104
большое влияние оказывает удовлетворѐнность персонала своим трудом и
условиями работы.
Удовлетворенность персонала – это то, насколько сотрудники
довольны тем, что они работают именно в данной организации, и теми
условиями, которые руководство им предлагает.
Следует отметить, что зависит удовлетворенность персонала от трех
факторов: реальных условий, имеющихся в организации, позиционирования
самой компании и конкурентов, и уровня притязаний сотрудников. То есть,
сотрудники могут быть недовольны:
-если существующие условия действительно плохи – целиком или в
какой-либо своей части;
-если условия, в общем, не плохи, но конкуренты ведут
целенаправленную пропаганду, «возвышающую» их организаций на
кадровом рынке, что приводит к падению привлекательности вашей
организации в глазах ваших сотрудников;
-условия нормальные, но не соответствующие уровню притязаний
сотрудника (он «рожден для большего»).
Удовлетворенность прямо связана с такими ключевыми моментами как
текучесть кадров и лояльность персонала. Чем выше удовлетворенность
персонала, тем более стабилен коллектив и большую ценность для
сотрудников представляет организация. И, наоборот, при росте
неудовлетворенности персонала понижается общая эффективность труда и
надежность сотрудников в кризисных ситуациях.
Неудовлетворенность персонала может быть явной (протесты,
забастовки, открытые письма и обращения к руководству) и неявной. Во
втором случае руководство узнает о ней лишь после того, как ценные
сотрудники покинули организацию, и остается лишь устранять последствия.
Как было сказано выше, степень удовлетворѐнности персонала уровнем
организации своей работы зависит от множества факторов. Это и отношение
руководства организации к своим работникам, и межличностные отношения
105
в группах и коллективе в целом, и условия труда, и оснащения рабочего
места работника, и бытовых условий и т.д.
В исследуемом отделе прослеживается кадровая стабильность.
Коллектив сформировавшийся, устойчивый. Персонал удовлетворѐн
условиями труда, взаимоотношениями в коллективе между работниками и
руководством. Конечно, есть работники, которых что-то не устраивает в
работе коллектива. Но таких работников значительное меньшинство. Тем не
менее, именно на таких работников следует обратить пристальное внимание,
не дать им усугубить ситуацию в коллективе.
В условиях организации постоянно растет интерес к проблемам
социально психологического климата коллектива. Совершенствование
социально психологического климата коллектива – это задача развертывания
социального и психологического потенциала общества и личности, создания
наиболее полноценного образа жизни людей. Социально-психологический
климат является показателем уровня социального развития коллектива и его
психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в
свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в
структуре отдела, с совершенствованием как организации, так и условий
труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата
каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая
социально-политическая, идеологическая атмосфера коллектива, общества,
страны в целом.
Значимость социально-психологического климата определяется также
тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или
иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их
состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-
технического прогресса. Социально-психологический климат выступает
также в качестве полифункционального показателя уровня психологической
включенности человека в деятельность, меры психологической
эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала
106
личности и коллектива отдела, масштаба и глубины барьеров, лежащих на
пути реализации психологических резервов данного коллектива.
Эффективность совместной деятельности во многом зависит от
оптимальной реализации личностных и групповых возможностей.
Сложившаяся благоприятная атмосфера в коллективе не только продуктивно
влияет на его результаты, но и перестраивает работника, формирует его
новые возможности и проявляет потенциальные.
107
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алдер X. АЛП, Современные психотехнологии. - СПб.: Питер, 2018.-123с.
2. Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. - СПб.: Лань, 2019.-234с.
3. Андреева Г.М. Социальная психология. - МГУ, 2019.-120с.
4. Анцупов А.Я; Шипилов А.И.Конфликтология.- М.: ЮНИТИ, 2016.-543с.
5. Ахвердова О.А., Гюлушанян К.С., Коленкина В.В. Практикум по
социальной психологии.-М.: Творческий центр, 2016.-234с.
6. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический
климат коллектива и личность. – М., 2018. – 207 с.
7. Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М., 2017. – 424 с
8. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология. –М.,2015.–297 с.
9. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Москва.
10. Гительмахер Р.Б. Конфликт: социально-психологический аспект. —
Иваново: ИГУ 2015.-90с.
11. Громова О.Н.Конфликтология.-М.: Экмос, 2018.-125с.
12. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики, 2017.-300с.
13. Ильин В.И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт,
2019, №3.
14. Ильин Г.Л. Социология и психология управления. – М., 2018. – 398 с.
15. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. –
СПб., 2018. – 340 с.
16. КарповА.В. Психология менеджмента. Москва. 2017. -570с.
конфликта// Теоретико-методологические проблемы социальной психологии.
-М.:МГУ, 2017.-230с.
17. Кричевский Р.Л., Дуборская Е.М. Психология малой группы:
теоретический и прикладной аспекты. – М., 2017. – 391 с.
18. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. Юнити.
Москва.2017.-411с.
19. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 2017.-540с.