65
Таблица 12
Показатели эффективности деятельности тренеров футбольного
клуба для определения размера стимулирующих выплат из
фонда надбавок и доплат
Критерий
Примечание
Оценка
Своевременное и
качественное оформление
документации группы
-Ведение и оформление
документации в соответствии с
требованиями в полном объеме.
-Наличие небольших недочетов в
ведении документации.
-Наличие замечаний в ведении и
оформлении документации.
3 балла
2 балла
1 балл
Организация и проведение
спортивных соревнований.
Выплаты за особый подход в
соответствии с возрастными
особенностями, индивидуальными
интересами детей. Изготовление
пособий.
По
результат
ам
призовых
мест в
соревнова
ниях
внутри
клуба:
1 место -
3 балла
2 место –
2балла
3 место –
1 балл
Участие воспитанников в
мини-футболе районного
масштаба
-Участие с призовыми
результатами
-Участие
-Помощь в подготовке к участию
воспитанников в матче
3 балла
2 балла
1 балл
Участие воспитанников в
мини-футболе городского
масштаба и др.
-Участие с призовыми
результатами
-Участие
-Помощь в подготовке к участию
воспитанников в матче
7 балла
5 балла
1 балл
Обеспечение тренерами
взаимодействия с
другими общественными
организациями
-Участие в организационной
работе
-По факту участия в мероприятиях
2 балла
1 балл
Взаимодействие
педагога с родителями
воспитанников
Отсутствие конфликтных
ситуаций и обоснованных жалоб,
положительные отзывы родителей
о работе тренера.
Отсутствие конфликтных
ситуаций и обоснованных жалоб,
положительные отзывы родителей
о работе педагога.
Отсутствие конфликтных
3 балла
2 балла
1 балл
66
ситуаций и обоснованных жалоб,
положительные отзывы родителей
о работе тренера, положительный
микроклимат в группе
Консультирование родителей
(законных представителей)
детей.
По количеству консультации
1 балл
Создание методических
разработок, размещение
информационных материалов
на сайте
За каждую разработку
5 балла
Таким образом, стоимость одного балла рассчитывается по
следующей формуле:
Сб = Фст. : Σ б.общ. (1)
где Сб – стоимость одного балла,
Фст. – фонд стимулирования,
Σ б.общ. – сумма общих баллов для всех тренеров.
Рассмотрим на конкретном примере расчет стоимости 1 балла и
размера стимулирующих выплат:
Доля средств для стимулирования работников тренерского состава
составляет 100 000,00 рублей. Стоимость 1 балла = 500,00 рублей: сумму
баллов всех категорий работников.
По критериям тренер набрал 25 баллов.
Размер стимулирующих выплат = Сб х 25 = 500*25 = 12 500 руб.
Стоимость 1 балла рассчитывается на полную ставку.
Стимулирующие выплаты планируется производить по результатам
работы за месяц, квартал, полугодие, год на основании предоставленных
тренерами справок выполнения показателей деятельности для установления
стимулирующих выплат, результатов деятельности, оформлять протоколом
и выплачивать отчѐтным месяцем. Ниже представим проект конкретных
мероприятий по совершенствованию мотивации тренерского состава клуба
«Олимпикс».
67
Таблица 13
Проект мероприятий по мотивации тренерского состава
футбольного клуба
№
п/п
Мероприятие
Расход,
руб.
Доход,
руб.
Примечания
1
Наполнение
сайта
2500
Постоянная работа с сайтом
позволит значительно упростить
обратную связь с родителями,
поможет больше родителям узнать о
клубе, услугах.
Настройка
почты,
обратная связь
2
Доп.обучение
тренеров клуба,
3 человека
15000*3
= 45000
25000
Планируется, что в результате
обучения снизится текучесть кадров.
Полученный эффект выразится в
экономии средств на увольнение,
поиск, адаптацию работника.
Увольнение работника – 14500руб.,
Поиск нового работника – 5000 руб.
Адаптация нового работника – 5000
руб.
3
Подарочный
сертификат
1000*10
= 10000
-
Достижение хороших результатов в
сохранении и укреплении
физического и психического
здоровья занимающихся (снижение
заболеваемости). В данном случае
эффект выразится в повышении
посещаемости клуба.
4
Премия за
участие в
районных и
городских
спортивных
программах
3*3000
= 9000
75000
Предполагаемый эффект в данном
случае выразится в получение
клубом денежных премий
5
Стимулирующие
выплаты
25000
-
Повышение удовлетворенности
работников результатами своего
труда
Итого
91500
100000
Таким образом, затраты проекта составят 91500 руб. планируемый
доход от предложенных мероприятий составит 100 000 руб. На следующем
этапе проведем оценку эффективности предложенных мероприятий.
Оценку эффективности предложенных мероприятий, оценим по
методике С.А. Шапиро.
В январе 2018 года уволилось 2 человек.
Кт1 = 2/24 = 0,08. В результате проведения предложенных
мероприятий одновременно с набором нового персонала в июне уволилось 1
работник.
68
Кт2 = 1/24 = 0,04
Затраты на поиск нового работника включают в себя стоимость
пользования Интернетом (300 руб./час) и 16 часов работы специалиста по
персоналу, имеющего заработную плату 35000 руб., и составляют 3500 руб.
Эт = 3500 х 24 х (0,08 - 0,04) = 3360 руб.
Эффект от обучения с последующим совмещением профессий
Ззп = 35000 руб. в месяц на работника. Коб= 2 человека. N = 3 месяца.
Зоб = 70 000 руб.
Эоб = 35000 х 2 х 3 – 70 000 = 210 000- 70 000=140 000 руб.
Эффект от увеличения производительности труда рассчитать не
представляется возможным. Тогда суммарная эффективность от
предложенных мероприятий за квартал будет представлять собой сумму
отдельных эффектов:
Эс = 3 360*2+140 000 = 6 720+140 000 = 146 720 руб.
Проведение предложенной программы мотивации, направленной на
формирование благоприятного психологического климата в коллективе
будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, и позволит снизить
уровень социально-психологической напряженности, что в свою очередь
позволит снизить текучесть кадров и уменьшить количество конфликтов.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из наиболее востребованных на настоящее время навыков и
умений управленца является грамотное проведение профилактики
конфликтов. Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера
современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии
помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной
деятельности. Поэтому данная работа имеет практическое значение.
Объект исследования данной работы ООО «Олимпикс» (футбольный
клуб).
Подводя итог анализам финансово-экономических показателей,
можно сделать следующие выводы:
- ФК «Олимпикс» самостоятельно осуществляет финансово-
хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс и лицевой
счет.
- ФК «Олимпикс» имеет право привлекать для осуществления
деятельности, предусмотренной Уставом, дополнительные источники
финансовых и материальных средств.
- Основные источники поступления денежных средств – это
родительская плата за спортивное обучение ребенка
- Футбольный клуб имеет невысокие результаты финансовой
деятельности. Этот факт позволяет разработать новый вид платных услуг для
улучшения финансового состояния учреждения.
Наибольшее количество недостатков имеет система мотивации
персонала и как следствие морально – психологический климат в коллективе ,
который можно охарактеризовать как не стабильный.
С целью совершенствования системы управления персоналом ФК
«Олимпикс» должен обеспечивать своим сотрудникам стабильность,
достойный доход вместе с возможностью самореализации и развития.
70
Для повышения заинтересованности персонала своим трудом
руководству рекомендуется подробнее изучить основные потребности
сотрудников, необходимо развивать корпоративную культуру учреждения,
больше внимания уделять карьерному росту персонала.
В рамках данного исследования предлагается усовершенствовать
психологический климат, основной упор сделать на мотивацию персонала.
Мотивация должна быть основана на следующих положениях:
1) участие в жизни детского спортивного клуба;
2) карьерный и профессиональный рост;
3) признание достижений;
4) оптимизация корпоративной культуры;
5) получение удовольствия от работы;
6) постоянное совершенствование.
Целесообразно использовать систему ранжирования должностей.
Для ранжирования должностей спортивно-воспитательного персонала
потребуется составление критериев оценки, таких как образование, опыт,
интенсивность труда, качество проведения образовательных программ,
уровень ответственности, умение работать с детьми.
Предложенные мероприятия будут способствовать повышению
эффективности функционирования учреждения, качеству учебно-
спортивного процесса, снижению конфликтности в учреждении и
укреплению психологического климата в коллективе.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая. - М.:
Норма-Информ, 2018;
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Проспект, КноРус, 2018;
3. Алексеев, В.А. Технологии управления персоналом в России. Опыт
профессионалов / В.А. Алексеев. - СПб.: Книжный мир, 2017;
4. Асмолова, М.Л. Деловые комплименты: управление людьми при
внедрении инноваций / М.Л. Асмолова. – М.: ИНФРА-М, 2016;
5. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. –
М.: ТК Велби, Проспект, 2017;
6. Бабосов, Е. М. Социология управления / Е.М. Бабосов. − Минск:
ТетраСистемс, 2017 С. 132.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.,
Мастерство, 2016;
8. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. – 4-е изд., перераб. и
доп. – М.: Проспект, 2017;
9. Даданов, С.М. Социально-психологический климат в коллективе – залог
эффективности организации / С.М.Даданов // Управление персоналом. –
2017. - № 5. - С. 23.
10. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер. - М., Бином, 2016;
11. Дойл, П. Менеджмент: стратегия и тактика. / П. Дойл. - Спб.: 2017;
12. Жесткий менеджмент. Заставьте людей работать на результат / под ред.
Дэн С. Кеннеди. - Альпина Паблишер, 2016;
13. Журавлев, П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А.
Карташов. - М.: Экзамен, 2016;
14. Заширин, А.С. Теоретические основы управления / А.С. Заширин. - М.:
Инфра-М, 2017;
15. Иванова, С.В. Инструменты управления персоналом, которые реально
работают на практике. 5-е издание / С.В. Иванова. – М.: Эксмо, 2017;