15
противоречий, степенью централизации власти, участием сотрудников в
планировании, в распределении ресурсов, составом структурных
подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Источниками повышенной раздражительности, косвенно влияющими на
психологическую атмосферу в группе можно выделить жару, духоту, плохую
освещенность, постоянный шум. Повышение удовлетворенности от трудовой
деятельности в целом, способствующей формированию благоприятного
СПК, можно добиться путем хорошо оборудованного рабочего места,
благоприятных санитарно-гигиенических условий.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека
интересной, разнообразной, творческой, позволяет ли профессионально
расти.
Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия
соответствуют ожиданиям субъекта
хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;
общение и дружеские отношения;
успех, достижения;
творческая и интересная работа, возможность профессионального и
личностного развития, реализация своего потенциала
10
.
К факторам, негативно сказывающимся на СПК в рабочем коллективе,
относят монотонность деятельности, наличие риска для здоровья и жизни
сотрудника, эмоциональную насыщенность и т.д.
Организация совместной деятельности. Повышение напряженности
отношений в группе, которые становятся источником возникновения
конфликтов могут возникать из-за нечеткого распределения функциональных
10
Журавлев, П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Карташов. - М.: Экзамен, 2016..
С.164.
16
обязанностей, несоответствия сотрудника его профессиональной роли,
психологической несовместимости.
Психологическая совместимость – важный фактор, влияющий на СПК,
под которой понимается способность к совместной деятельности, основанная
на оптимальном сочетании личностных качеств участников.
Психологическая совместимость выражается сходством характеристик
участников совместной деятельности – люди, похожие друг на друга, легче
налаживают взаимодействие. В основе психологической совместимости
может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости.
В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку».
Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником
возникновением конфликтной ситуации.
Однородность состава рабочей группы по различным социальным и
психологическим параметрам оказывает влияние на психологическую
совместимость сотрудников.
Можно выделить три уровня совместимости: психофизиологический,
психологический и социально-психологический:
под психофизиологическим уровнем совместимости понимается
оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух,
осязание и т.д.). Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном
темпе, то это может привести к сбоям в работе и напряженности отношений
между рабочими.
под психологическим уровнем предполагается совместимость
характеров, мотивов, типов поведения.
под социально-психологическим уровнем совместимости
понимается согласованность интересов. Субъекты, которые стремятся к
доминированию, будут с трудом организовывать совместную деятельность.
Благодатная почва для возникновения и распространения слухов и
сплетен создается в условиях, когда отсутствует точная информация по
важному для сотрудников вопросу. Руководитель должен внимательно
17
контролировать удовлетворительное информационное обеспечение
деятельности организации. Коммуникативные барьеры, рост напряженности,
непонимание, недоверие, конфликты могут возникнуть из-за
некомпетентности сотрудников. Удовлетворительная коммуникация в
организации создается посредством умения ясного и точного изложения
своей точки зрения и навыков активного слушания.
Таким образом, социально-психологический климат коллектива
выражен разновидностью группового психического состояния,
характеризующегося удовлетворенностью или неудовлетворенностью членов
группы, соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и
культуры.
Управленческая деятельность оказывает непосредственное влияние на
развитие психологического климата, устранение конфликтов, их
предупреждение. А благоприятный климат всегда благотворно влияет на
развитие организации.
1.2. Показатели социально-психологического климата и
методические подходы к его изучению
Одним из самых сложных вопросов, возникающих при исследовании
психологического климата предприятия, является оценка и выбор
показателей оптимального варианта. Потому, что только при оптимальном
психологическом климате в коллективе, каждый его член чувствует
комфортность, получает удовлетворение от своего труда и соответственно
увеличивается производительность.
Психологический климат имеет множество характеристик. Поэтому
оценку нельзя провести по какому-либо показателю. Разработаны методики
по проблемам производственного коллектива Е.В. Шороховой, по
удовлетворенности трудом (личность и деятельность) Захарова В.П. под
редакцией А.А. Крылова и другие.
18
Воспользуемся методикой И.А. Артемова. Оценка психологического
климата проводится на основе практических и психологических методов
11
.
К практическим методам относятся: наблюдение, беседа, анализ
результатов деятельности, движения кадров, состояния рабочей или
служебной дисциплины.
Психологические методы требуют специальной подготовки. К таким
методам можно отнести: социометрический опрос, анкетирование,
шкалирование, рефентометрию.
Составляющие оценки – это факторы.
Методика, предназначенная для выяснения условий, обеспечивающих
благоприятный психологический климат в коллективе, проводит психолог в
групповой форме для педагогов. Обычно анкета имеет табличную форму.
Представим ее для наглядности в таблице 1.
Таблица 1
Анкета «Психологический климат в коллективе»
Свойство в коллективе
Оценка преобладания
свойства в коллективе
+ + + 0 -
- -
Свойство в коллективе
Преобладает бодрый и
жизнерадостный тон
настроений.
3 2 1 0 1
2 3
Преобладает
подавленное настроение.
Доброжелательность в
отношениях,
3 2 1 0 1
2 3
Конфликтность.
Взаимное расположение
между группировками.
3 2 1 0 1
2 3
Группировки
конфликтуют.
Нравится вместе
проводить время.
3 2 1 0 1
2 3
Выражается
отрицательное
отношение к совместной
деятельности.
Успехи и неудачи
товарищей вызывают
сопереживание.
3 2 1 0 1
2 3
Успехи и неудачи
товарищей вызывают
зависть, злорадство.
С уважением относятся к
мнению друг друга.
3 2 1 0 1
2 3
Каждый считает свое
мнение главным
Успехи и неудачи
коллектива
переживаются как свои
собственные.
3 2 1 0 1
2 3
Успехи и неудачи
коллектива не находят
отклика у сотрудников.
11
Артемов И. А. Исследование социально-психологичеҫкого климата в коллективе / Практическая
психология, 2014/ [Электронный ресурс]/ Режим доступа: http://prakt-psyhologiya.ru/spk2 (Дата обращения:
18.12.18 г.)
19
В трудные минуты
происходит единение.
3 2 1 0 1
2 3
В трудные минуты
возникают ссоры,
растерянность, взаимные
обвинения.
Чувство гордости за
коллектив, если
отмечают руководители.
3 2 1 0 1
2 3
К похвалам и
поощрениям относятся
равнодушно.
Коллектив активен,
полон энергии.
3 2 1 0 1
2 3
Коллектив пассивен.
Участливо и
доброжелательно
относятся к новым
членам коллектива
3 2 1 0 1
2 3
Новички чувствуют себя
чужими, видят
проявление
враждебности.
Совместные дела
увлекают всех.
3 2 1 0 1
2 3
Невозможно поднять
коллектив на совместное
дело, каждый думает о
своих интересах.
В коллективе существует
справедливое отношение
ко всем членам,
поддерживают слабых и
защищают их.
3 2 1 0 1
2 3
Коллектив заметно
разделен на
«привилегированных»,
пренебрежительное
отношение к слабым.
Служебно-функциональные факторы: условия труда, техническая
оснащенность, оборудование рабочего места, грамотная организация труда,
четкое распределение обязанностей, режим труда и отдыха, наличие нужной
квалификации, перспективы профессионального роста, соблюдение
правовых норм.
Экономические факторы: заработная плата, распределение
материального вознаграждения, льготы, премии, добавки и компенсации.
Уровень взаимоотношений членов коллектива между собой: степень
психологической совместимости, уровень конфликтности, наличие или
отсутствие группового мнения, сложившиеся нормы поведения, традиции.
Анкеты заполняются без подписи, после инструктажа о заполнении.
Заполнение анкеты проходит следующим образом. Читаются предложения
слева, а затем предложения справа. В средней части (второй столбик) обвести
кружком (отметить) ту оценку, которая, по Вашему мнению, соответствует
действительности, учитывая значения оценок:
0 – противоположные свойства (ни одно из них не проявляется
достаточно заметно или проявляется оба в одинаковой степени);
20
1 – свойство в коллективе проявляется достаточно, чтобы его
заметить;
2 – свойство в коллективе проявляется в большинстве случаев;
3 – свойство в коллективе проявляется в коллективе всегда.
При обработке результатов подсчитывается среднее количество баллов
по каждому вопросу и строится профиль ответов группы. Затем вычисляется
средняя величина по всей анкете
Также можно провести рейтинг руководителя. Если продумать и
подходить очень осторожно, можно получить интересную информацию.
Существует способ оценки климата коллектива с помощью
рефентометрии, то есть выяснения значимости и авторитетности. Здесь же
можно выявить неформального лидера.
Каждому в коллективе необходимо помнить, что информация нужна
для выявления проблем. И делается это для того, чтобы проблемы эти
решать. Поэтому надо всем членам коллектива обязательно участвовать в
опросах и быть честными при ответах.
При любых опросах возможна ситуация, когда респонденты не
отвечают на некоторые вопросы. Возможно, непонятен вопрос, поэтому при
составлении анкеты необходимо пользоваться простыми и понятными
словами. Возможно, отвечающий не сталкивался с ситуацией, описанной в
вопросе, можно предложить ему представить такой случай и придумать
ответ, соответствующий поведению коллег при заданных обстоятельствах.
Если Вы считаете, что респондент отвечает не искренне, то все равно
поверьте ему. Возможно, негативные случаи респонденту неизвестны, значит
их не так уж и много.
Самое главное исключите из ответов «затрудняюсь ответить». Анкеты
подгоняются под коллективы, их специфику деятельности. Анкеты не
должны быть большими, чтобы не надоесть респонденту. Применение
опросных листов, анкет, интервью, тестов дает информацию об отношении
сотрудников к своему предприятию, и сообщают о неформальном лидере на
21
предприятии. Такая информация позволяет принимать решения о
технологиях управления персоналом, о кадровых перестановках, о методах
управления конфликтами, о способах формирования организационного
имиджа.
Карпов А.В. представляет классические методы, используемые для
определения влияния какого-либо параметра на поведение работников
следующие: эксперимент, наблюдение
12
.
Экспериментальный метод заключается в определении независимой
переменной (стиль управления, размер заработной платы, количество
участников в коллективе, рабочий график) и зависимой (характеристика
деятельности или поведения сотрудников). Обе переменные доступны
объективному наблюдателю, измерения должны быть зафиксированы.
Выделенные переменные необходимо контролировать, чтобы получить
объективный результат.
При получении результата внедряются нововведения, которые
исправляют недостатки, и психолог должен объяснить сотрудникам, чем они
вызваны.
Наблюдения имеют ряд преимуществ. Наблюдения производятся в
любой из дней и действия сотрудниками производятся как повседневные.
Например, «Таинственный покупатель» - процедура наблюдения за
работой продавцов. По определенным критериям наблюдатель оценивает
степень вежливости, профессиональной осведомленности,
заинтересованности в клиенте или стрессоустойчивости продавца.
Наблюдатель не должен выделяться одеждой от покупателей. Информация
наблюдателя становится поводом для изменений. Возможны кадровые
перестановки или увольнения по несоответствию сотрудника занимаемой
должности.
Очень существенным фактором поддержание благоприятного
психологического климата в коллективе является моральное стимулирование
12
Карпов, А.В. Организационная психология/ А.В. Карпов. – М.: Инфра-М, 2014 С. 83.
22
сотрудников трудового коллектива. Можно выделить четыре практических
подхода к моральному стимулированию персонала:
1) систематическое информирование персонала;
2) организация корпоративных мероприятий;
3) официальное признание заслуг;
4) регулирование взаимоотношений.
В современной науке представляется множество мер по улучшению
формирования психологического климата в коллективе для эффективного
управления персоналом. Основные стратегии:
учитывать психологическую совместимость сотрудников при
комплектовании рабочего коллектива;
сочетать разные типы людей в зависимости от целей;
оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая
аттестация руководящих кадров;
приемлемое ограничение числа сотрудников, подчиненных
одному руководителю (5 – 7 человек);
отсутствие лишних людей и вакансий; (недостаток и избыток
членов коллектива ведут к его неустойчивости, появляется почва для
возникновения напряженности и конфликта в связи с желанием нескольких
кандидатов занять должность или получить продвижение по службе).
опора в работе на наиболее авторитетных, активных членов
коллектива (неформальных лидеров), пользующихся доверием персонала;
управление процессом формирования содержательных
психологических компонентов климата: норм, ожиданий, ценностей,
установок, группового мнения и настроения;
предупреждение и разрешение межличностных конфликтов;
применение социально-психологических методов,
способствующих выработке у члена коллектива навыков эффективного
взаимопонимания и взаимодействия;
23
увлечение сотрудников личным примером, применение
социально-психологических тренингов, деловых игр, метода убеждения.
Проведем анализ разработанных учеными методик создания хорошего
психологического климата в коллективе:
1. Телесная психотерапия, основанная на тесной связи между
психическими и физиологическими процессами, предполагает увидеть в
проявлении человеком позы, жестов, движений психологический настрой.
Организовать на предприятии комнату психологической разгрузки или
кабину с манекенами менеджеров для высвобождения отрицательных
эмоций.
2. Арт – терапия базируется на представлении картин, лепки
сотрудниками спонтанно, не задумываясь. Такие материалы способствуют
выявлению степени агрессивности и других негативных чувств у людей,
помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками.
3. Группы «тренинга умений» или группы «тренинга уверенности в
себе». Здесь обучают умению планировать карьеру, развивают способность
справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения.
В настоящее время большие предприятия включают в штаты
психолога, который организует психологические игры, тесты, занимается с
персоналом. Все это благотворно влияет на психологический климат в
коллективе.
1.3 Понятие и методы управления социально-психологическим
климатом
Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории
и практики управления. Управление людьми несомненно имеет важное
значение для всех организаций: больших и малых, коммерческих и
некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей
нет организаций. Без хороших управленцев одна организация не сможет
достичь своих целей и выжить.
24
Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических
факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно
воздействовать на отдельных работников поможет руководителю
сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Исследование
психологического климата коллектива в организации, в первую очередь,
происходит с изучения микросреды, так как рациональная организация
трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма,
обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют
позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы
в целом.
И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенство
технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда,
недостаточность свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная
температура в помещении
сказываются негативно
на климате группы.
Элементами организации труда являются технико-организационные и
экономические факторы производственной микросреды
13
.
Рассмотрим основные из них:
1. Разделение труда, которое основано на разграничении видов
деятельности, выделяют: функциональное, технологическое, предметное,
профессиональное и квалификационное. Выделяют четыре основные группы
персонала, характеризующиеся по выполняемым функциям – руководители,
специалисты (бухгалтеры, экономисты, юристы), рабочие и ученики.
2. Режимы труда и отдыха, которые регламентируют порядок
чередования работы и перерывов на отдых и их продолжительность.
Необходимость чередования вызвана физиологической необходимостью.
Расходование физической и нервной энергии происходит во время
выполнения любой деятельности. Существует определенный предел, при
котором энергетические затраты человека не наносят ущерб клеткам
организма, но преодолев этого предел, развивается утомление, которое
13
Маслов, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Маслов. – М.: Юрайт, 2017. С. 87.