3
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение.......................................................................................................................3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИИ
КОЛЛЕКТИВА............................................................................................................6
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата
коллектива....................................................................................................................6
1.2 Социально-психологические методы управления как фактор эффективности
деятельности предприятия…………………………………....................................16
1.3 Психологические причины трудностей управления........................................26
Глава 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ В ЗАО ФИРМА
"МОСПОСУДА-1......................................................................................................37
2.1 Характеристика предприятия ЗАО Фирма "Моспосуда-1..............................37
2.2 Качественная характеристика персонала ЗАО Фирма «Моспосуда-1».........40
2.3 Анализ оплаты труда...........................................................................................44
Глава 3. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ
КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ….....................................................64
3.1 Сбор эмпирических данных и их анализ в ЗАО Фирма "Моспосуда-1….....64
Заключение ................................................................................................................70
Список использованной литературы.......................................................................72
Приложение................................................................................................................76
4
ВВЕДЕНИЕ
Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности,
вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения
коллектив организован и обладает органами управления.
Коллектив является мощным стимулом трудовой активности, приносит
удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую
атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим
настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой.
Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые
ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе
лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия
нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства,
конфликты на межличностном уровне, что способствует улучшению
психологического климата.
Основа успеха любой современной коллективной деятельности –
отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту
и конфронтации.
Необходимость координации, управления производственными
процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива
располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное
деление людей – на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители
обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников,
но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения,
обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно,
что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть
обеспечена только умением работников управленческого аппарата
использовать данные им полномочия для организации и координации
производственного процесса и повышения творческой активности масс.
5
Функционально обусловленные различия между членами коллектива
и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются в уставных
положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные
права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей
и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда
и создания благоприятного психологического климата руководителю
необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом
коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые
невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает
неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов
коллектива. Известно, что внутригрупповыеконфликты, как правило,
зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу
формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы.
Сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства
формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших
успехов может достичь коллектив. В этой связи особую актуальность
приобретают вопросы изучения психологии коллектива как фактора
эффективности деятельности предприятия.
Состояние научной разработки темы определяется тем, как освещалась
в научных публикациях данная проблематика. Что касается общетеоретических
вопросов, связанных с психологией коллектива, то здесь хотелось бы отметить,
что основные понятия трактуются в литературе по-разному. Крайне
незначителен практический опыт, обобщённый в монографиях и статьях
по данному направлению. Состояние научной разработки темы управление
персоналом показывает, что в теоретической литературе и статьях практически
обойдены вниманием методические подходы к психологии коллектива
на примере конкретного предприятия.
Это обусловило выбор автором темы для дипломного исследования.
Целью написания дипломной работы является анализ психологического
6
климата в коллективе и разработка рекомендаций по формированию
благоприятного психологического климата.
В соответствии с поставленной целью был определён круг задач, которые
последовательно решались в процессе проводимого дипломного исследования.
Задачи:
1. Рассмотрение теоретических аспектов психологии коллектива.
2. Анализ психологического климата коллектива на примере
ЗАО Фирма «Моспосуда-1»
3. Разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию
психологического климата в коллективе.
Объектом исследования является персонал ЗАО Фирма «Моспосуда-1»
Предметом исследования является деятельность руководства ЗАО Фирма
«Моспосуда-1»по созданию и управлению социально-психологическим
климатом в коллективе.
Методы исследования: тестирование, интервьюирование, наблюдение.
Практическая значимость работы состоит в том, что применение данного
исследования и рекомендаций в деятельности предприятий малого бизнеса
поможет улучшить психологический климат коллектива и, следовательно,
эффективность деятельности предприятия, что повысит
его конкурентоспособность.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав, которые разделены
на параграфы, заключения и списка использованной литературы.
7
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПСИХОЛОГИИ
КОЛЛЕКТИВА
1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата
коллектива
Персонал организации - это не просто группа совместно работающих
сотрудников. Каждый из них наделен определенными чертами характера
и следует определенным нравственным принципам. Достижение целей
организации, включая высокую эффективность труда, получение прибыли
и т.п., определяется не формальным соблюдением официально установленных,
зафиксированных в уставных документах положений, а организационной
культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации
работников (как материальной, так и моральной), характере складывающихся
между ними взаимоотношений.
Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь
общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности.
Та или иная кооперация труда проявляется, в конечном счете,
и в экономическом эффекте - материальных результатах работы,
и в соответствующем моральном климате организации. Такой климат является
психологическим отражением в эмоциях (чувствах) и настроении людей
в различных факторах коллективной деятельности: социально-экономических
(условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение
трудового вклада, социальная защищенность работников и др.); социально-
психологических (мотивы, нравственные ценности, убеждения) и т.п.
Таким образом, социально-психологический климат коллектива находит
проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации
и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому
сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес
к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач –
как собственных, так и коллег, организации в целом.
8
Отношение работников к совместному делу и друг к другу,
т.е. социально-психологический климат, не менее действен, чем материальное
вознаграждение и экономическая выгода. Он стимулирует работника, вызывает
у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию,
заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект
от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете
определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой
инициативе, сотрудничеству.
Если за рубежом специалисты по управлению редко используют понятие
«коллектив», то в России коллективности всегда уделялось внимание. Отчасти
это объясняется особенностями российского менталитета, традиционным
стремлением россиян действовать сообща, проявлять групповую солидарность
и товарищескую взаимопомощь, работать не только ради корысти, но и на
совесть [42; с.213].
В структуре социально-психологического климата коллектива
выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая
совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.
Нравственно-психологическая совместимость – это обычно степень
совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных
ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу.
Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг
с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ
регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно,
труд и деловые отношения.
Нравственные принципы как ценностная основа социальных связей
и культуры межличностных отношений находят более конкретное выражение
в моральных нормах, которые, опираясь на общественные оценки, убеждения
и привычки людей, являются некими идеалами добра и зла, долженствования,
справедливости, ответственности и т.п. Это не правила достижения какого-то
9
результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее требование
поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.
Моральные нормы, будучи тесно связанными, с обычаями, традициями,
правом и другими типами регуляции действий человека, существенно
отличаются от них, прежде всего тем, что воспроизводятся повседневно,
находят выражение в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе,
трудовом коллективе, а также в убеждениях и побуждениях личности,
интеллекте, чувствах и воле человека. Они фиксируются в разного рода
заповедях и других формах представлений о том, как следует поступать,
в способности человека оценивать свои дела по совести, долгу и чести.
Моральную позицию человек должен осознать сам и принять
ее как ориентир для своих поступков. Она может отличаться как благородством
и стремлением к социальной справедливости, так и ущербностью,
нравственным уродством, которые разрушают нормальные отношения между
людьми, ведут в итоге к психологической несовместимости.
Важен также нравственный идеал – представления человека о том, что
подлежит одобрению или осуждению. У каждого своего идеала, но имеют
значение и сила примера, моральные образцы, достойные подражания,
духовный приоритет тех, кто способен наиболее адекватно выразить суть
и направленность нравственного требования в том или ином конкретном
случае. Нравственными ориентирами могут быть, к примеру, стремление
действовать организованно и настойчиво, добиваться уважения со стороны
других людей, поступать в духе коллективизма; трудолюбие
и профессиональная честность, сопровождаемые увлеченностью делом
и самоотдачей в работе; скромность и ответственное исполнение обязанностей,
критическое отношение к своим достижениям и недостаткам; великодушие,
участливость и деликатность в общении, сопряженные с терпимостью
к слабостям других людей, оказанием помощи нуждающимся в ней, умением
щадить самолюбие партнеров, проявлять вежливость, корректность и такт.
10
Во внимании к людям и уважении к личности проявляются настоящая,
а не показная гуманность, человеколюбие. С ними же связана
доброжелательность – стремление человека быть открытым другим людям
и желать им добра, проявлять отзывчивость, участие и расположенность
к коллегам. Высоко ценима в коллективе и при деловом партнерстве
добросовестность – честное выполнение обязательств, постоянная готовность
соблюдать закон и нормы морали, не причинять ущерба интересам других.
Отсутствие этих качеств, как правило, ведет к возобладанию эгоистических
устремлений, несовместимых с общими интересами.
Понимание основ нравственности исключительно важно для менеджеров,
руководителей любого уровня, которые обязаны создавать и поддерживать
среди персонала здоровую морально-психологическую атмосферу,
формировать у подчиненных положительные качества, способствовать
проявлению каждым своих лучших нравственных черт, моральной позиции
и навыков социального поведения. При выборе форм и методов
воспитательного воздействия нужно учитывать, что нравственный климат
всегда подвижен, он меняется в зависимости от производственной ситуации,
времени совместного действия и эмоционального состояния его участников.
Надлежит постоянно считаться с психологическими особенностями отдельных
личностей и социальных групп, а также с тем, что процесс воспитания
непосредственно связан с нравственной адаптацией (приспособлением)
работников к обстановке в коллективе. Следует принимать в расчет
и способность человека к самовоспитанию, обретению социального статуса,
целеустремленному совершенствованию своих волевых, интеллектуальных
и эмоциональных качеств, умению вести себя при общении с другими людьми.
В один ряд с высокой нравственностью, основу которой составляет
способность человека к самоконтролю и моральной оценке поступков других
людей, по праву ставятся трудолюбие, прилежание и усердие в работе,
стремление к свершению полезных дел. Эти качества появляются
одновременно со становлением личности, накоплением социального опыта,
11
утверждением жизненной позиции. Трудолюбие, уважительное отношение
к делу, как правило, свойственны людям, для которых труд не просто
необходимость, источник получения благ, но и высшая ценность.
Деловой настрой работника зависит от ряда условий: активный интерес
к труду, приносящему материальное и нравственное удовлетворение,
привычный ритм жизни и выполняемой работы, хорошие санитарно-
гигиенические условия, морально-психологическая атмосфера в организации,
благоприятствующая результативной трудовой отдаче и проявлению
инициативы.
Всему этому способствует и организация соревнований. Как объективное
следствие общего контакта между людьми при кооперации трудовых усилий
и совместной хозяйственной деятельности соревнование положительно влияет
на производительность труда, предприимчивость и деловое сотрудничество.
В условиях рыночной экономики оно чаще проявляется в форме
экономического соревнования, конкуренции тех, кто занят производством
товаров и предоставлением услуг.
В последнее время тенденция к организации соревнования набирает силу.
К примеру, Российский союз промышленников и предпринимателей ввел
в практику конкурсы на лучшее предприятие. По итогам 2000 г. жюри конкурса
определило 1 000 таких предприятий из разных регионов страны.
Сродни соревнованию воодушевление, энтузиазм, которые помогают
увлеченно стремиться к достижению поставленной цели, – будь то техническая
реконструкция предприятия или благоустройство территории вокруг нового
жилого дома.
Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые
традиции – исторически сложившиеся и передаваемые в порядке
преемственности от одного поколения к другому взгляды на труд и отношение
к нему, ставшие привычными для данного коллектива и общества в целом,
а также социальные ритуалы – ставший обычаем или установленный
регламентом организации порядок взаимодействия (вручение диплома
12
об окончании учебного заведения, наград и премий, удостоверений «Ветеран
труда» и т.д.).
Связь делового настроя и нравственных установлений несомненна
и безусловна. Трудовая мораль выражается в утверждениях общественного
мнения, заповедях и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения,
направленность и эффективность реализации личного фактора труда.
В современных условиях высоконравственные принципы трудовых
отношений провозглашают, что труд – это жизненная необходимость,
возможность получения средств для удовлетворения материальных и духовных
потребностей людей, реализации их социальной сущности. Основу трудовой
морали составляет убеждение в том, что желание и готовность работать
с полной отдачей должно быть свойственно человеку; труд нужен ему
как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.
В ходе всероссийского опроса в сентябре 2000 г. на вопрос, должно
ли положение человека определяться заслугами перед обществом,
утвердительный ответ дали 55,7% респондентов; 25,2% считают, что дело
должно обстоять именно так, и только менее 5% дали отрицательный ответ,
т.е. большинство считают необходимым оказывать честь человеку по его труду.
Социальный оптимизм – это положительное восприятие
действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание
себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого
настроя - важная задача в работе с персоналом, тем более в нынешней России,
где осуществляется явный дефицит социального оптимизма. Российским
предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные
сложности при создании в организации благоприятного социально-
психологического климата.
Оптимизм питают, прежде всего, социальные интересы, те важнейшие
стимулы, которые побуждают отдельного человека, социальную общность
к деятельности, являются непосредственными причинами социального
взаимодействия, ориентируют личность, группу, социальный слой