94
Таблица 11
Факторы удовлетворѐнности трудом, влияющие на СПК
исследуемого коллектива
Факторы удовлетворѐнности
трудом
От чего зависит, чем обеспечивается?
сработанность
сплоченность
взаимоподдержка
сотрудничество
стиль руководства
зарплата, как мотивирующий фактор
социально-демографический ресурс
интересная и социально значимая работа
Социально-психологический климат позитивный, что подтверждается
результатами тестирований. Результатыопределения индекса групповой
сплоченности говорят о том, что такой чрезвычайно важный параметр,
показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, как
групповая сплоченность в этом коллективе высок. Средний балл, который и
является индексом групповой сплочѐнности, равен 15.
Считаю, что это хороший результат, говорящий о том, что, в целом, в
отделе прослеживается дух сплочѐнности. Коллектив стабилен, члены
коллектива охотно работают вместе, между коллегами хорошие
взаимоотношения, прослеживается потребность в общении и коллективному
труду, высокая организованность и активность. Понимание значимости и
важности, престижности профессии ведѐт к удовлетворению потребности в
уважении со стороны коллег.
В целом, работники удовлетворены своей работой. 70% опрошенных
сказали, что их устраивает объем работы, которую приходится выполнять.
Работать в нерабочее время приходится только 15,4%опрошенным. На
вопрос - нравится ли вам ваша работа? ответили «да» 11 чел/84,6%, «нет»
2/15,4%. Хотели бы вы ее поменять? 2/15,4 –да, 8/61,5 – нет. 8/61,5 считают,
что их работа достаточно интересна и разнообразна.
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте? 8/61,5- да, 3/23,1 –
нет. Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете
в работе? 8/61,5 – да, 3/23,1 – нет.
95
Заработной платой удовлетворены 6/46,2 и столько же -
неудовлетворенны. Как бы вы оценили взаимоотношения в вашем трудовом
коллективе? 11 человек (84,6%) ответили на этот вопрос так: дружеские
отношения, взаимное уважение, доверие.
Руководителям организации следует обратить внимание на ответы к
следующим вопросам: Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Нет-23,1%. Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы
используете в работе? Нет- 23,1%. Удовлетворяет вас оплата труда? Нет -
53,8%. Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится
выполнять? 4чел /30,8% - нет. В организации совместной деятельности вы
хотели бы что-то изменить? Да ответили 6чел./46,2%.
К «слабым» сторонам, влияющим негативно на СПК коллектива можно
отнести:
условия труда (санитарно-гигиенические показатели)
неудовлетворѐнность заработной платой
объѐм выполняемых работ
Перечисленные выше факторы отнесены к «слабым» сторонам
социально-психологического климата коллектива и на эти факторы
руководству необходимо обратить внимание. Результаты опросов говорят о
том, что эти показатели не лучшим образом влияют на социально-
психологический климат, что в свою очередь, может привести и к
ухудшению положения внутри коллектива, и, как следствие, снижению
производительности труда. Следует улучшать условия труда, санитарно-
гигиенические показатели, стараться повышать заработную плату
работников. Всѐ это придаѐт социальную значимость результатам
деятельности, что приведѐт к увеличению инициативности в коллективе и
увеличению волевых усилий при выполнении производственных работ. Так
же члены коллектива считают, что руководителю отдела нужно больше
уделять внимания труду, быту и отдыху.
96
Руководителемотдела статистики предприятий передо мною была
обозначена проблема, которая заключается в том, что в последнее время в
отделе стали наблюдаться единичные негативные проявления упаднического
характера. Начальник обеспокоен, что такие проявления могут негативно
сказаться на производительности труда отдела. В связи с этим, по просьбе
начальника, мною было проведено исследование состояния социально-
психологического климата в коллективе отдела.
Была выдвинута гипотеза, смысл которой заключается в следующем:
1.Продуктивность деятельности трудового коллектива зависит от качества
СПК.
2. Качество СПК определяется характером межличностных отношений.
Выдвинутая гипотеза полностью подтвердилась, т.к. действительно,
продуктивность, результативность деятельности трудового коллектива
зависит от качества социально-психологического климата в нѐм, а качество
СПК определяется характером межличностных отношений внутри
коллектива. Считаю, что цель исследования достигнута. Выявлена прямая
взаимосвязь между характером межличностных отношений в данном
коллективе и производительностью его труда.
Чтобы подтвердить или опровергнуть выдвинутую гипотезу, мною
была проведена большая исследовательская работа, результаты которой
можно признать положительными. Считаю, что социально-психологический
климат в исследуемом коллективе можно признать положительным.
Но, не смотря на то, что социально-психологический климат в
исследуемом коллективе был признан на основе результатов проведѐнных
исследований положительным, руководству следует и дальше вести работу
по его оптимизации.
На сегодняшний день, по результатам опросов, работники чувствуют
уверенность в завтрашнем дне для себя, как работников, и для организации в
целом. Но такая уверенность может в любой момент ослабнуть и ей на смену
придѐт неуверенность, паника и отчаяние. Начнѐт расти уровень социальной
97
напряженности среди работников. Это всѐ резко отрицательно скажется и на
социально-психологическом климате в коллективе, и на экономических
показателях организации. В связи с этим руководству нужно
незамедлительно продумать ряд антикризисных мер в работе отдела.
Кроме этого, нельзя СПК «пускать на самотѐк». На мой взгляд, в
коллективе благоприятный климат сложился благодаря тому, что члены
коллектива уже давно работают вместе, у них общие интересы, взгляды на
жизнь, многие дружат между собой много лет. Но такая ситуация не вечна.
Руководителю необходимо чаще встречаться с работниками, организовывать
и проводить совместные мероприятия. Это ещѐ больше сплотит и укрепит
коллектив.
Данный коллектив имеет сложившуюся социально-психологическую
структуру, все члены коллектива распределены по должностным статусам и
имеют четко определенные функциональные обязанности; выработаны
внутригрупповые нормы, стили поведения и организационная культура. В
целом можно определить социально-психологический климат коллектива как
благоприятный – сотрудники отмечают хорошие межличностные отношения
и удовлетворенность характером и содержанием работы, условиями труда.
Но при этом отмечены факторы, которые оказывают неблагоприятное
влияние на СПК и в конечном итоге могут привести к серьезным конфликтам
и нарушить состояние существующего равновесия.
К их числу можно отнести неудовлетворенность некоторых работников
оснащением материально-технической базы; неудовлетворенность
возможностью дальнейшего профессионального роста и величиной
заработной платы. Некоторые работники не уверены в завтрашнем дне,
отсюда рождаются упаднические проявления, которые могут негативно
сказаться на моральном состоянии работников и на климате во всѐм
коллективе.
Подводя итог работе, можно сказать, что все поставленные задачи
выполнены:
98
1. Определена стадия развития группы - рассматриваемая социальная
группа
обладает признаками коллектива, который находится по развитию на этапе
зрелости.
2. Определен стиль руководства преимущественно как коллегиальный,
который не создает чувства напряженности у членов коллектива.
Подавляющее большинство сотрудников довольно своими отношениями с
руководителем, который оценивается как отзывчивый человек и
справедливый руководитель.
3. Исследована степень удовлетворенности работой – большинство
сотрудников удовлетворены собственно работой и условиями труда, но при
этом выявлены факторы, оказывающие неблагоприятное влияние на СПК:
некоторые работники неудовлетворены оснащением материально-
технической базы; неудовлетворенность возможностью профессионального
роста и величиной заработной платы.
4. Исследован стиль поведения сотрудников и руководителя в
конфликтной ситуации, который подтверждает стремление коллектива к
сохранению благоприятных межличностных отношений ценою уступок и
частичного (в зависимости от ситуации) игнорирования собственных
интересов.
Результаты проведенного исследования полностью подтверждают
выдвинутую гипотезу: Продуктивность деятельности трудового коллектива
зависит от качества СПК. Качество СПК определяется характером
межличностных отношений.
Только через хорошее, доброжелательное отношение руководителя и
подчинѐнных, а так же работников между собой можно достичь
положительного, благоприятствующего для развития и процветания
организации климата. Следует отметить, что руководству и в дальнейшем
необходимо проводить социально-психологические исследования в
коллективе, которые должны решать такие задачи, как:
99
1. реальный взгляд на внутреннее и внешнее состояние отдела, для принятия
стратегических решений;
2. поиск резервов развития внутри организации путем выявления и
использования творческого потенциала сотрудников;
3. построение более эффективной системы управления персоналом;
4. выявление причин и снижение уровня социальной напряженности,
оптимизация социально-психологического климата;
5. формирование эффективного типа управленческой команды;
6. диагностика и рекомендации по оздоровлению отдела, культуры
организации в целом;
7.определение состояния и подготовки программы развития
внутриорганизационной коммуникации;
8. диагностика мотивационной сферы сотрудников и выработки наиболее
эффективных методов стимулирования;
9. изучение привлекательности труда; (влияние группы факторов на
производительность труда каждого работника).
3.2 Практические рекомендации
В связи с выявленными незначительными неблагоприятными факторами
выработаны следующие рекомендации:
1. Проинформировать сотрудников о результатах исследования.
2. Принять коллективное решение об устранении объективных факторов,
негативно влияющих на микроклимат организации.
3. Проконтролировать реализацию коллективного решения.
Рекомендовано использование следующих приемов:
1. Проведение социально - психологических тренингов и консультаций
профессионального психолога.
2. Применить нематериальные методы стимулирования труда.
100
3. В рамках специальной работы по сплочению коллектива можно проводить
совместные поездки, праздники, так как они создают внутригрупповую
историю; поощрять допустимые неформальные встречи и отношения,
обсуждение бытовых тем – это помогает преодолеть темпераментную
дистанцию, находить общность в обыденных проблемах и пристрастиях.
Для предупреждения и благоприятного разрешения возможного
конфликта можно посоветовать осуществить ряд мер:
обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в
напряженных ситуациях;
своевременное и полное обеспечение работников необходимой
информацией об управленческих решениях руководства; при
необходимости принятия непопулярных решений - подготовка к ним
работников, использование специальных приемов ослабления негативного
влияния таких решений;
осуществление индивидуального подхода к участникам конфликта: работа
непосредственного руководителя и кадровой службы с работниками по
разрешению конкретной конфликтной ситуации;
обучение персонала приемам саморегуляции (отслеживания и коррекции
своих эмоциональных состояний);
Кроме этого в квалификационную работу не вошли такие
направления исследований, как детальное изучение организаторского
потенциала руководителя, прогнозирование профессионального развития
членов трудового коллектива, управленческое взаимодействие и
воздействие, социально - перцептивные процессы в управлении, которые
так же оказывают большую роль в формировании социально-
психологического климата данного коллектива. Руководству АО «ПО
«Севмаш» цех №47 даны рекомендации по проведению таких
исследований в ближайшем будущем, т.к. они помогут организовать работу
коллектива на более высоком уровне.
101
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий
от установления контактов до развития взаимодействия и складывания
взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной
деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии
взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.
Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также
формирование и развитие межличностных отношений.
Уровень развития собственно коллективистского начала оказывается
одним из факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному
преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную
склонность к возникновению конфликтов.
Основной принцип объединения людей в группу - единство цели;
основное средство объединения - межличностное взаимодействие.
Взаимоотношения участников группы имеют преимущественно
эмоциональный характер и подчиняются закономерностям психологической
совместимости и конфликтности.
Социально-психологический климат - это такое свойство коллектива,
которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие
групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в
достижении целей, стоящих перед коллективом.
СПК не просто сумма психических составляющих его индивидов, а
мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.
Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве
объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от
человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции
одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других
членов, направляя их на осуществление целей деятельности.
102
Структура социально-психологического климата определяется
системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может
быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез
общественных и межличностных отношений. Через общественные
отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в
коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические,
эстетические отношения.
Межличностные отношения - это организационно-технологические
взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-
психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание.
Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,
задаются материально-техническими, организационно-управленческими и
другими условиями его жизнедеятельности.
Единство содержания общественных и межличностных отношений
предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования,
сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств
личности, от которых зависят психологические особенности общения людей
в коллективе.
Сущность каждого человека открывается только в связях с другими
людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах
общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную
ценность.
По своему значению социально-психологический климат близок к
понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень
эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между
членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости
представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности
их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического
климата является выявление факторов, которые его обуславливают.
103
Социально-психологический климат - это результат совместной
деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется и
в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива,
индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в
коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с
процессом труда и решением общих задач коллектива. Члены коллектива как
личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой
обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом,
полом, профессией, образованием, национальностью, социальным
происхождением). Психологические особенности личности способствуют
или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на
формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Следовательно, продуктивность деятельности трудового коллектива
зависит от качества социально-психологического климата коллектива, а
качество СПК определяется характером межличностных отношений внутри
данного коллектива.
Состояние социально-психологического климата в коллективе
отражает в значительной мере степень эффективности исполнения
руководством своих управленческих обязанностей. Любой руководитель,
начиная отруководителя и заканчивая начальником первичного уровня,
должен способствовать укреплению микроклимата в коллективе. Эта задача
является непосредственно управленческой обязанностью каждого
управленца. Особо важную роль в данном случае играет начальник, который,
находясь на первичном уровне менеджмента, ежедневно общается с
работником.
В ходе исследования был выявлен уровень социально-
психологического климата в коллективе отдела цеха 47. Исследование СПК
проводилось разными методиками, которые помогли понять социально-
психологическое состояние, в котором функционирует отдел. На СПК