43
контингент работников – люди непосредственно трудовая деятельность,
которых связана с выполнением работ.
Таблица 1
Анализ образовательной структуры
ЗАО фирма «Моспосуда-1»
Уровень образования
Количество, человек
высшее
неоконченное высшее
среднее профессиональное
среднее
40
5
26
11
Всего:
82
Основные направления повышения образовательного уровня:
– повышение квалификации специалистов (тренинги), обучение.
В настоящее время в организации создаются условия
для привлечения квалифицированного управленческого персонала. Большая
часть уволившихся по собственному желанию называют причиной увольнения
неудовлетворенность работой, так же существуют увольнений по нарушению
трудового распорядка.
Стаж – продолжительность деятельности в какой-либо области.
Анализ стажа в ЗАО Фирма «Моспосуда-1».
Около 40% сотрудников проработало на предприятии от 5-9 лет, 15 %
работников, проработавших менее 1 года, в том числе11% более 20 лет.
44
Таблица 2
Анализ кадровой структуры по стажу работы
Стаж на предприятии
Количество, чел.
Менее 1 года
1-3 года
3-5 лет
5-9 лет
10-20 лет
Свыше 20 лет
2
14
16
30
10
10
Всего:
82
Такимобразом, в целом образовательный уровень по предприятию можно
считать достаточно высоким, поскольку 48% персонала (руководители высшего
и среднего звена) имеют высшее образование, средне-профкссиональное
образование имеют по 32% работников, и 20% работников имеют среднее
образование.
Большинство работников трудятся на предприятии более 5 лет,
а руководители с самого основания предприятия, т.е. 25 лет. Значит, можно
говорить о сформировавшемся коллективе.
Таблица 3
Данные для расчета среднего возраста персонала
ЗАО фирма «Моспосуда-1»
Возраст, х лет
30
40
от 41 и выше
Всего
Число персонала
15
37
30
82
45
Расчет среднего возраста персонала ЗАО фирма «Моспосуда-1»
численностью 82 человека в 2016 г:
Следовательно, средний возраст персонала будет рассчитываться
по формуле взвешенной средней:
30х15+40х37+41х30/82=38,5
Из расчета видно, что преобладает средний возраст от 30 до 40 лет.
Анализ текучести кадров – важнейший показатель динамики рабочей
силы организации. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее
распространенный – отношение числа покинувших организацию сотрудников
(за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых
в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность
персонала организации. Для руководства организации важен не только сам
показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покидают
организацию – неудовлетворительные условия труда, неинтересная работа,
отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.
Таблица 4
Движение персонала(июль 2015 г. – май 2016 г.)
Месяц
АУП
НПП
Всего
Основные причины увольнения
Июль
2
2
4
02 – неудовлетворенность работой
Август
1
1
09 – прогул
Сентябрь
1
1
16 – уход на пенсию
Октябрь
06 – переезд
Ноябрь
2
2
21 – сокращение
Декабрь
20 - переводы
Январь
2
2
4
02 – неудовлетворенность работой
Февраль
1
1
09 – прогул
Март
1
2
3
16 – уход на пенсию
Апрель
06 – переезд
Май
2
2
4
21 – сокращение
20 – переводы
46
Стабильность предприятия, его развитие, своевременные выплаты
заработной платы, сохранение социальной сферы, продолжение традиций
предприятия – это важные положительные моменты, на которых Управление
персоналом акцентирует внимание.
Основные задачи кадровой стратегии:
1. Удержание квалифицированных кадров с целью передачи опыта
молодым рабочим – при условиях материальной мотивации за наставничество;
2. «Омоложение» персонала путем взаимодействия с образовательными
заведениями, привлечения молодых специалистов на предприятие
(на практику и в дальнейшем – трудоустройство);
3. Обучение персонала, как на рабочем месте в собственном учебном
центре;
4. Улучшение условий труда: техническое перевооружение – внедрение
современного технологического оборудования и технологических процессов,
ремонт зданий и сооружений, создание комфортных социально – бытовых
условий;
5. Создание единой кадровой и мотивационной политики холдинга, обмен
и применение лучших знаний и компетенций, повышение социальной
защищенности сотрудников;
6. Создание единой корпоративной культуры холдинга.
2.3Анализ оплаты труда в ЗАО Фирма "Моспосуда-1»
Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии
со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание,
утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема
на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами
производится учет и начисление основному числу работников организации.
47
В ЗАО Фирма «Моспосуда-1» применяется сдельная, простая
повременная оплата труда. Непосредственно у рабочих применяется
повременно-премиальная система. В соответствии с законодательством всем
работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы
(должности). Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя
о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения
для расчета отпускных сумм и удержаний.
При прекращении трудового договора (контракта) работникам
выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Оформляется
приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, подписанного
директором предприятия, в котором указывается причина, основание и дата
увольнения.
Для учета рабочего времени, а также для контроля над численностью
работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени,
на основании которого начисляют заработную плату работникам.
На основании начислений составляется платежная ведомость
и накануне установленного дня выплаты заработной платы на предприятии
перечисляется файл на банковскую карту.
Оплата по должностным окладам, установлена согласно штатному
расписанию работников. При этом премия начисляется по следующим
показателям: выполнение задания и сдача актов выполненных работ – 40%,
отсутствие замечаний и рекламаций, выполнение показателей, исполнительская
дисциплина – 20%.
Средняя заработная плата в 2015 году составила 25 197 рублей. Если
сравнить с показателями 2014 года, рост уровня оплаты труда в 2015 году
составил 19%. По отдельным категориям работников, в частности, рабочим-
сдельщикам, являющихся «костяком» коллектива, заработная плата
увеличилась за год на 15%.
На предприятии уделяется внимание социальной защите работников.
48
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЮПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕЗАО
ФИРМА «МОСПОСУДА-1»
3.1 Сбор эмпирических данных и их анализ в ЗАО Фирма "Моспосуда-1
Первый этап проводился с 01.03.2017 г. по 01.04.2017 г. (первый
констатирующий эксперимент).
Методика 1 «Психологический климат в коллективе» (Приложение 1).
Данная методика необходима для определения состояния психологического
климата в трудовом коллективе. Испытуемому предлагается оценить
по 7-балльной системе 25 факторов, характеризующих состояние
психологического климата в коллективе. В одной из колонок располагаются
факторы, характеризующие идеальный психологический климат (высшая
оценка – 7 баллов). В другой колонке находятся факторы, сигнализирующие
о том, что в коллективе неудовлетворительный психологический климат
(низшая оценка – 1 балл). В средней колонке расположена шкала оценок
от 7 до 1, по которой и следует оценить состояние психологического климата
коллектива.
Итоговый результат необходимо оценить в зависимости от расположения
суммы оценок в диапазоне от 25 до 175 – чем выше итоговое число,
тем благоприятнее климат в коллективе. Оценка может быть индивидуальной,
а также коллективной, если сложить оценки всех членов коллектива и получить
усредненную.
Методика была описана и разработана В.И. Шкатуллой, для определения
морально-психологического климата в коллективе.
Результаты исследования морально-психологического климата
в коллективе представлены в таблице 11 (Приложение 8).
Критерии оценки полученных результатов.
Максимальным показателем каждого из составляющих морально-
психологического климата коллектива является 9 баллов (100%), минимальным
49
показателем 1 балл (9%).
Суммарный максимальный показатель всех составляющих морально-
психологического климата в коллективе составляет 90 баллов (100%),
минимальный 10 баллов (9 %).
Уровень развития составляющих морально-психологического климата,
коллектива в процентном соотношении является;
- высоким от 70% до 100%;
- средним от 40% до 69%;
- низким до 39%.
По суммарному составляющему уровень их развития составляет:
- высокий от 70% до 100%;
- средний от 40% до 69%:
- низкий до 39%.
На таблице 12 представлены результаты исследования психологического
климата в коллективе, переведенные из балльныхпоказателей в процентном
соотношении (Приложение 9).
Рисунок 1 – Дружелюбие
Дружелюбие – это отношение коллег друг к другу. На рисунке 1
в процентном соотношении представлены результаты исследования
дружелюбия, как одной из динамической составляющей психологического
климата коллектива.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
50
Рисунок 2 – Согласие
Согласие – это согласованность действий в работе всех членов
коллектива. На рисунке 2 в процентном соотношении представлены результаты
исследования согласия, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива.
Рисунок 3 – Удовлетворенность
Удовлетворенность работой, результатами работы, отношениями
с коллегами, финансовым результатом трудовой деятельности. На рисунке 3
в процентном соотношении представлены результаты исследования
удовлетворенности, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
51
Рисунок 4 – Увлеченность
Увлеченность – чувство, возникающее при выполнении своей работы,
достижении определенных результатов. На рисунке 4 в процентном
соотношении представлены результаты исследования увлеченности, как одной
из динамической составляющей психологического климата коллектива.
Рисунок 5 – Продуктивность
Продуктивность – это личный вклад каждого члена коллектива в развитие
предприятия. На рисунке 5 в процентном соотношении представлены
результаты исследования продуктивности, как одной из динамической
составляющей психологического климата коллектива.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Ключерев С.А.
Аникина Н.В.
Смирнов О.Б.
Серебров А.А.
Кубышка И.А.
Мусихина О.Н.
Нуйя А.А.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
52
Рисунок 6 – Теплота
Теплота – это положительные отношения между собой всех членов
коллектива. На рисунке 6 в процентном соотношении представлены результаты
исследования теплоты, как одной из динамической составляющей
психологического климата коллектива.
Рисунок 7 – Сотрудничество
Сотрудничество – это отношения между собой. На рисунке 7
в процентном соотношении представлены результаты исследования
сотрудничества, как одной из динамической составляющей психологического
климата коллектива.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ключерев
С.А.
Аникина
Н.В.
Смирнов
О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка
И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
Ключерев
С.А.
Аникина Н.В.
Смирнов О.Б.
Серебров
А.А.
Кубышка И.А.
Мусихина
О.Н.
Нуйя А.А.