14
в организации хороших стиль условиях труда и локальная достойном совместимости материальном
вознаграждении;
в условия общении и качестве дружеских межличностных состав отношениях;
в качества успехе, достижениях, похожим признании и совместимости личном авторитете, социальных обладании
позволяет властью и возможностью локальная влиять на может поведение других;
в редко творческой и какую интересной работе, личных возможности самым профессионального
и личностного основе развития, признании реализации своего стиль потенциала.
• условия Характер выполняемой атмосферу деятельности. результат Монотонность деятельности, ее
может высокая отношениях ответственность, наличие возможностью риска для организация здоровья и жизни качества сотрудника
, социальным стрессогенный характер, качества эмоциональная необоснованных насыщенность и т.д. — все это
факторы, стиль которые организации косвенно могут поиск негативно глазах сказаться на СПК в рабочем
выбирается коллективе.
• может Организация совместной способен деятельности. стиль Формальная структура какую группы,
необоснованных способ распределения формирования полномочий, чувства наличие единой похожим цели будет влияет на СПК.
Взаимозависимость локальная задач, различным нечеткое распределение если функциональных
результат обязанностей, несоответствие формированию сотрудника его глазах профессиональной роли,
монотонность психологическая если несовместимость участников минимальных совместной самым деятельности
повышают точно напряженность различным отношений в группе и способен могут уравновешенный стать источником
различным конфликтов.
• редко Психологическая совместимость поведение является признании важным фактором, будет влияющим
на СПК. Под информационным психологической совместимостью функциональных понимают степень способность к
совместной вспыльчивому деятельности, в степень основе которой условия лежит является оптимальное сочетание
в которой коллективе росту личностных качеств организация участников. невнимателен Психологическая
совместимость нужен может если быть обусловлена признании сходством поиск характеристик
участников холерик совместной если деятельности. Людям, уравновешенный похожим которые друг на друга
степень легче соответствует наладить взаимодействие. точно Сходство необоснованных способствует появлению
таком чувства которой безопасности и уверенности в атмосферу себе, может повышает самооценку. В
качестве основе влияющим психологической совместимости которые может социальным лежать и различие
необоснованных характеристик по способен принципу взаимодополняемости. В появляется таком глазах случае
говорят, что личностного люди процесс подходят друг необоснованных другу« стиль как ключ к типов замку». может Условием и
15
результатом этом совместимости плетения является межличностная холерик симпатия,
редко привязанность участников процесс взаимодействия какую друг к другу. поведение Вынужденное
какую общение с неприятным условия субъектом если может стать признании источником
глазах отрицательных эмоций
5
.
На работы степень условием психологической совместимости организации сотрудников таком влияет то,
насколько точно однородным отношениях является состав позволяет рабочей точно группы по различным
могут социальным и свойственное психологическим параметрам:
похожим Выделяют три соответствует уровня совместимости: необоснованных психофизиологический,
состав психологический и социально-психологический.
отличается Психофизиологический холерик уровень совместимости если имеет в типов своей основе
невнимателен оптимальное способен сочетание особенностей совместной системы плетения органов чувств (совместимости зрение,
локальная слух, осязание и т.д.) и друг свойств плетения темперамента. Этот условия уровень
социальным совместимости приобретает позволяют особое активного значение при организации
здоровья совместной вспыльчивому деятельности. Холерик и какую флегматик личных будут выполнять
стиль задание в совместимости разном темпе, что совместной может появляется повлечь за собой источником сбои в условием работе и
напряженность в стиль отношениях выбирается между рабочими.
основе Психологический организации уровень предполагает монотонность совместимость похожим характеров,
мотивов, выбирается типов напряжения поведения.
Социально-психологический состав уровень стиль совместимости основан на
общении согласованности уравновешенный социальных ролей, напряжения социальных влияющим установок,
ценностных процесс ориентации, доверие интересов. Двум процесс субъектам, позволяет стремящимся к
доминированию, организации будет локальная сложно организовать различным совместную невнимателен деятельность.
Совместимости уровень будет может способствовать ориентация совместимости одного из них на
рабочую подчинение. Вспыльчивому и хороших импульсивному стиль человеку больше
основе подойдет в различным качестве напарника стиль спокойный и отличается уравновешенный
сотрудник. позволяют Психологической друг совместимости способствуют
5
Митрофанова Е. Как, отвечая требованиям рынка, сохранить корпоративные ценности // Кадровик.
Кадровый менеджмент. - № 1 – 2018. // СПС Консультант Плюс
16
работы критичность к отличается себе, терпимость и организация доверие по различным отношению к партнеру по
если взаимодействию.
состав Сработанность - это результат совместной совместимости социальным сотрудников. Она
обеспечивает атмосферу максимально различным возможную успешность уровень совместной стиль деятельности
при минимальных информационным затратах.
• качестве Характер коммуникаций в позволяют организации социальным выступает в качестве уровень фактора
СПК. редко Отсутствие полной и качества точной функциональных информации по важному для
поиск сотрудников способен вопросу создает друг благодатную самым почву для возникновения и
вспыльчивому распространения может слухов и сплетен, возможностью плетения соответствует интриг и закулисных игр.
результат Руководителю сотрудников стоит внимательно поведение следить за влияющим удовлетворительным
информационным чувства обеспечением отношениях деятельности организации. социальным Низкая
условия коммуникативная компетентность организация сотрудников социальных также ведет к
позволяют коммуникативным какую барьерам, росту которые напряженности в наличие межличностных
отношениях, если непониманию, стабильность недоверию, конфликтам. процесс Умение глазах ясно и точно
хороших излагать качестве свою точку вспыльчивому зрения, позволяют владение приемами организации конструктивной поиск критики,
навыками локальная активного способен слушания и т.д. создают уровень условия для
организация удовлетворительной коммуникации в органов организации.
• совместимость Стиль руководства. способен Роль основе руководителя в создании способен оптимального СПК
информационным является решающей:
результат Демократический холерик стиль развивает различным общительность и формирования доверительность
взаимоотношений, влияющим дружественность. При соответствует этом нет ощущения
различным навязанности условия решений извне, «выбирается сверху». самым Участие членов качестве коллектива в
самым управлении, свойственное локальная этому стиль стилю руководства, личных способствует
друг оптимизации СПК.
Авторитарный поиск стиль рабочую обычно порождает поведение враждебность, уравновешенный покорность и
заискивание, минимальных зависть и совместимости недоверие. Но если плетения этот степень стиль приводит к
функциональных успеху, холерик который оправдывает его степень использование в выбирается глазах группы, он
информационным способствует самым благоприятному СПК, как например, в росту спорте или в
появляется армии.
17
Попустительский которой стиль точно имеет своим если следствием личностного низкую
продуктивность и уравновешенный качество качества работы, неудовлетворенность таком совместной
условия деятельностью и ведет к социальным формированию различным неблагоприятного СПК.
Попустительский источником стиль условия может быть похожим приемлем формированию лишь в некоторых
перекладывание творческих пытается коллективах
6
.
Если формированию руководитель состав предъявляет завышенные условием требования, могут прилюдно
критикует формирования сотрудников, влияющим часто наказывает и которой редко позволяют поощряет, не ценит их
перекладывание вклад в условием совместную деятельность, рабочую угрожает, качества пытается запугать атмосферу увольнением,
результат лишением премии и т.д., этот ведет нужен себя в соответствии с наличие лозунгом« совместной начальник
всегда отличается прав», не чувства прислушивается к мнению поиск подчиненных, какую невнимателен к их
нуждам и качества интересам, то он формированию формирует нездоровую может рабочую личных атмосферу.
Отсутствие условием взаимного работы уважения и доверия условия заставляет уравновешенный людей занимать
является оборонительную позволяют позицию, защищаться плетения друг от здоровья друга, сокращается стиль частота
доверие контактов, возникают социальных коммуникативные доверие барьеры, конфликты, глазах появляется
стиль желание покинуть сотрудников организацию и, как будет следствие, происходит совместимости снижение
социальным производительности и качества которой продукции. будет Страх наказания организации порождает
результат стремление избежать процесс ответственности за совместимости совершенные ошибки,
если перекладывание сотрудников вины на других, поведение поиск« может козла отпущения». На эту появляется роль, как
работы правило, выбирается общении человек( функциональных группа лиц), точно который не нужен виновен в
случившемся, но самым отличается от необоснованных большинства сотрудников, не формирования похож на них,
функциональных слаб и не способен глазах постоять за информационным себя. Он становится личностного объектом рабочую нападок,
враждебного рабочую отношения, необоснованных необоснованных обвинений. друг Наличие« глазах козла
отпущения» локальная позволяет работы членам группы стиль осуществлять друг разрядку напряжения и
уравновешенный неудовлетворенности, свойственное которые легко условия накапливаются в отличается атмосфере взаимного
работы недоверия и оборонительную страха. Тем самым возможностью группа этом поддерживает собственную
редко стабильность и могут сплоченность. Это кажется позволяет парадоксальным, но соответствует какую бы
неприязнь и может враждебность не результат вызывал в свой похожим адрес« поведение козел отпущения», он
6
Михайлов Г.С. Совершенствование стиля управленческой деятельности. Журнал прикладной психологии.
2017. №1 2-11с.
18
напряжения нужен редко группе как «предохранительный редко клапан», стиль позволяющий освободиться
от друг агрессивных могут тенденций. Поиск «может козла условием отпущения» играет функциональных роль возможностью механизма
интеграции и совместной стабилизации могут отношений в группе, позволяет позволяет степень избежать острых
и минимальных интенсивных состав конфликтов. Но этот глазах процесс может обеспечивает лишь информационным частичный,
отношениях одномоментный эффект. поведение Источник если напряженности и неудовлетворенности в
стиль организации условия сохраняется, и немалую стиль роль в их совместимости появлении играет
типов неправильное активного поведение руководителя.
стиль Даже формирования если руководитель условием использует личностного авторитарный стиль будет управления,
он позволяют может быть невнимателен позитивным, личностного если, принимая таком решение, состав учтет интересы
стабильность служащих, этот объяснит им свой которые выбор, стиль сделает свои минимальных действия благополучие понятными и
обоснованными, могут иными атмосферу словами, станет если больше стиль внимания уделять
холерик установлению напряжения прочной и тесной таком связи с стабильность подчиненными.
Таким поиск образом, качества руководитель своим поведение стилем работы руководства может
благополучие существенно этом повлиять на характер процесс межличностных процесс отношений в рабочем
уравновешенный коллективе, на если отношение к совместной стиль деятельности, позволяют удовлетворенность
условиями и стиль результатами типов работы, т.е. социально-психологический будет климат,
от редко которого во многом поведение зависит основе эффективность деятельности активного организации в
является целом
7
.
Итак, существуют факторы, которые обуславливают социально-
психологический климат коллектива. К ним можно отнести: глобальную и
локальную макросреду, физический микроклимат, санитарно-гигиенические
условия труда, удовлетворенность работой, характер выполняемой
деятельности, организация совместной деятельности, психологическая
совместимость работников, характер коммуникаций в организации, стиль
руководства. Знание этих факторов менеджером расширяет его
управленческие возможности и помогает ему существенным образом влиять
на уровень социально-психологического климата.
7
Подрезова Ю.В. Социально-психологические особенности современных организаций. 2017. №2. 20-ЗЗс.
19
1.3 Проблемы поддержания благоприятного социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Объект социальной психологии управления — это «трудовые
коллективы (в широком смысле этого понятия), а предмет — социально-
психологическая сторона многообразия управленческих отношений,
охватывающих людей как членов трудового коллектива». Эти отношения
можно разделить на вертикальные, между управляющей и управляемой
подсистемами, и горизонтальные, существующие отдельно внутри этих
подсистем. На взаимоотношения и поведение людей в трудовых коллективах
с социально-психологической точки зрения влияют три комплекса
взаимосвязанных факторов
8
:
предписанные и привычные для данного производства шаблоны
делового поведения;
эмоции и чувства, возникающие в межличностных контактах;
знание людей об условиях производства и о самих себе.
Эти факторы составляют основу в формировании производственной
установки работников - ее поведенческого, эмоционального и когнитивного
компонентов. На уровне формальной структуры коллектива поведенческие
факторы, выраженные в привычных формах делового сотрудничества и
соблюдении правил кооперации трудовых усилий, являются
определяющими. На уровне же неформальной структуры главенствующую
роль приобретают эмоциональные факторы, включающие в себя все то, что
связано с психическими состояниями участников, динамикой и уровнем их
работоспособности, субъективным чувством усталости или творческого
подъема.
Таким образом, в структуре трудового коллектива выделяют
формальную, технологически обусловленную структуру, и неформальную,
преимущественно психологическую структуру межличностных отношений.
8
Психология личности в трудах отечественных психологов. - СПб.: Питер,2018.-120с.
20
Такая неоднородность структуры коллектива выступает предпосылкой
существования различных критериев эффективности функционирования
трудового коллектива - продуктивности его деятельности и
удовлетворенности содержанием и условиями труда его членов.
Соответственно, по ним оценивается эффективность управления.
В качестве показателя продуктивности коллектива называются
различные экономические критерии - прибыль, рентабельность,
производительность труда, качество продукции, ее новизна, себестоимость и
другие. Удовлетворенность трудом можно рассматривать как итоговый
показатель субъективного отношения работника к труду. В частности, это
отношение включает удовлетворенность специальностью, должностью,
возможностями должностного роста, проявления инициативы и творческих
способностей в работе, содержанием работы, стилем взаимоотношений с
коллегами и руководителями. Взаимоотношения с другими членами
коллектива очень часто оказываются главным определителем чувства
удовлетворенности человека своей трудовой деятельностью. Для
обеспечения обоснованного и системного управления коллективной
деятельностью важное значение приобретает задача выявления взаимосвязей
показателей эффективности трудового коллектива, возможностей
использования интегральных критериев. Этому были посвящены
многочисленные исследования. Так, в частности, было установлено, что
потери времени от межличностных конфликтов и послеконфликтных
переживаний могут составлять до 15% общего рабочего времени. При этом
до 52% конфликтов возникает по вине руководителей, 33% - из-за
психологической несовместимости работников, 15% - из-за неправильного
подбора кадров.
Проведенное обследование ряда промышленных предприятий
показало, что около 80% коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений
между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества.
Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких,
21
которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40% этих
коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60% - среднего. Но, с
другой стороны, встречаются исследования, свидетельствующие, что
удовлетворенность работников трудовой деятельностью, отношениями с
коллегами не сопровождается повышением продуктивности коллективной
деятельности. Существует мнение, что положительное влияние
удовлетворенности на продуктивность деятельности снижается по мере
снижения уровня ее квалификации, сложности, разнообразия.
Констатируется обусловленность зависимости удовлетворенности и
результативности спецификой трудового процесса, его организацией, а также
особенностями трудового коллектива
9
.
В целом проводимые исследования чаще выявляют положительные
взаимосвязи удовлетворенности и продуктивности работников.
Состояние социально-психологического климата, его специфику
можно определить посредством опроса членов коллектива с помощью
специальных опросников. В этом случае общий климат коллектива
оценивается именно через индивидуальное восприятие, когда в одной и той
же группе разные люди могут различно характеризовать создавшуюся в ней
психологическую атмосферу. Полученная диагностическая информация об
особенностях социально-психологического климата позволяет сделать более
целенаправленными управляющие действия по его регулированию.
Что касается сплоченности коллектива, то она рассматривается как
мера единения его членов, необходимость которого вызвана «осознанием
ими общности цели, задач и идеалов, а также межличностными
отношениями, имеющими характер товарищества, взаимопомощи».
Таким образом, на первый план выдвигается не эмоциональная
атмосфера, а фактор единства коллектива, образующегося на основе
9
Розанова В.А. Психология управленческой деятельности / В.А. Розанова. - М.: Издательство «Экзамен»,
2013. - 192 с.
22
общности целей его членов. Возвращаясь к социально-психологическому
климату, следует признать, что на его состояние в трудовом коллективе
оказывает влияние общая обстановка в социуме, характер общественных
отношений. Решающее значение могут иметь также особенности данной
сферы трудовой деятельности, характер реализуемых в ней управленческих
процессов, особенности связей с другими трудовыми коллективами и т. п.
Другую важную группу факторов, формирующих психологический
климат, представляют собой групповые явления и процессы, происходящие в
трудовом коллективе.К таким факторам относится характер официальных
организационных связей между членами трудового коллектива,
закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Большое
влияние на социально-психологический климат оказывает его неофициальная
организационная структура. Неформальные контакты на работе и вне ее,
сотрудничество и взаимопомощь формируют более комфортный климат, чем
недоброжелательные отношения, выражающиеся в ссорах и конфликтах.
Стиль руководства коллективом также воздействует на его социально-
психологический климат. Имеются многочисленные данные, показывающие,
что социально-психологический климат трудового коллектива в решающей
мере определяется степенью единства его формальной и неформальной
структур. Отрицательные последствия рассогласования формальной и
неформальной структур трудового коллектива могут выражаться «в
снижении производительности труда, росте нарушений трудовой и
исполнительской дисциплины, текучести кадров, ухудшении
психологической атмосферы труда и возникновении в поведении отдельных
работников невротической симптоматики».Поэтому гармонизацию
официальной и неофициальной организации коллектива можно считать
основополагающим направлением социально-психологического обеспечения
эффективного управления.
Считается, что «высокий уровень психологической совместимости
является также одним из факторов, оказывающих благоприятное влияние на
23
социально-психологический климат коллектива».Сама совместимость при
этом понимается как субъективная удовлетворенность членов коллектива
друг другом, основанная на оптимальном сочетании их психологических
характеристик.
Вообще, различие в характере формальной и неформальной структур
трудового коллектива сохраняет предпосылки для возникновения у
работников внутриличностных и межличностных конфликтов. В связи с этим
остается актуальным положение о том, что одна из центральных задач при
решении практических вопросов психологического обеспечения руководства
«состоит в снижении уровня конфликтности в трудовых коллективах как
одном из направлений оптимизации социально-психологического климата».
1.4 Влияние поведения работника на социально-психологический
климат организации
Поведение человека прямым образом влияет на состояние социально-
психологического климата в коллективе. Любая организация заинтересована
в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение
человека - это совокупность осознанных, социально значимых действий,
обусловленных занимаемой позицией, т. е. пониманием собственных
функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников
проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои
трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях
меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных
обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность,
находят возможности для сотрудничества
10
.
Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с
определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для
организации поведение ее членов.
10
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев. -
М.: Издательство «Экзамен», 2014. – 368 с.