63
Рисунок 20 – Теплота
На рисунке 20 в процентном соотношении представлены результаты
исследования теплоты, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 21 – Сотрудничество
На рисунке 21 в процентном соотношении представлены результаты
исследования сотрудничества, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Ключерев
С.А.
Аникина Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
64
Рисунок 22 – Взаимная поддержка
На рисунке 22 в процентном, соотношении представлены результаты
исследования взаимной поддержки, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 23 – Занимательность
На рисунке 23 в процентном соотношении представлены результаты
исследования занимательности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
65
Рисунок 24 – Успешность
На рисунке 24 в процентном соотношении представлены результаты
исследования успешности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива на конец исследования.
Рисунок 25 – Составляющие морально-психологического климата
в коллективе
На рисунке 25 представлены в процентном соотношении результаты
исследования (суммарный показатель) всех динамических составляющих
психологического климата коллектива на конец исследования.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
дружелюбие
согласие
удовлетворенность
увлеченность
продуктивность
теплота
сотрудничество
взаимная поддержка
занимательность
успешность
66
Рисунок 26 – Итоговый показатель
На рисунке 26 представлены в процентном соотношении результаты
исследования (персональный суммарный показатель) всех
динамическихсоставляющих психологического климата коллектива на конец
исследования.
Рисунок27 – Уровень психологического климата в коллективе
По самооценке в коллективе согласие 66% (средний уровень),
дружелюбие 66% (средний уровень), занимательность работы 60% (средний
уровень), удовлетворенность работой 71% (средний уровень), взаимная
поддержка 67% (средний уровень), увлеченность работой 52% (средний
уровень), продуктивность 55 % (средний уровень), успешность 40% (средний
уровень), теплота в общении 60% (средний уровень), сотрудничество 59%
(средний уровень),
Вывод: таким образом, уровень психологического климата в коллективе
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
5%
95%
0%
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
67
на конец исследования равен: высокий - 5%; средний - 95%: низкий - 0%.
Таблица 7
Уровень морально-психологического климата
коллектива в динамике
№
Высокий уровень
Средний уровень
Низкий уровень
1
0%
38%
62%
2
5%
95%
0%
Методика 2 (Приложение 2). Определение стиля руководства (на конец
эксперимента)
При проведении данной методики на конец эксперимента были получены
результаты, размещенные в таблице 8.
Таблица 8
Преобладающий стиль руководства
Стили руководства
Число опрошенных - 6 чел.
Директивный
1 (16,66%)
Попустительский
-
Коллегиальный
5 (83,34%)
Преобладающий
Коллегиальный
При анализе результатов данной таблицы были выявлены изменения.
На конец исследования подавляющая часть коллектива стала считать,
что у руководителя преобладает коллегиальный стиль управления.
Методика 3 (Приложение 3)
Тест на оценку самоконтроля в общении (на конец эксперимента)
При проведении данной методики на конец эксперимента были получены
результаты, которые размещены в таблице 9.
68
Таблица 9
Оценка самоконтроля в общении
№
вопроса
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
1
Н 1
Н 1
Н 1
В
Н 1
Н 1
В
2
Н
В 1
В 1
В 1
Н
В 1
Н
3
В 1
В 1
В 1
В 1
В 1
В 1
Н 1
4
В 1
В 1
Н
В 1
В 1
В 1
В 1
5
Н 1
Н 1
Н 1
Н 1
В
Н 1
В
6
Н
Н
В 1
В 1
В 1
В 1
Н
7
В
Н 1
Н 1
В
В
Н 1
В
8
В 1
Н
В 1
В 1
В 1
В 1
Н
9
В 1
Н
Н
Н
В 1
Н
В 1
10
В 1
В
В 1
В 1
В 1
Н
Н
Итого
7
6
8
7
7
8
3
По результатам данной таблицы и результатам подсчета согласно
методике на конец эксперимента можно сказать, что:
1) 0-3 балла – Нуйя А.А. – человек с низким коммуникативным
контролем, с устойчивым поведением, способным к искреннему
самораскрытию в общении, прямолинейный, но некоторые члены коллектива,
в этом отношении считают его «неудобным» в общении.
2) 4-6 баллов – Аникина Н.В. – «стала» человеком со средним
коммуникативным контролем, искренней, но не сдержанные в эмоциональных
проявлениях, считается в своем поведении с окружающими людьми.
3) 7-10 баллов – Смирнов О.Б., Ключерев С.А., Кубышка И.А., Мусихина
О.Н., Серебров А.А. - люди с высоким коммуникативным контролем, легко
входящими в любую роль и робко реагирующие не изменения ситуаций. Могут
хорошо чувствовать и даже в состоянии предвидеть впечатления, которое
69
произведут на окружающих.
Для наглядности результаты исследования данной методики на конец
эксперимента оформим в диаграмму.
Рисунок 28 – Диаграмма оценки самоконтроля в общении
На рисунке 28 представлены результаты исследования (суммарный
показатель) оценки самоконтроля в общении на конец эксперимента,
где наблюдается значительное «перемещение» людей в сторону высокого
коммуникативного контроля – они постоянно следят за собой, хорошо знают,
где и как себя вести, управляют выражением своих эмоций.
Таблица 10
Уровень оценки самоконтроля в общении в динамике
№
Высокий контроль
Средний контроль
Низкий контроль
1
2
3
2
2
5
1
1
Можно сказать, изменение стиля руководства с директивного,
на коллегиальный у руководителя привело к улучшению уровня морально-
психологического климата в коллективе.
Таким образом, анализируя проведенные исследования, мы выявили,
что преобладание на первом этапе директивного стиля руководства
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
70
отрицательно сказывалось на психологическом климате в коллективе.
Атмосфера в коллективе напряжена:
люди не удовлетворены своей работой;
в коллективе не развито сотрудничество, нет взаимной поддержки
и взаимопомощи;
отсутствие стремления к успешности, что приводит
к возникновению конфликтов внутри коллектива, тем самым, снижая
эффективность и производительность труда.
На нашем примере, видно, что на третьем этапе руководитель отдела
снабжения Ключерев С.А. стал более демократичным в руководстве
(коллегиальный стиль), когда требовательность и контроль стал сочетаться
с инициативным и творческим подходом, произошел рост показателей
психологического климата коллектива, что значительно повысило
эффективность труда.
Таким образом, цель нашей дипломной работы подтвердилась,
в коллективе сложился положительный психологический климат так как:
- ведется регулярная работа по созданию положительного климата
в коллективе.
Полученные положительные результаты исследования являются
показателями того, что создание положительного морально-психологического
климата в коллективе должно быть главной задачей руководителя, если
его волнует повышение производительности труда, и развитие организации.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенные исследования показали, что работа имеет особую
актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться
вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя
с подчиненными.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам
своих подчиненных, их способности решать проблемы. Высокие темпы
морального старения и постоянные перемены, вынуждают руководителей быть
постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ,
а также к изменению стиля руководства.
В своей практической деятельности руководитель не должен
использовать один стиль руководства. Он должен постоянно корректироваться
в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними
условиями.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались
различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации
проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того
или иного стиля, руководства. От выбора стиля руководства зависит не только
авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера
в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем.
Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно,
то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто
и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Коллектив представляет собой совокупность индивидов, существенное
влияние на формирование внутренней психологической ситуации в коллективе
оказывает развитие личности.
Руководитель не может не оказывать влияние на психологическую сферу
группы. Кроме того, создание положительного климата в коллективе является
его непосредственной обязанностью.
72
Целью дипломной работы было определение оптимального стиля
руководства, положительно влияющего на управление психологическим
климатом в коллективе, способствующего повышению эффективности
и качества работы, исследование проводилось на небольшом коллективе –
отдел снабжения ЗАО Фирма «Моспосуда-1» .
Для того чтобы сформировать оптимальный стиль руководств создающий
психологический климат коллектива понадобилось:
выяснить стили и методы руководства, психологическое состояние
коллектива отдела снабжения ЗАО Фирма «Моспосуда-1»;
определить способность к руководству – Ключерева С.А.;
обучить руководителя анализу, а также выработке решений
и методик по поддержанию и улучшению психологического климата
коллектива.
о
л
у
ч
е
н
н
ы
х
д
а
н
н
ы
х
п
о
с
л
е
и
з
в
е
л