74
При оценке работников директор руководствуется объективными,
известными всем критериями, подчиненным оказывает необходимую помощь,
стремясь повысить их возможности самостоятельно принимать решения
относительно производственных задач. Подобного руководителя отличают
общительность, самокритичность, самоконтроль и ровные отношения к
подчиненными.
Среди стимулирующих мер в качестве преобладающего следует отметить
поощрение, наказание же применяется только в исключительных случаях. В
целом сотрудники удовлетворены подобной системой руководства и оказывают
обычно своему руководителю возможную посильную помощь. Все это
оплачивает коллектив. Руководитель-демократ внутри рабочих групп старается
создать нормальный психологический климат, который основывается на
доверии, взаимопомощи и доброжелательности.
Подобный стиль руководства способствует повышению
производительности, дает простор творчеству людей, повышает их
удовлетворенность трудом и своим положением. Его снижение снижает
прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой,
улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к
руководителю.
Кроме официальных обязанностей, с которыми можно ознакомиться в
тексте контракта, руководитель обладает и неофициальными обязанностями,
которые могут не закрепляться, однако в большинстве случаев признаются в
качестве сами собой разумеющихся. Это обязанности относиться уважительно
к своим подчиненным, помогать им не только советом, но и делом, заботиться
об их здоровье, физическом и материальном благополучии, сохранять хорошие
взаимоотношения в коллективе.
Вне всякого сомнения, выделение руководителем фаворитов резко
негативно сказывается на атмосфере внутри коллектива. Подобного рода
явлений следует избегать. Не только подчиненный находится в зависимости от
руководителя, но и руководитель зависит от подчиненного. В конечном итоге
75
они делают одно общее дело — заботятся о процветании учреждения. Если у
руководителя отсутствует желание вникать в проблемы своих подчиненных
работников, то вряд ли у работников появится желание хорошо работать. Да и в
целом внимательное отношение к людям руководителю жизненно необходимо,
поскольку он также находится в зависимости от своих коллег, начальства,
партнеров, лояльность которых значит очень многое.
Руководству больше внимания необходимо уделять созданию
благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать
увеличению частоты формальных и неформальных контактов между
сотрудниками, способствовать профессиональному их росту, отражая их
преимущества.
Высшим пилотажем можно назвать положение, когда руководитель знает,
когда ему быть новатором, а когда четко следовать букве инструкции. Он умеет
быть и тираном, и родным отцом. Это и следует назвать искусством
руководства.
Выводы по главе 3
Социально-психологический климат характеризует социальное лицо
коллектива, его производственный потенциал. Для формирования
благополучного психологического климата в коллективе Учреждения
образования «Полоцкая государственная гимназия №2» необходимы меры
руководства, которые учитывали бы специфику педагогической работы,
гендерные особенности персонала и изменения в корпоративной культуре
организации.
Комплекс мероприятий руководства по улучшению социально-
психологического климата должен быть направлен на сплочение коллектива и
преодоление группировок, настроенных негативно друг к другу, руководству
либо его распоряжениям. Следует осуществлять действия, которые
способствуют формированию единства ценностных ориентаций,
положительных отношений в коллективе, а также общественного мнения.
76
Изменения в корпоративной культуре учреждения образования следует
сопровождать планом мероприятий, дополненного таблицами сроков.
Стиль руководства администрации недостаточно гибок, поскольку не
адекватен уровням развития коллектива и профессионализма сотрудников,
учитывая, главным образом, лишь объективные показатели дела. Руководитель
упускает из виду особенности межличностных отношений в коллективе,
ожидания и возможности подчиненных.
Для создания благоприятного психологического климата директору
учреждения образования следует контролировать стиль руководства,
целесообразней в управлении придерживаться демократического стиля. Для
профилактической работы с педагогами по профилактике эмоционального
выгорания следует привлекать штатных или приглашенных психологов в целях
проведения тренингов общения, релаксационных мероприятий и коучингов.
77
Заключение
Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от
организационно-производственных функций, однако и от межличностных
отношений в коллективе, оказывающих существенное влияние на самочувствие
и результаты труда человека. Социально-психологический климат представляет
собой общее, относительно стабильное, психологическое настроение
сотрудников одного учреждения в различных формах деятельности.
Социально-психологический климат способен, как ускорять, так и
замедлять развитие качеств работника, которые необходимы в
профессиональной деятельности, в частности: готовность к постоянной
инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях,
принимать нестандартные решения, предприимчивость и инициативность,
готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание
гуманитарной и профессиональной культуры.
Исходя из характера социально-психологического климата, его
воздействие на личность будет различным — либо стимулировать к труду,
поднимать настроение, вселять уверенность и бодрость, либо, наоборот,
действовать угнетающе, гасить энергию, приводить к нравственным и
производственным потерям.
В настоящее время, в современных условиях на учреждения образования
возложены ответственные задачи. Социально-психологический климат
предполагает снятие стрессообразующих факторов, создание в учреждении
образования атмосферы доброжелательности, ориентированной на реализацию
идей гуманитарной педагогики. Успех работы коллектива педагогов зависит во
многом от психологической комфортности в образовательном учреждении.
Сплочение коллектива педагогов невозможно осуществить на одних
только идеях: оно реализуется, прежде всего, в профессиональной деятельности
и в общении. В коллективе должны быть созданы таковые условия, чтобы ни
один педагог не чувствовал себя одиноким среди своих коллег. Нельзя упускать
78
из поля зрения характер межличностных отношений и коммуникативных
связей внутри групп, из которых коллектив неизбежно состоит, либо которые в
нем образуются в конкретных ситуациях.
В проведенном исследовании была изучена деятельность по
формированию психологического климата на примере педагогического
коллектива УО «Полоцкая государственная гимназия №2». Для этого был
разрешен ряд задач: изучены теоретические аспекты проблемы и выявлены
особенности психологического климата в педагогическом коллективе,
проведено анкетирование и методики по изучению социально-
психологического климата в УО «Полоцкая государственная гимназия №2»,
проведен анализ деятельности администрации по созданию благоприятного
социально-психологического климата в педагогическом коллективе, а также
предложен комплекс мероприятий администрации по улучшению социально-
психологического климата в коллективе педагогов.
Сплочению педагогов способствует проведение мероприятий, требующих
общей ответственности. Важно, чтобы педагоги в этих целях смогли
реализовать свои возможности и творческие черты своей личности. Для этого
необходимо более активно принимать участие в различных конкурсах,
творческих встречах и т.п.
Несомненно, проведение подобных мероприятий требует огромных
затрат времени, больших усилий при их подготовке и проведении. Однако
именно при подготовке и проведении таковых мероприятий ощущается
настоящее единение всех членов коллектива: и администрации, и
руководителей методических формирований, и профсоюзного комитета, и
опытных педагогов, и молодых специалистов.
В формировании социально-психологического климата велика роль
руководителя. С его стороны следует больше внимания уделять созданию
благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе. Оценивать вклад
каждого сотрудника в результаты деятельности учреждения образования на
основе регулярной обратной связи. Требуется отыскивать возможности для
79
компенсирования затрат усилий сотрудников на базе оценки их вклада в
результаты посредством надбавок к заработной плате или премий по итогам
года, обеспечивать зависимость вознаграждения от результатов труда. Со
стороны руководства должна обеспечиваться в отношении подчиненных
сотрудников возможность для обучения и развития, которые позволили бы в
полном объеме использовать их потенциал, повысить уровень компетенции.
Разговор с персоналом необходимо вести в открытую, с уважением к
личности каждого и с бережным отношением к чувствам каждого — это основа
для поддержания психологического климата в коллективе. Каждый работник
периодически должен делиться позитивом, новым результатом, который самого
его развивает. Это создает общую атмосферу развития, успеха, и постепенно
ценность развития и работы на результат становится ценностью всего
коллектива.
80
Список использованных источников
Нормативные правовые акты
1. Конституция Республики Беларусь 1994г с изменениями и
дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996г
и 17 октября 2004г [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.pravo.by/
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от
26 июля 1999г № 296-З в редакции Закона от 24 октября 2016г № 439-З.
[Электронный ресурс] – Режим доступа: www.etalonline.by
3. Кодекс Республики Беларусь Об образовании от 13 января 2011г №
243-З. [Электронный ресурс] – Режим доступа www.kodeksy.by
4. Об утверждении положения об учреждении общего среднего
образования: Постановление Министерства образования Республики Беларусь
от 20 декабря 2011г № 283 в редакции Постановления от 10 апреля 2014г № 38.
[Электронный ресурс] – Режим доступа: www.edu.gov.by
5. Устав Учреждения образования «Полоцкая государственная гимназия
№2». [Электронный ресурс] – Режим доступа: www.polotskroo.by
Учебная и научная литература
6. Авдеев Е.М. Влияние психологической совместимости на
эффективность деятельности трудовых коллективов // Юридическая
психология. – 2013г. - № 4.
7. Аверченко Л.К. Психология управления: Курс лекций./ Л.К. Аверченко,
Г.М. Залесов, Р.И. Мокшанцев, В.М. Николаенко – Новосибирск: НГАЭиУ; М.:
ИНФРА-М, 2008. — 152с.
8. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник для бакалавров, для
студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
«Психология» / И.Р. Алтунина; под ред. Р.С. Немова. 3-е изд. – М.: Юрайт.
2014г — 426с.