усилиях, поощряемых фаворитом и командой, в
значении самомнения, заключается целая серия положительной оценки в
образовательном процессе и активизации личности.
Говоря о качествах воспитательной и стимулирующей работы
руководства, нужно знать всегда, собственно, что способы, будь то
порицание или же наоборот, одобрение или же санкция, применяемые
порознь, не дадут позитивного эффекта. Для этого нужно чтобы менеджер
владел и применял целый ряд стимулирующих и образовательных
воздействий, тогда рабочая энергичность и дисциплина стали повыше.
К стимулирующим средствам относятся одобрения и санкции,
вещественные и моральные стимулы, административные наказания.
Оживленность не значит вытеснение трудящихся из последних сил,
принуждение, стресс из-за незамедлительного эффекта во вред
самочувствию. Мы обязаны поощерять наших служащих, помня, собственно,
что им будет необходимо трудиться ещё немалое количество лет. Лишь
только в этом случае человечий фактор в организации имеет возможность
быть подабающим образом активирован.
Ещё 1 социально-психологическая функция управления – улучшение.
Прогрессивная организация имеет возможность неплохо работать лишь
только при неизменном усовершенствовании собственной работы.
Еще в количество социально-психологических функций можно отнести
становление самоуправления в команде, которое совершенствуется изнутри
организации делами управляемых. Роль в управлении заменяет психологию
сотрудника: у него бывает ощущение, что есть владелец со стержнем в
29
организации, а это величавая мощь, которая вызывает свежую трудовую
мотивацию, вожделение трудиться деятельно, вынуждает болеть за удачи и
беды организации как за собственные личные. Управление прогрессивной
организацией имеет возможность быть удачным только при органическом
его сочетании с самоуправлением.
Не считая мотивированных и социально-психологических моментов,
управление располагает и операционными функциями. Решающими в них
считаются планирование, инструктирование и контроль. Тут управленческие
воздействия группируются по шагам работы.
Особенности личности – это оригинальность нрава, направление
интересов, возможностей, ценностных ориентаций, качеств ума, характера,
познаний, навыка, привычек. Абсолютно закономерно, что работа
начальника имеет возможность быть действенной только за время, когда
манера его работы соответствует и его личным особенностям и
беспристрастным притязаниям, что гарантирует выполнение всех
управленческих функций.
Значит, манера управления – это циклическая система методик работы,
владеющая внутренней гармонией и целостностью и обеспечивающая
эффективность управления. То есть, лицо начальника и манера его работы
считаются необходимым моментом, влияющим на эффективность работы
трудового коллектива.
Существенную роль в увеличении производительности работы
коллектива играет мотивация. Только при соответственной мотивации
возможно воодушевить людей на решение трудных и сверхсложных задач.
Оценка итогов работы коллектива дает весомое средство мотивации
поведения людей. Определив мощных сотрудников, менеджмент компании
имеет возможность наградить их благодарностью, заработной платой или же
увеличением в должности.
Постоянное позитивное подкрепление поведения, ассоциирующегося с
высочайшей производительностью, дает стимул к подобному поведению и в
30
будущем. Информационные, административные и мотивационные функции
оценки трудящийся работы взаимосвязаны, т. е. информация, подготовленная
к административному заключению о увеличении по службе, обязана
позитивно мотивировать человека к качественной работе.
Одной из последних весомых разработок в области управления
человечными ресурсами в организации считается создание программ и
способов увеличения качества жизни сотрудников. В реальное время
внимание к качеству жизни распространился во множества промышленных
государств Запада и набирает известность в нашей стране.
Высочайшее качество жизни на работе характеризуется такими моментами:
работа обязана заинтересовывать персонал;
работники должны получить справедливое признание и
вознаграждение за личный труд;
рабочая среда обязана быть с невысоким уровнем шума и нужным
освещением;
управленческий контроль обязан быть наименьшим, но всякий раз
производиться при появлении необходимости;
Сотрудники обязаны принимать участие в принятии заключений,
которые затрагивают их и работу, которую они делают;
развитие дружественных отношений с сослуживцами, возвышенная на
максимум степень корпоративной культуры;
обеспеченность средствами бытового и медицинского сервиса.
Социально-психологические способы предполагают собой более
изящный инструмент влияния на общественные группы людей и на человека.
Следовательно, социально-психологический климат в целом находится в
зависимости от значения массового поведения в коллективе. Установлено,
что состояние социально-психологического климата развитого коллектива и
эффективность общей работы его членов - есть эффективная взаимосвязь.
Нужное управление работой коллектива и социально-психологическим
климатом в команде настоятельно требует особых познаний и способностей
31
от менеджмента.
В качестве особых мер используются: научно обоснованный подбор,
изучение и повторяющаяся аттестация руководящих кадров; комплектование
изначальных групп с учетом фактора психической совместимости;
использование социально-психологических способов, содействующих
выработке у членов коллектива способностей действенного
взаимопонимания и взаимодействия.
32
Глава 2. Исследование психологического климата в
поликлинике Большечерниговской ЦРБ
2.1 Организационно-экономическая характеристика поликлиники
Большечерниговской ЦРБ
Поликлиника Большечерниговской центральной районной больницы
уникальна в своем роде, как по способу предоставления медицинских услуг,
так и по своему отношению к пациентам.
Больница работает по системе семейный доктор. Таким образом, у
каждого больного нашей клиники есть свой личный врач, который ведет
пациента по жизни: полностью отвечает за его лечение и посылает на
консультацию к тому же кардиологу или невропатологу только тогда, когда
проблема действительно превысила его компетенцию, когда без этой
консультации не обойтись. Хотя российские граждане годами ходят от
одного доктора к другому, они собирают диагнозы, но их болезни только
прогрессируют.
Именно поэтому, Вам нужен врач, который принял бы на себя
ответственность за Ваше лечение: свел воедино разрозненные медицинские
советы и оставил только те, которые не противоречат друг другу, разработал
терапевтическую программу с учетом совместимости препаратов, их
побочных эффектов и вашей индивидуальной реакции. И самое главное, я бы
выяснил, что было первичным в патологическом беспорядке проблем, и
ударил бы из-за болезни, и не стал бы устранять ее последствия,
поддерживая отдельные органы.
Истина, столь же старая, как мир, - необходимо лечить конкретного
пациента, а не орган или болезнь, выполнимо только в том случае, если вы
находитесь под наблюдением, то есть личный врач ведет вас по жизни,
полностью контролируя терапевтический процесс и несет ответственность за
это.
33
Основная задача врачей нашей клиники - максимально точно
определить, где именно произошел «сбой» в работе вашего организма, как он
повлиял на работу других органов и как его устранить, т.е. сделать все, чтобы
улучшить качество жизни пациента! Когда нет признаков заболевания или
человек «практически здоров», цель формулируется иначе: минимизировать
влияние вредных факторов, как предотвратить возникновение серьезных
заболеваний, то есть как продлить жизнь!
Человек - это не набор внутренних органов, смонтированных по
принципу конструктора Lego. Когда одна «деталь» выходит из строя,
страдает все тело, что означает, что состояние пациента должно оцениваться
в целом. Чтобы успешно достичь этих целей, мы разработали новые
уникальные алгоритмы диагностических исследований.
У нас есть уникальные авторские методы лечения артериальной
гипертонии, сердца и сосудов, легких и бронхов, печени, почек и мочевого
пузыря, желудка и кишечника, поджелудочной железы и щитовидной
железы.
Отличное оснащение клиники и многолетний успешный опыт врачей
позволяют проводить лечение в дневных стационарах. Всего за 1,5-2 часа в
специально оборудованном помещении вы получите всю необходимую
медицинскую помощь под постоянным наблюдением врача.
Курс лечения уникальными методами позволяет в короткие сроки
добиться действительно впечатляющих результатов практически всех
заболеваний внутренних органов. При необходимости вы можете оставить
врача дома с организацией стационарного лечения у себя дома в удобное для
вас время.
Мы делаем все, чтобы наши пациенты были довольны блестящим
результатом. Мы собрали уникальный дружный коллектив высоких
профессионалов и единомышленников. У нас есть врачи, которым мы не
будем бояться доверять собственное здоровье и здоровье наших близких.
Наши преимущества:
34
экономим Ваше время;
исключаем постановку неверного диагноза;
лечим причину болезни, не только ее симптомы;
Общая численность организации – 182 человека.
В результате теоретического понимания, мы можем сказать, что
факторы, влияющие на взаимоотношения в команде, это: психологический
климат, который зависит от личности руководителя, компетентности
исполнителей, их совместимости в выполнении коллективной работы.
Организационная структура организации - это своего рода каркас,
вокруг которого формируются более мягкие ткани, такие как корпоративная
культура и принятие решений. Правильная форма организационной
структуры соответствует стратегии, используемым технологиям и
квалификации сотрудников, рынку и производимым услугам.
Хорошо сформированная структура организации позволяет, как
минимизировать издержки, так и использовать все возможности
окружающей среды. С другой стороны, неадекватная организационная
структура сводит шансы на выживание к нулю.
Сегодня органические или адаптивные структуры управления
становятся наиболее популярными среди крупных компаний, поскольку
иерархические структуры не соответствуют требованиям современной
конкурентной среды. Создание международного рынка товаров и услуг резко
обострило конкуренцию между предприятиями, а жизнь потребовала от них
высокой эффективности и качества работы, а также быстрого реагирования
на изменения рынка. Главным свойством управленческих структур
органического типа является их способность изменять свою форму,
приспосабливаясь к меняющимся условиям. Одной из разновидностей
структур этого типа являются матричные (программно-целевые) структуры.
Матричные структуры построены по принципу двойного подчинения
исполнителей: с одной стороны, непосредственному руководителю
функциональной службы, которая предоставляет персонал и техническую