54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат представляет собой
преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический
настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их
деятельности. Он формируется на основе эмоциональных и трудовых
отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентаций. Социально-
психологический климат определяет систему отношений членов коллектива
друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к
быту, досугу и др.).
На социально-психологический климат в коллективе оказывают
влияние следующие факторы: удовлетворенность работой, групповая
совместимость, сработанность и сплоченность сотрудников, а также характер
коммуникаций и выполняемой деятельности и стиль руководства. Согласно
мнению автора работы, данные факторы в одинаковой степени оказывают
влияние на климат в коллективе, но некоторые из них возможно
контролировать и оперативно корректировать, а некоторые находятся вне
влияния топ-менеджмента компании.
Эффективность различных мероприятий по управлению социально-
психологическим климатом в различной степени в своих исследованиях
подчеркивают большинство российских и зарубежных исследований, но в то же
время, они сходятся в одном: любой комплекс мероприятий не будет иметь
достаточную эффективность без актуальной организационной культуры.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что организационная культура
представляет собой основу методов и мероприятий по управлению социально-
психологическим климатом.
Организационная культура представляет собой уникальную
совокупность неформальных и формальных правил, установок и ценностей,
норм поведения, определяющих отношения сотрудников с руководством,
между собой, с клиентами, самой организацией, ее партнерами и конкурентами.
55
Организационную культуру принято классифицировать по видам и типам.
Существует несколько видов и типов организационной культуры предприятия,
которые находятся в зависимости от основных ролей, распределяемых между
участниками трудовых отношений, а также принципов их взаимодействия.
Выбор вида и типа организационной культуры зависят от типа организации,
количества персонала, распределяемых функций меду сотрудниками. Для
выявления типа и вида существующей корпоративной культуры необходимо
провести исследование, помогающее уточнить доминирующие ценности
компании, с применением анкетирования, исследования фокус-групп, анализа
бизнес-процессов и глубинного интервью как рядовых сотрудников, так и топ-
менеджмента компании. Следовательно, культура организации - это сложный и
многообразный феномен.
Компания ООО «Алюдеко», основанная в 2002 году, специализируется
на серийном выпуске металлических изделий и оказывает услуги
металлообработки и обработку листового металла. Основной принцип
работы компании - высочайшее качество продукции и всесторонняя
поддержка клиентов, активная деятельность в системе промышленной
субконтрактации. За долгие годы успешной деятельности, компания
«Алюдеко» приобрела постоянных клиентов, и круг покупателей и
заказчиков продолжает расширяться.
Компания «Алюдеко» имеет линейно-функциональную
организационную структуру. В штате компании работают 124 сотрудника.
Сотрудники производственного отдела и отдел сбыта ООО «Алюдеко»
являются ключевыми.
Анализ обеспеченности ООО «Алюдеко» трудовыми ресурсами за
2014-2016 г. показал, что количественная структура персонала изменилась в
сторону увеличения. Данное увеличение неравномерно – было выявлено
снижение численности служащих (на 3,4%), но в то же время рост
численности специалистов (на 0,6%) и рабочих (на 2,8%). Данный фактор
56
отражает проводимые руководством компании мероприятия по оптимизации
структуры управления и обслуживания.
Качественный анализа персонала ООО «Алюдеко» показал, что в
компании работают преимущественно мужчины среднего возраста,
занимающие должность рабочих производственного отдела, имеющие
среднее профессиональное и высшее образование.
В целом, структура кадров удовлетворительна в полной мере
соответствует стандартам производственной компании.
Анализ движения персонала компании показал, что коэффициент
текучести кадров вырос на 4,52% в 2016 году по сравнению с 2014 годом.
Исследование психологического климата в организации показало, что
коллектив замечает только негативные качества коллег, между ними нет
доверия, содружества, персонал не стремится к новаторству, не проявляет
себя, к работе сотрудники относятся равнодушно, им свойственен пессимизм
и враждебность. В целом, данные характеристики являются отображением
неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Исходя из комплекса применения методик исследования
организационной культуры было выявлено: организационная культура в
компании существует лишь формально, фактически сотрудники не
придерживаются Кодекса, не знают ценности компании. В организации не
проводятся мероприятия по сближению коллектива, не отмечаются
праздники, отсутствуют ритуалы. Управление коллективом проходит в
авторитарном стиле, не присушиваясь к мнению коллектива, отсутствует
информирование сотрудников о положении дел в компании.
В целях улучшения социально-психологического климата в ООО
«Алюдеко» были предложены следующие мероприятия:
- проведение встреч сотрудников с руководством;
- оформление стенда с фотографиями сотрудников, показавших
высокий результат в работе, а также выделение их в ходе собраний;
57
- внедрение системы корпоративных мероприятий;
- внедрение возможности участия персонала в профессиональных
конкурсах;
- проведение профессиональной подготовки руководящих кадров
по программам организации психологической поддержки, а также
управления стрессом;
- проведение программ и мероприятия с «около-корпоративной»
тематикой.
Предложенный комплекс мероприятий в рамках системы управления
социально-психологическим климатом в ООО «Алюдеко» будет способен:
- снизить текучесть кадров;
- устранить простои в работе организации по причине отсутствия
уволившихся сотрудников;
- повысить квалификацию сотрудников;
- увеличить прибыльность организации;
- создать дружелюбную атмосферу в коллективе;
- улучшить имидж организации в глазах сотрудников, соискателей
(кандидатов) и клиентов.
Таким образом, предложенные мероприятия будут направлены на
устранение выявленных недостатков в системе управления персоналом
организации, а также повысят эффективность ее деятельности.
58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах и определениях. –
М.: Проспект, 2014. – 620 с.
2. Волкова Н.А. Первичная адаптация персонала к организационной
культуре. – М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2014. – 196 с.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2016. -
464с.
4. Дафт Р.Л. Организационная теория и дизайн. – СПб.: Питер,
2013. – 640 с.
5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное
пособие. – М.: Инфра-М, 2015. – 352 с.
6. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её
формирования //Работа и зарплата. — 2012. — №4. – 18-24 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-
М, 2017. – 704 с.
8. Козлов В.В., Одегов Ю.Г. Организационное поведение. – М.:
КноРус, 2016. – 232 с.
9. Конфликты в коллективе и пути их преодоления/Под ред.
Каманова В.И. – СПб.: Лениздат, 2015. - 330 с.
10. Лебедева Л.В. Организационное консультирование: Учебное
пособие. – М.: Юрайт, 2017. – 162 с.
11. МакКи Э., Бояцис Р. На одной волне. Как управлять
эмоциональным климатом в коллективе. – М.: Альпина Паблишер, 2015. –
304 с.
12. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
А.Ф.Фидлеру)/ Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-
психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во
Института Психотерапии. 2012. C.190-191.