84
Отдела необходимо контролировать ситуацию и делать всѐ возможное,
чтобы такие предпосылки не стали реальностью и в коллективе не
вспыхивали межличностные конфликты.
Методика «Определение стиля руководства трудовым коллективом»
Ряд крупных социологических исследований в нашей стране и за
рубежом показали, что наиболее строго и критично оценивают уровень,
состояние социально-психологического климата работники, проработавшие в
коллективе 10-15 лет. Многие из них высказывают немало замечаний в адрес
работодателей и самих работников, обвиняя, и тех и других, в не очень
лояльных отношениях друг к другу. Их не устраивает стиль руководства
трудовым коллективом. При этом многие из них выказывают желание
сменить место работы при удобном случае. В связи с этим я выбрала
работников, имеющих стаж работы в данном коллективе не менее 10-15 лет,
и предложила им методику «Определение стиля руководства трудовым
коллективом».
Цель данного исследования: получить информацию о том, как
воспринимают работники цеха работу своего руководителя, какие отношения
к нему они испытывают, каким видят стиль работы руководителя и
устраивает ли их данный стиль. Методика направлена на определение
стиля руководства трудовым коллективом. Разработана В.П. Захаровым на
основе опросника А.Л. Журавлева (Приложение 2). Опросник содержит 16
групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя.
Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами а, б, в.
Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы
и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует вашему
мнению о руководителе. Нужно отметить выбранное утверждение на
опросном листе знаком «+» под соответствующей буквой.
85
Судя по обработанным ответам в организации прослеживается
коллегиальный стиль руководства. К такому мнению пришли 88%
опрошенных.
В подавляющем большинстве ответов были выбраны ответы,
подтверждающие такое мнение, а именно респонденты показали, что
руководитель часто старается все решать вместе с подчиненными,
единолично решает только самые срочные и оперативные вопросы, даѐт
поручения так, что их хочется выполнять, его заместитель
квалифицированный специалист, который владеет ситуацией в Отделе.
Решая производственные задачи, руководитель старается создать хорошие
отношения между членами коллектива. Руководитель способствует тому,
чтобы члены трудового коллектива работали самостоятельно, старается
поощрять инициативу.Руководитель прислушивается к критике, умеет
признать ошибки. 80% опрошенных отметили, что руководитель не
боитсяотвечать за свои действия, не уменьшает своюответственность, а 20%
показали, что руководитель единолично принимает или отменяет решения.
Приятно было увидеть, что руководитель регулярно советуется с
подчиненными,особенно с опытными работниками, которые доказали на
деле свою компетентность в работе.Регулярно общается с подчиненными,
говорит о положении дел в организации, коллективе, о трудностях, которые
предстоит преодолеть. Стиль общения с подчиненными вежливый,
доброжелательный. Возникающие в Отделекритические ситуации не
изменяют способа его руководства. 74 % респондентов сказали, что чувствуя
свою ответственность перед организацией, руководитель сам решает даже те
вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком. (Этот ответ больше подходит
к директивному стилю управления). Остальные отметили, что если
руководитель что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за
помощью к другим.Он требователен, но одновременно и справедлив (82%),
он бывает слишком строгим и даже придирчивым (28%).Контролируя
результаты, руководитель всегда отмечает положительные стороны, хвалит
86
подчиненных и это импонирует работникам. Умеет поддерживать
дисциплину и порядок. С таким руководителем работать интересно.
Требовательность и контроль руководителя сочетаются с инициативным и
творческим подходом к выполняемой работе и сознательным поддержанием
дисциплины. Прослеживается демократичность в принятии решения.
Тем не менее, 7% придерживаются мнения, что руководителю
свойственен директивный стиль управления: ориентация на собственное
мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к
жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными,
нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой
активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями
подчиненных.
И всего 5% посчитали, что в стиле руководства прослеживается
попустительский компонент пассивного вмешательства. Снисходительность
к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины,
контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность
перекладывать ответственность в принятии решений.
Анализ анкет и незаконченных предложений
В анкете респондентам было предложено 13 вопросов по теме
«Межличностные отношения в коллективе». Цель - выявить отношение
работников к конфликту. Результаты представлены в таблице 9.
Большинство анкетируемых по различным причинам не могут
полностью реализовать свои таланты и возможности, они не довольны своим
материальным положением. Мнения по поводу коллектива, в котором
работают анкетируемые, разделились: одни считают, что коллектив
сплоченный, другие - разноликий, хотя дисциплина в коллективе хорошая.
Почти половина работников признает, что сотрудничество при разногласиях
все же возможно, некоторые считают сотрудничеством компромиссные
решения и большинство считает, что соревнование в работе является
87
хорошим стимулом для совершенствования квалификации. Большинство
коллектива признает, что слухи и сплетни в коллективе есть и что они,
прежде всего, мешают работе и портят отношения людей.
Таблица 9
Ответы на предложенные вопросы
1
2
«В своей работе я в полной мере реализую
свои способности, возможности и таланты»
23,5% человек ответили «да»,
76,5% - «частично».
«Как Вам кажется. Ваша работа признается
и оценивается адекватно Вашим моральным
затратам»
35,3% — «да»,
29,4%- «нет»,
35,3% -«частично».
«Влияет ли Ваше первое впечатление о
человеке на дальнейшее к нему
отношение?»
«да» - 70,6 человек,
«нет» - 29,4% человек.
«Кто такой «ненадежный человек»
«подведет в любой момент»
(33,5%),
«не выполняет обещаний» (33,5%),
«может предать» (17,6%),
«нечестный, не может хранить
тайны» (15,4%).
«Кто такой «конфликтный человек»
«создает ситуации конфликта»
(23,5%), «спорит по любой теме»
(23,5%),
«цельдостигается через скандалы и
споры» (11,8%),
остальные 42,8% - «ставит свои
интересы выше других», «получает
удовольствие от конфликтов»
«Дисциплина в нашем коллективе...»
нормальная(41,2%);
хорошая (29,4%);
удовлетворительная (11,8%);
На недостаточно высоком уровне
(8,8%);
могла бы быть лучше (8,8%).
«Наш коллектив ...»
-хороший/сплоченный (41,2%); -
сложный/многоликий (29,4%);-
разобщенный (11,8%); -нормальный
(8,8%);
-держится на старых традициях
(8,8%).
88
Продолжение таблицы 9
1
2
«Как влияет материальное благополучие
работников на отношения
между людьми в коллективе?»
-отрицательно (58,8%),
-возникает недоверие, зависть,
конфликты;
никак не влияет, большой
разницы в материальном
положении нет- остальные
(41,2%).
«Сотрудничество при разногласиях...» -
-возможно (41,2%);
-нет/не сталкивалась (29,4%);
-это компромисс, уступки
(29,4%).
«Сплетни в нашем коллективе...»
«есть» считают 88,2% человек
и «нет» — 11,8% человека. Это
«свойство женской натуры»,
«мешают работе»,«обычное
дело», «прямой путь для порчи
отношений» и т.д.
«Я боюсь ...»
ничего (41,2%), остальные –
58,8% - равнодушия и
пассивности, смерти,
предательства,
несправедливости
«Соревнование в работе ...»
-это хороший стимул для
совершенствования своей
квалификации/возможно
(70,6%);
-нет (17,6%);
-предпочитаю сотрудничество
(11,8%).
«Конфликт это - ...»
-столкновение
/противостояние/разногласие
/ссора -68,8% - непонимание
и недовольство - 18,8% -
плохо - 6,2% - пустая трата
времени - 6,2%
«Конфликт возникает из-за...»
-проблем в эмоциональной
сфере — недружелюбие,
негативное отношение
друг к другу, недоверие,
неуважение, непонимание -
37,5% ответов;
-морально-этические и
когнитивные проблемы -
высокие амбиции, деньги,
несовпадение взглядов,
отсутствие единомышленников,
неумение или
нежелание анализировать
ситуацию и др. — 37,5%
ответов;
- проблемы в трудовой сфере
89
(дисциплине) — нерадивость
руководителя, несогласие
подчиненных и руководителя,
несоблюдение договоров,
нарушение или незнание
условий договора, нежелание
выполнять свои обязанности -
25% ответов.
«Конфликт может разрешить ...»
переговоры/договор - 50%
ответов; анализ ситуации и
поиск решений -12,5%
ответов; компромисс, уступки -
6,2% ответов; законные
методы (иск в суд, обращение к
трудовому кодексу, условиям
трудового договора) - 18,8%
ответов; вмешательство
вышестоящего работника —
6,2% ответов;
соответствующий подбор
кадров (по психологической
совместимости) - 6,2% ответов.
В данной группе опрашиваемых четко просматривается прагматизм и
деловой подход к делу. Чтобы разрешить конфликт, нужно договориться –
считают большинство из этой группы, и ссылаются на вышестоящих
работников и законы, хотя и не исключают анализ ситуации и
доброжелательное отношение друг к другу. Подбор кадров имеет
немаловажное значение, а в исследуемом коллективе этот фактор имеет
важное значение и играет огромную роль в работе организации и ее
успешности.
Тестируемым было также предложено продолжить незаконченные
фразы, речь в которых шла об агрессии, споре, недовольстве в коллективе.
Анкетируемые так продолжили незаконченные фразы (см.табл. 10.)Таким
образом,большинство работников цеха, в конфликтных ситуациях,
предпочитает компромиссное решение, и лишь немногие отстаивают свою
позицию, намеренно избегают трудных ситуаций или приспосабливаются. В
межличностных отношениях тестируемые склонны проявлять дружелюбие и
доминирование одновременно, то есть члены коллектива хотели бы, чтобы
коллектив был хорошо на них настроен и в то же время в ситуациях, которые
90
требуют больше такта и понимания, проявляют либо авторитаризм, либо
альтруизм.
Таблица 10
Ответы респондентов на незаконченные фразы
1
2
Человек становится
агрессивным, когда...
на него действуют какие-то внешние причины:
обстоятельства, другие люди - 27,8% ответов;
есть внутренние причины: его что-то не устраивает,
не удовлетворяет, затронуты его интересы или он не
уверен в себе, не может реализовать свои желания и
т.д. - 44,4% ответов;
сочетание внешних и внутренних причин: его не
понимают, его раздражают, не любят, отвергают -
16,7% ответов; другие причины: нет других
аргументов или он имеет какое-либо психическое
заболевание —11,1% ответов.
Агрессия - это...
нападение - 35,3% ответов; всплеск эмоций — 16,7%
ответов; защита (реакция на непонимание) — 10,4%
ответов, отстаивание своих интересов, не считаясь с
интересами других - 16,7% ответов; следствие
бессилия, неудовлетворенности - 10,4% ответов;
действия, противоречащие Конституции РФ или
неадекватность поведения -10,4% ответов
В споре я
предпочитаю ...
найти истину и прийти к консенсусу или найти золотую
середину - 52,9% ответов; выслушать мнение
собеседника - 22,3% ответов; настоять на своем -
12,4% ответов; роль наблюдателя - 12,4% ответов.
Если я чем-то
недоволен, то я ...
действую: хожу пешком, много работаю и т.д. — 27,8%
ответов; высказываюсь - 27,8% ответов; скрываю -
38,9% ответов; виню себя - 5,5% ответов.
Когда я слышу
плохие
высказывания в мою
сторону, я ...
переживаю - 22,2% ответов; не обращаю внимания —
11,1% ответов; опровергаю или делаю замечание -
11,1% ответов; анализирую - 44,4% ответов; меняю
поведение, чтобы не было оснований - 11,1% ответов.
Я предпочитаю
работать в
коллективе, который
...
дружен и дружелюбен - 50% ответов; мне симпатичен,
удовлетворяет меня, доверяет мне - 16,7% ответов;
творчески мыслит - 16,7% ответов;
состоит из интеллигентных людей 16,7% ответов.
Если я оказался в
центре конфликта,
то ...
пытаюсь помочь его разрешить —11,1% ответа;
- найти компромиссное решение -55,6 % ответов;
- отстаиваю свою позицию -16,7% ответов; стараюсь
найти разумное и справедливое решение конфликта-
16,6% ответов.
91
Часть коллектива предпочитает в работе соревнование и
сотрудничество, а другая часть больше придерживается компромиссных
решений.
92
Глава 3. Комплексный анализ результатов исследования и
практические рекомендации по решению выявленных проблем
3.1 Комплексный анализ результатов исследования
1. Исследование социально-психологического климата проводилось в
трудовом коллективе АО «ПО «Севмаш» цех №47,на примере отдела,
состоящем из 22 человек.Возрастной состав членов коллектива: от 23 до 62
лет.Преобладающее образование: высшее.
Профессии: финансисты, экономисты, менеджеры.
В целом, в коллективе наблюдаются добрые, доверительные
взаимоотношения. Позитивный микроклимат усиливается положительной
мотивацией, взаимоуважением, успешным руководством, хорошими
коммуникациями, сотрудничеством, взаимопомощью. Но, к сожалению,
бывают случаи редких конфликтов среди работников. В связи с этим
возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного
взаимодействия. Нельзя упускать такие проявления, иначе они могут стать
постоянными и ухудшить климат в коллективе.
Результаты бесед и анкетирования, на мой взгляд, говорят не только о
благоприятном социально-психологическом климате в Отделе, но и об
удовлетворѐнности персонала своей работой, а от этого зависят результат и
качество работы организации.
В ходе проведенного исследования трудового коллектива Отдела
былвыявлен целый ряд факторов, определяющих его социально-
психологический климат и влияющих на СПК положительно или
отрицательно.
Наиболее важными, определяющими уровень психологического
климата данного коллектива, по мнению работников, являются:
личность руководителя и стиль руководства;
удовлетворенность работой;
сработанность членов коллектива;
93
санитарно-гигиенические условия труда;
микроклимат;
организация совместной деятельности;
психологическая совместимость;
индивидуальные особенности членов коллектива;
характер выполняемой деятельности.
Личность руководителя стоит на первом месте. Действительно,
руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие
социально-психологический климат, о которых говорилось выше. От него
(руководителя) зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов
коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников.
Многое зависит от его стиля руководства. Он может существенно повлиять
на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение
к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом
зависит эффективность деятельности организации в целом.
Таким образом, все эти факторы могут существенно влиять на характер
межличностных отношений в данном рабочем коллективе, на отношение к
совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами
работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом
зависит эффективность деятельности Отдела в целом.
На втором месте стоит удовлетворѐнность трудом. Обратимся к
таблице 11.
Полученные результаты говорят о том, что коллектив отдела можно, в
целом, охарактеризовать, как сложившийся, с достаточно хорошим
профессиональным и творческим потенциалом.
Это подтверждают такие факты, как наличие у работников высшего
образования, работоспособный возраст членов коллектива.