13
на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения
тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть
на пустом месте, без положительных оценок людьми, как своего личного
благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее.
Социальные интересы, как правило, связаны с социальным положением
личностей и групп, проявляются в разных видах жизнедеятельности,
различаются по целям и возможностям достижения, средствам и методам
реализации – следовательно, поддаются формированию. На их базе
складываются социальные ценности – система оценок, в которых выражаются
духовные устремления личности или социальной общности, идеалы,
жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности
и предпочтения, нормы поведения [30; с.128].
Социальные интересы и ценности находят проявление в личном
достоинстве и осознании человеком своей общественной значимости, деловых
и нравственных качеств; выражаются в жизненной позиции, мировоззренческих
установках и социальном идеале, которые определяют нравственные принципы
поведения, готовность к действию ради гармонии личных и общих целей.
В своем развитии коллектив проходит несколько этапов. Первая
стадияначальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом
этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между
ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются.
Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо
подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную
твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться.
Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует
коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы.
Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения. Причем
значение цели должно быть понятно не только логически, но и «пропущено
сквозь сердце». В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого
члена коллектива.
14
Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели–
дисциплина. Вот почему на первой стадии становления коллектива
руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль
характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования
к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных
распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться
ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.
Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается
изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена.
На основании взаимных психологических притяжении (симпатий), общих
интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа
с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость
дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы
не проявляют и стремятся работать, не перегружая себя. При пассивности
руководителя может сформироваться группа, в которую войдут
недисциплинированные люди с чрезмерными амбицией и тщеславием. Влияние
такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности
и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего
коллектива.
В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра
единомышленников (но ни в коем случае не по принципу
верноподданичества!). Психологи давно установили, что если требования
исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние.
Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие
требования рассматривает как собственные, и они значительно сильнее влияют
на личность.
После создания ядра единомышленников руководитель начинает
переходить от директивного стиля управления к коллегиальному
(демократическому), который отмечается стремлением как можно больше
вопросов ставить на обсуждение коллектива.
15
Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем
постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство.
Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов
о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической
совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык,
единством мнений.
Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживаний всеми
работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе
товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек
в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый
уверен, что он не останется в беде один.
Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать
возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также
в способности каждого подчинять личные интересы общественным.
Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются
отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно
способствует общение людей вне производственной сферы, например,
совместное проведение досуга [48; с.81].
На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники
чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии
руководитель полностью переходит на демократический стиль управления
и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить
оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель
начинает действовать не как стоящий над коллективом, a как равный его член,
наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель
воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила,
то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель
и выразитель интересов коллектива.
Психологический климат оказывает на членов коллектива положительное
или отрицательное нравственное влияние. Благодаря психическому заражению
16
передаётся отношение к коллективу, к выполнению своих обязанностей,
к руководителям коллектива, к товарищам. Общественное мнение, психическое
заражение могут вызвать трудовой энтузиазм, возмущение низким качеством
работы, невыполнением планового задания. Но они же приводят к вредным
привычкам, аморальному поведению, распущенности на производстве и в быту,
к круговой поруке.
Уровень и направленность переживаний всех или большинства членов
коллектива характеризуют психологический климат. Он активизирует членов
сообщества или тормозит, ухудшает деятельность личности и коллектива
в целом. При отрицательном климате портятся отношения между людьми,
отдельные члены коллектива отказываются от тяжёлой или невыгодной работы,
начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть.
Внутренняя жизнь учреждения, предприятия создаёт благоприятные
предпосылки для согласованных действий, для установления прочных
взаимных контактов, для формирования положительного климата в коллективе.
Но эти возможности необходимо использовать. Одно из эффективных средств
для этого – собрания, совещания, проведение совместных мероприятий,
наглядная агитация. Проводить все эти мероприятия надо так, чтобы члены
коллектива лучше узнавали друг друга, чтобы развивалось взаимное доверие
и уважение, воспитывалась ответственность за свои действия и поступки,
формировалась гордость за успехи коллектива. Здесь же формируется
общественное мнение, развиваются и закрепляются обычаи и традиции.
Общественное мнение начинает формироваться с выработки позиции
активистов. Отсюда необходимость грамотно, серьёзно, научно обоснованно
подбирать и воспитывать актив. С этой целью применяются такие методики,
как социометрия и шкала приемлемости. Эти и другие методы позволяют
подобрать активистов, пользующихся доверием персонала и готовых
в официальных выступлениях и в неофициальной обстановке прямо и искренне
защищать интересы организации, требования руководителей. Формирование
положительного климата в коллективе требует глубокого знания
17
и непрестанного изучения руководителями всех рангов подчинённых
им служащих и рабочих. Сюда входит хорошее знание направленности
личности, характера, темперамента, способностей подчинённых. Умение
учитывать индивидуальные особенности людей.
1.2 Социально-психологические методы управления как фактор
эффективности деятельности предприятия
Социально-психологические методы – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании
закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на
группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам
воздействия их разделяют на:
– социологические (направленные на группы сотрудников в процессе
их производственного взаимодействия),
– психологические (целенаправленно воздействующие на внутренний мир
конкретной личности) [48; с.81].
Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов:
сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре
стратегической концепции управления персоналом находится человек как
наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким
является персонал современной организации, не может рассматриваться
с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на
отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику
персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход,
рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми,
их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению
поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться
в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются
физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной
18
личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий.
Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет
тем самым на поведение организации в целом с целью повышения
ее эффективности.
Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре
организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем
организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой
природы [38; с.215]:
– факторы, определяющие социально-психологическую структуру
организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей,
интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);
– факторы производственной структуры (предметы и орудия труда,
технологические нормативы и т.д.).
Целевой задачей теории управления является изучение влияния
индивидуального и группового поведения на функционирование организации.
Управление персоналом базируется на информационной основе
взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы
функционирования персонала позволяют информационные системы,
основанные на законах, методах, способах и технических средствах
информатики.
Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю
в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики
психологических процессов, межличностных отношений, группового
поведения.
Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми
внешних воздействий от различия их психологических структур)
устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут
по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит
к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида
в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются
19
модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических
структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров
по взаимодействию в конкретный момент, в частности [38; с.215].
Закон неадекватности отображения человека человеком заключается
в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой
степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных
решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную
изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом
возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного
календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных
уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального,
мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно
человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание
опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию
людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек
демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие.
Познанию реального психологического портрета личности способствуют
принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди,
занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются
в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-
психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка
человека при его жизни не может считаться окончательной).
Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека
представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного
(логически-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного,
интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую)
части айсберга.
Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает
объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации
в процесс ее движения по иерархической лестнице управления.
20
Это объясняется как иносказательными возможностями используемого
«канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий
в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии,
психическом состоянии участников передачи и анализа информации.
Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу
участников) информационного канала.
Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального
поведения личности в управленческой деятельности является сохранение
её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства
собственного достоинства.
Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду
и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка
каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается
другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм
зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт
в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно
высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон
практически не применим.
Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона,
принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих
изложенные законы [50; с.172].
Признавая тот факт, что основные положения современной психологии
управления были обоснованы западными школами психологии, необходимо
отметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферу человеческих
отношений. Так, отечественной психологии принадлежат четыре главные
теории личности [53; с.368]: теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917),
В.Н. Мясищев (1892-1973); теория деятельности - Л.С. Выготский (1896-1934),
А.Н. Леонтьев (1903-1979); теория общения - Б.Ф, Ломов (1927-1989), А.А.
Бодалев, К.А. Абульханова-Славская; теория установки - Д.Н. Узнадзе
(1886-1950), А.С. Прангишвили [38; с.215].
21
Общепризнанными являются теория нравоучения или поведенческая
школа И.П. Павлова и разработки ряда других советских и российских ученых.
Практическая психология управления располагает широким спектром
методов исследования, в том числе, такими как [18; с.312]:
– обсервационные (наблюдения и самонаблюдения);
– эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий);
– праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности,
хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография);
– биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути);
– психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия,
экспертные оценки).
Психодиагностика – это область психологии, разрабатывающая методы
выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, –
наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения
психологических проблем.
Социологические методы позволяют оценить место и назначение
сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить
им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного
результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение
межличностных конфликтов. К числу социологических методов управления
относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку
личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление
конфликтными ситуациями.
Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели
и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда,
условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению
конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни,
снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации
сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы
социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности
22
любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных
зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной
российской практике.
Социологические исследования служат инструментом в работе
с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом
необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения
при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала.
Современные методы социологических исследований весьма разнообразны
и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические
наблюдения, собеседования и т.п.
Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который
достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является
неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить
на деловые (организационные), которые определяют результативность решения
конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные
(нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.
Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей
действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных
норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение
в философии организации.
Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных
форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей
соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников,
в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают
следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями
и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов
убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения,
строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда
способствуют созданию хорошего социально-психологического климата
в коллективе.