14
по итогам труда в тех или других областях, и в качестве почетной функции
возлагая на них заботу о новичках. Каждый сотрудник при этом, будь то
сотрудник, наставник или стажер, должны знать как свои собственные права,
так и свои обязанности, а равно параметры результата, к которому они
стремятся.
Для создания и поддержания психологического климата также важны
перспективы, положительный образ будущего через один год, три года и пять
лет. Важно, чтобы сотрудники могли себя видеть через это время уже сегодня,
и чтобы данный образ им нравился, их мотивировал.
В настоящее время существует целый ряд факторов, призванных
определять социально-психологический климат в коллективе. В контексте
данного параграфа попробуем их перечислить и дать краткую характеристику.
1 Удовлетворенность работой и условиями труда.
Для формирования благоприятного психологического климата
существенное значение имеет то, насколько работа для человека
представляется интересной, разнообразной и творческой, соответствует ли она
его профессиональному уровню, дает ли возможность реализовать творческий
потенциал, профессионально расти.
Психологический климат также не выдерживает никакой критики, если
нарушаются нормы труда, если люди перерабатывают и физически не успевают
просто восстанавливаться. Необходимо обязательно помнить, что когда человек
устает, то он становится менее терпимым, более раздражительным, у него
существенно увеличивается количество претензий к другим и недовольство
самим собой. Если у вас именно таким образом организована работа, то все
сотрудники сильно устают к концу рабочего дня и не могут самостоятельно
восстановиться и снять свое напряжение, то психологический климат,
соответственно, неизбежно будет страдать.
Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями
труда, оплатой, системой морального и материального стимулирования,
социальным обеспечением, рациональным распределением отпусков, режимом
15
работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста,
возможностью повысить уровень собственного профессионализма, уровнем
компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в трудовом
коллективе, как по вертикали, так и по горизонтали.
2 Групповая совместимость и сработанность.
Межличностные отношения, которые возникают в результате общения
людей в их группе, определяют психологическую совместимость. Под
психологической совместимостью подразумевается способность к совместной
деятельности. Похожим друг на друга людям гораздо легче наладить
взаимодействие. Сходство способствует зарождению чувства безопасности и
уверенности в себе, поднимает самооценку. Вынужденное общение с
неприятным субъектом вполне может стать источником отрицательных
эмоций.
3 Сплоченность коллектива.
Сплоченность группы, прежде всего, проявляется в эмоциональной
сфере. В сплоченной группе вряд ли одновременно могут уживаться горе и
радость, и когда кто-то плачет, никто смеяться не будет.
В качестве факторов, оказывающих влияние на сплоченность группы,
можно назвать следующие:
— отношение членов группы к лидеру;
— длительность совместного времяпровождения;
— доверительные, искренние отношения;
— признание личного вклада каждого члена коллектива.
Взаимоотношения в коллективе и его сплоченность зависят в
значительной мере от того, что представляют собой сами члена коллектива,
каковы их личностные качества и культура общения, которая проявляется в
степени эмоциональной теплоты, симпатии или же антипатии. Члены трудового
коллектива являются представителями различных темпераментов,
половозрастных групп, являются носителями различных привычек, взглядов и
интересов.
16
4 Характер коммуникаций.
В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные
особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, мнения и
оценки, реакции на поступки и слова окружающих, а равно социальный опыт
членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников ведет
также к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных
отношениях, недоверию, непониманию и, как следствие, к конфликтам. Умение
точно и ясно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной
критики, навыками активного слушания и т.п. создают условия для
удовлетворительной коммуникации в организации.
5 Стиль руководства.
Демократический стиль руководства развивает общительность и
доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом отсутствует
ощущение навязанности решений извне, сверху. Участие членов коллектива в
управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует
оптимизации социально-психологического климата
Авторитарный стиль руководства порождает обычно враждебность,
покорность и заискивание, недоверие и зависть. Однако, если данный стиль
руководства способен привести к успеху, который оправдывает его
использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-
психологическому климату, как, к примеру, в вооруженных силах или спорте.
Попустительский стиль руководства своим следствием имеет достаточно
низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной
деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-
психологического климата. Названный стиль руководства может быть
приемлемым лишь только в некоторых творческих коллективах.
Руководитель, таким образом, может существенным повлиять на характер
межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной
деятельности, удовлетворенность, как условиями, так и результатами работы.
6 Характер выполняемой деятельности.
17
Монотонность деятельности, высокая ее ответственность, наличия риска
для жизни и здоровья сотрудников, стрессогенный характер, эмоциональная
насыщенность и т.п. — все эти факторы, которые косвенно могут негативно
сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе
7
.
Также важным представляется такой момент, как создание своих правил
общения и решения спорных вопросов. Одно из важных правил признается
«анализ без оценки», где разбору и анализу подвергаются сложные ситуации и
поведение сотрудников, при этом отсутствует оценка личности человека.
Безоценочность порождает атмосферу безопасности и доверия.
Характеристиками благоприятного социально-психологического климата
можно определить:
— в коллективе преобладает жизнерадостный, бодрый тон
взаимоотношений, оптимизм; отношения выстраиваются на принципах
сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива
нравится принимать участие в совместных делах, проводить вместе свободное
время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика
высказывается с добрыми намерениями и пожеланиями;
— в коллективе существуют нормы уважительного и справедливого
отношения ко всем, без исключения, его членам, здесь всегда оказывают
поддержку слабым, выступают в их защиту, оказывают помощь новичкам;
— в коллективе высоко ценятся такие черты личности, как честность,
трудолюбие и бескорыстие;
— члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются,
если необходимо сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких
показателей в труде и профессиональной деятельности;
— неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива;
7
Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению «Психология» / И.Р. Алтунина; под ред. Р.С. Немова. 3-е изд. – М.: Юрайт.
2014г.
18
— в отношениях между внутриколлективными группировками имеет
место взаимное расположение, понимание и сотрудничество.
Следует отметить, что на моральный климат коллектива оказывает
влияние удовлетворенность работников характером трудовых отношений.
На социально-психологический климат коллектива можно воздействовать
с помощью различных методов. Методы управления являют собой способы
осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей
управления производством. В практике современного менеджмента принято
выделять административные, экономические, психологические и
социологические методы, которые различаются способами воздействия на
людей
8
.
Основу административных методов составляют: власть, дисциплина и
взыскания. В настоящее время принято различать пять основных способов
административного воздействия, среди которых:
— организационные воздействия;
— распорядительные воздействия;
— дисциплинарная ответственность и взыскания;
— материальная ответственность и взыскания;
— административная ответственность и взыскания
9
.
Экономические методы представляют собой способ осуществления
управляющих воздействий на персонал на основании использования
экономических законов. В настоящее время к экономическим законам принято
относить: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплату труда,
рабочую силу, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговую систему,
формы собственности, формы общественного воспроизводства и факторы
производства
10
.
8
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник для студентов образовательных учреждений среднего
профессионального образования / Г.Б. Казначевская. Изд. 16-е, стер. – Ростов-на-Дону, 2016г.
9
Суслов Г.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.В. Суслов. – М.: РИОР: ИНФРА-М,
2016г.
10
Гуськов Ю.В. Основы менеджмента: учебник по специальности «Менеджмент организации» / Ю.В. Гуськов.
– М.: ИНФРА-М, 2016г.
19
Социологические методы в основе своей имеют способы мотивации
общественного воздействия на людей посредством мнения коллектива. Они
предоставляют возможность определить назначение и место сотрудников в
коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечным результатом производства, обеспечить эффективные
коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В социологических
методах можно выделить несколько составляющих, а именно: методы
исследования, социальное планирование, личностные качества, партнерства,
мораль, общение, соревнование, переговоры, конфликт.
За основу психологических методов принимаются знания психологии
человека и его духовного внутреннего мира, они известны как метод
убеждения. В процессе конкретного решения управленческих проблем
достаточно полезным представляется организация эффективных коммуникаций
и привлечение совокупности различных методик управления,
предоставляющих возможность учитывать чужие ошибки и предоставляющих
способы разрешения кадровых и хозяйственных задач.
К основным составляющим психологических методов принято относить:
психологическое планирование, отрасли психологии, типы личности,
темперамент, черты характера, направленность личности, интеллектуальные
способности, методы познания, психологические образы, способы
психологического воздействия, чувства, поведение, стрессы и эмоции.
Психологические методы призваны играть достаточно важную роль в
работе с персоналом, так как они имеют направленность на конкретную
личность рабочего, либо служащего и, как правило, строго индивидуальны и
персонифицированы. В качестве главной из особенностей следует отметить
обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам,
образам и поведению с той целью, чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач предприятия.
Психологическое планирование можно назвать новым направлением в
работе с персоналом по формированию эффективного психологического
20
состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции
всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций
деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое
планирование предполагает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов
11
.
Типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его
общую направленность на выполнение определенных видов работ и сферы
деятельности. Темперамент представляется достаточно важной
психологической характеристикой личности для определения назначения и
места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и
психологических приемов работы с конкретным человеком. Науке известны
четыре основных типа темперамента, а именно: сангвинический,
флегматический, холерический, меланхолический.
Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания,
сознания и мышления человека, они важны для профессиональной ориентации,
оценки людей, планирования карьеры и организации продвижения их по
карьерной лестнице. Главное внимание следует обращать на интеллектуальный
уровень работника, имеющий три градации — низкий, средний и высокий.
Неотъемлемым требованием к руководящему персоналу и специалистам
являются способности рационального мышления. Уровень сознания определяет
соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические
способности являются незаменимыми в научной и инженерной деятельности.
Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических
методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных
способностей.
11
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие для студентов высших учебных
заведений, обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» / А.Я. Кибанов [и др.] – М.: Инфра-М,
2013г.
21
К числу наиболее важных элементов психологических методов
управления относят способы психологического воздействия. С их помощью
концентрируются все необходимые и разрешенные законом приемы
воздействия на людей в целях координации в ходе совместной трудовой
деятельности. К способам психологического воздействия относят: внушение,
убеждение, принуждение, побуждение, подражание, осуждение, требование,
запрещение, порицание, командование, обманутое ожидание, комплимент,
похвала, совет, просьба
12
.
Внушение являет собой психологическое целенаправленное воздействие
на личность подчиненного со стороны руководства при помощи его апелляции
к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение способно
вызвать у человека, нередко даже помимо его воли и сознания, определенное
состояние чувств и привести к совершению человеком того или иного
определенного поступка.
Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на
психику человека для достижения поставленных целей, снятия
психологических барьеров, а равно устранения конфликтов в коллективе.
Подражание — это способ воздействия на отдельно взятого работника
либо социальную группу посредством личного примера руководителя либо
новатора производства, образцы которого являются примером для других.
Принуждение можно определить как крайнюю форму морального
воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали
необходимых результатов, и работника заставляют, и не исключено, что даже
против его воли, выполнять определенное задание.
Побуждение можно определить как форму морального воздействия на
человека, когда имеет место акцент на положительных качествах работника, его
квалификации и опыте, уверенности в успешном выполнении порученной
12
Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я.
Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под рею А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014г.
22
работы, что предоставляет возможность повысить моральную значимость
сотрудника на предприятии
13
.
Осуждением принято называть прием психологического воздействия на
человека, который допускает существенные отклонения от моральных норм в
коллективе, либо результаты труда и качество работы которого являются
крайне неудовлетворительными.
Требование обладает силой распоряжения, в связи с чем оно может быть
эффективным только в тех случаях, когда руководитель обладает огромной
властью либо пользуется непререкаемым авторитетом.
Закрепление предполагает воздействие тормозящего характера на
личность. К таковому следует отнести запрещение импульсивных действий
неустойчивого характера, что, по сути, выступает вариантом внушения, а равно
запрещение недозволенного поведения.
Порицание обладает силой убеждения лишь в тех случаях, когда
собеседник себя идентифицирует с руководителем, т.е. он один из нас. В
других случаях порицание воспринимается в качестве менторского назидания,
которое можно выслушать, однако следовать которому нет необходимости.
Применение командования целесообразно в тех случаях, когда требуется
оперативное и точное исполнение без каких бы то ни было критических
реакций. При выполнении команд исключаются рассуждения. В повседневной
жизни имеют место запретительные и побудительные разновидности команд.
Первые из них имеют направленность на немедленное торможение
нежелательных актов поведения, подаются твердым и спокойным голосом,
либо голосом с эмоционально окрашенным оттенком. Побудительные же
разновидности команд не имеют своей направленностью исключение
поведенческих механизмов людей.
Обманутое ожидание представляется эффективным при наличии
ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события у собеседника
13
Кибанов А.Я. Этика деловых отношений: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / А.Я.
Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под рею А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2014г.
23
должны сформировать строго направленный ход мыслей. Если вдруг
обнаруживается несостоятельность данной направленности, то собеседник
оказывается в растерянности и без каких-либо возражений воспринимает
предлагаемую ему идею. Подобное положение дел представляется характерным
для многих жизненных ситуаций.
Комплимент нередко смешивается с лестью, которая приятна далеко не
каждому человеку, хотя зачастую люди от нее не отмахиваются. Комплимент
же никогда не обижает, он, напротив, всех возвышает.
Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на
человека и оказывает гораздо более сильное воздействие, нежели осуждение.
Просьба — достаточно распространенная форма общения между
коллегами, опытными и молодыми работниками и реже применяется во
взаимоотношениях руководителя и подчиненных. Просящий обращается за
советом к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах
выполнения работы. Просьба руководителя выступает эффективным методом
руководства, так как подчиненным воспринимается в качестве
доброжелательного распоряжения и доминирует уважение к его личности.
Совет являет собой психологический метод, в основе которого лежит
сочетание просьбы и убеждения, достаточно часто применяемый во
взаимоотношениях коллег.
Итак, психологические методы — это тонкий инструмент воздействия на
группы людей и личность одного человека. Искусство управления людьми
состоит в дозированном и дифференцированном применении тех или иных
приемов из возможных, в числе которых: совет, просьба, комплимент, похвала,
порицание, запрещение, осуждение, побуждение и т.п.
1.3 Методы изучения психологического климата в коллективе
В практике исследования психологического климата в коллективе
принято использовать различные методы, в числе которых следует назвать: