45
0
2
4
6
8
10
12
от 1 до 5 лет
от 5 до 10 лет
10-15 лет
Рис. 5. Распределение работников клуба «Олимпикс» по стажу
работы
Стаж работы сотрудников клуба: от 1 до 5 лет - 12 человек; от 5 до 10
лет - 8 человек; 10-15 лет – 5 человек, (рисунок 2.5). Таким образом, более
30 % персонала составляют работники со стажем от 5 до 10 лет.
Коллектив «Олимпикс» работоспособный, инициативный, творческий.
В коллективе 10% тренерского состава имеют возраст от 20 до 30 лет, 33% в
возрасте от 30 до 40 лет, 51% в возрасте от 40 до 50 лет,от 50 и старше 6%
Работники этих трех возрастных категорий составляют костяк всего
коллектива. Работники в возрасте от 50 лет и старше в меньшинстве и
составляют всего 6% (рисунок 6).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
20-30 лет
30-40 лет
40-50 лет
50 лет и
старше
Рис. 6. Распределение работников по возрастному признаку
46
Уровень образования всех работников высокий: 78% имеют высшее
образование, 22% - среднее (рис. 7). Это обусловлено высокими
требованиями, предъявляемыми к персоналу клуба. Основной персонал 100%
имеет высшее профессиональное образование.
78,00%
22,00%
высшее образование
среднее образование
Рис. 7. Уровень образования персонала
Достаточная обеспеченность клуба нужными трудовыми ресурсами,
их рациональное использование, высокий уровень производительности труда
имеют большое значение для повышения эффективности в физическом
воспитании. В частности, от обеспеченности клуба «Олимпикс» трудовыми
ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность
выполнение плана по физическому воспитанию подростков.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и
проанализируем динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) = Количество
принятого на работу персонала / Среднесписочную численность персонала;
Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = Количество уволившихся
работников / Среднесписочную численность персонала;
Коэффициент текучести кадров (Кт) = Количество уволившихся по
собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины /
Среднесписочную численность персонала;
47
Коэффициент постоянства состава персонала учреждения (Кпс) =
Количество специалистов, проработавших весь год / Среднесписочную
численность персонала.
Полученные в результате расчета данные сведены в таблицу 7.
Таблица 7
Движение кадрового состава
Показатели движения
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Численность на начало года
20
23
22
Численность на конец года
23
25
24
Среднесписочная численность работников –
всего, чел.
23
25
24
Принято на работу, чел.
3
2
4
Выбыло - всего, чел.
2
4
2
В том числе:
1
2
2
по собственному желанию
на пенсию
1
2
0
Коэффициент оборота по приѐму персонала
(Кпп)
0,09
0,13
0,16
Коэффициент оборота по выбытию (Кв)
0,17
0,16
0,08
Коэффициент текучести (Кт)
0,15
0,13
0,08
Коэффициент постоянства состава персонала
(Кпс)
0,87
0,85
0,83
Данные таблицы 7 свидетельствуют о том, что в 2017 году число
выбывших работников было больше числа принятых, но в 2018 году число
принятых работников превысило число выбывших, что обусловлено
набором персонала и открытием новых групп. Коэффициент текучести к
2018 году уменьшился на 0,08, коэффициент постоянства кадров повысился,
что говорит о эффективной кадровой политике в организации.
Анализ данных таблицы 7 свидетельствует о том, что в клубе
«Олимпикс» наблюдаются кадровые изменения и это положительно
характеризует перспективы развития спортивного клуба. Основной штат
спортивного клуба постоянен и движение происходят в основном на уровне
обслуживающего персонала.
Администрация клуба считает важным направлением в своей
деятельности постоянное повышение и совершенствование тренерского
48
мастерства. Для этого все тренеры раз в 2 года проходят очные курсы
повышения профессиональной подготовки. В 2016 -2017 году прошли
обучение 8 специалистов, что составило 32%. Повышение квалификации
прошел и руководящий состав клуба.
В частности, от обеспеченности спортивного клуба «Олимпикс»
трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит
выполнение плана по физическому воспитанию молодежи области.
2.3 Диагностика психологического климата в коллективе ООО
«Олимпикс» и особенности управления им
Функции управления персоналом представляют основные
направления деятельности клуба, ориентированные на эффективное
использование человеческого ресурса организации:
поиск и подбор персонала;
развитие и обучение персонала;
адаптация персонала;
оценка и аттестация персонала;
вознаграждение и мотивирование персонала;
развитие корпоративной культуры.
Поиск кандидатов осуществляется посредством размещения
объявлений в СМИ и специализированных сайтах, можно заполнить резюме.
Предъявляемые требования: мужчины и женщины от 18 до 55 лет:
- на должность главного тренера необходимо высшее
профессиональное образование в области физической культуры и спорта ,
стаж работы по непосредственной подготовке спортсменов – не менее 5 лет.
- на должность тренера – высшее образование программы бакалавриат,
способность преподавательского мастерства, профессиональная
переподготовка в области физической культуры и спорта; опыт работы не
менее 3-х лет в должности тренера, тренера-преподавателя;
49
квалификационный уровень категории «С». Тренер - один из основных
субъектов физической культуры и спорта в целом, поэтому важно, чтобы он
владел основами педагогической и психологической наук, знал возрастные
особенности психологии несовершеннолетних.
- инструктор по спорту обеспечивает повышение физической,
технической и спортивной подготовленности занимающихся, укрепление и
охрану их здоровья в процессе занятий. Для этой должности необходимо
высшее или среднее профессиональное образование в области физической
культуры и спорта; разряд не ниже кандидата в мастера спорта по футболу.
Большое значение имеет наличие квалификационной категории,
спортивных званий и наград.
Подбор персонала осуществляется после проведения анкетирования и
личного собеседования с руководителем .
Можно сказать, что на собеседование может прийти кандидат в
возрасте от 18 до 55 лет.
Для более быстрой адаптации новых сотрудников, к ним
приставляется инструктор, который помогает применить полученные знания
на практике и влиться в коллектив. Так же успешной адаптации
способствуют должностные инструкции, в которых прописаны все
обязанности и права по каждой должности.
Оценка персонала проводиться ежемесячно по результатам личных
наблюдений управляющего.
В процессе анализа системы мотивации и стимулировании персонала
ФК важен анализ механизмов оплаты труда работников. Оплата труда - это
система отношений, связанных с обеспечением установления и
осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии
с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными
договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми
договорами.
50
Оплата труда в ФК «Олимпикс» производится в соответствии с
законодательством, коллективным договором, положением о материальном
стимулировании работников и индивидуальными трудовыми договорами с
работниками.
Норма времени у тренера составляет 40 часов в неделю (24 часа –
тренерская нагрузка и 16 часов – методическая). Тренер может вести по
желанию до 36 часов в неделю- 1,5 ставки. Зарплата устанавливается в
Положении по оплате труда: оклад/норма тренерской нагрузки (24 ч.)
фактически отработанное время (согласно расписанию)
Фонд оплаты труда ФК (ФОТ) состоит из базовой части ( ФОТ
базовый) и стимулирующей части ( ФОТ стимул):
ФОТ = ФОТ базовый + ФОТ стимул
ФОТ базовый = ФОТ трен.сос.+ ФОТ спец.. + ФОТ обсл. + ФОТ рук.,
где
ФОТ трен.сост. - фонд оплаты труда тренерского состава;
ФОТ спец.- фонд оплаты труда специалистов (бухгалтер, врач,
массажист);
ФОТ адм..- фонд оплаты труда оплаты труда администрации ;
ФОТ рук.- фонд оплаты труда управляющего
ФОТ – стимулирующая часть фонда оплаты труда предназначена для
осуществления стимулирующих (поощрительных выплат) работникам клуба
по результатам труда.
Объем средств на выплаты стимулирующего характера в составе
фонда оплаты труда ФК не должна быть меньше 20 процентов и не более 40
процентов.
Повышающие коэффициенты к минимальным размерам окладов
(должностных окладов), ставок заработной платы за квалификационную
категорию устанавливаются тренерам, прошедшим аттестацию, в
следующих размерах:
51
-работникам, имеющим квалификационный уровень категории «А»
- 1,25;
-работникам, имеющим квалификационный уровень категории «С»,
- 1,2;
-работникам, имеющим квалификационный уровень категории «Ю»
- 1,1.
Материальное стимулирование персонала происходит на основании
положения о материальном стимулировании работников ФК «Олимпикс».
Оно определяет порядок установления выплат стимулирующего характера
работникам клуба учитывая масштаб деятельности и результаты работы
футбольного клуба в целях материальной заинтересованности и социальной
защищенности сотрудников, в рамках устава.
Стимулирующие выплаты устанавливаются в пределах выделенных
бюджетом средств.
К выплатам стимулирующего характера относятся
- выплаты по персональному повышающему коэффициенту;
- премиальные;
- надбавки;
- стимулирующие выплаты;
- материальная помощь.
Рассмотрим на конкретном примере, каким образом, происходит
стимулирование работников ФК «Олимпикс». Расчет стимулирующего
коэффициента осуществляется на основе оценки работы тренера. Оценка
проводится по двух критериям:
1. качество проведения тренировочных занятий по футболу-
оценивается главным тренером;
2. результаты соревнований и матчей мини-футбола – оценивается
комитетом клуба.
На основе такой бальной оценке (баллы от 1 до 5) и рассчитывается
стимулирующий коэффициент. Рассмотрим расчет стимулирующего
52
коэффициента на примере 3 тренеров за ноябрь месяц 2018 г.
Таблица 8
Пример расчета стимулирующих коэффициентов
Работник
Средняя
оценка
качества
тренировок
Оценка за
проведение мини-
футбола
Средняя
оценка
Стимулирующий
коэффициент
Тренер 1
4,5
4,5
4,5
1,1
Тренер 2
4,1
4,0
4,0
1,0
Тренер 3
5,0
5,0
5
1,2
Оценке «4» присваивается стимулирующий коэффициент – 1,0,
оценке «5» присваивается стимулирующий коэффициент 1,2.
В соответствии с полученными оценками тренерам рассчитывается
стимулирующий коэффициент.
Из таблицы 8 следует, что у тренера, который имеет более высокую
среднюю оценку – более высокий стимулирующий коэффициент.
Критерии для премирования и установления иных стимулирующих
выплат работникам клуба из прибыли на оплату труда:
Административно – управленческий персонал:
успешное и добросовестное выполнение должностных
обязанностей;
выполнение планового задания;
отсутствие фактов нецелевого использования движимого и
недвижимого имущества;
отсутствие фактов нарушения действующего законодательства по
результатам ревизии, проверок по периодам;
отсутствие фактов нарушения действующего законодательства при
оказании услуг;
отсутствие задержек по выплатам з/п;
Основной персонал:
успешное и добросовестное выполнение должностных
обязанностей;
53
инициатива, творчество и применение в работе современных форм и
методов организации труда;
качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с
уставной деятельностью клуба;
организация и проведение соревнований и матчей;
иные показатели результативности.
Обслуживающий персонал:
ФК «Олимпикс» состоит из следующих объектов:
-тренировочная площадка;
-игровое поле;
-раздевалки.
Тренировочная площадка оснащена спортивно-технологическим
оборудованием. Игровое поле имеет натуральное травяное покрытие, есть
зона для разминки с искусственным покрытием. Техническим
обслуживанием спортивных объектов занимается 9 человек. Все
профессионалы своего дела.
Критерии:
успешное и добросовестное выполнение должностных
обязанностей;
отсутствие нарушений СанПиНа
Тренеры более мотивированы на успех, чем обслуживающий
персонал. Обеим категориям респондентов свойственно избегать высокого
риска. Тренеры стремятся достигать успеха и получать положительные
отзывы о своей деятельности, способны правильно оценивать свои
способности, успехи и неудачи. У обслуживающего персонала более высокая
мотивация к избеганию неудач (защита), а это препятствует мотиву к успеху
– достижению цели.
С целью диагностики конфликтов и состояния психологического
климата в коллективе было проведено исследование. Был проведен опрос, в
котором приняли участие все работники клуба. Респондентам необходимо
54
было ответить на ряд вопросов. Для этого сотрудникам были выданы
опросные листы, время ответа на вопросы было регламентировано и
составляло – 15 минут. По результатам опроса руководство имеет
возможность разработки мероприятий по снижению уровня конфликтности и
улучшению психологического климата в коллективе.
В таблице 9 обработаны и сгруппированы данные, полученные в ходе
проведения опроса, в количественном и процентном выражении.
Таблица 9
Результаты опроса сотрудников футбольного клуба «Олимпикс»
Вопрос
Балл / критерий
Кол-во
(чел.)
%
Часто ли возникают в
Вашем коллективе
конфликты?
очень часто
-
-
Редко
2
9,1
не часто
15
68,2
Часто
5
22,7
не возникают
-
-
Каковы, по Вашему
мнению, причины
конфликтных ситуаций?
конфликтные личности
6
27,3
распределение
функциональных
обязанностей
5
22,7
распределение и размер
заработной платы
3
13,6
условия работы
3
13,6
нечеткие инструкции и
правила
5
22,7
Были ли Вы лично
вовлечены в конфликты
в коллективе?
очень часто
2
9,1
Часто
3
13,6
не часто
10
45,5
Редко
6
27,3
Нет
1
4,5
Для анализа полученных результатов, рассмотрим более подробно
ответы на поставленные вопросы. Уровень возникновения конфликтов в
клубе можно определить как не высокий. (см. рис. 8)