4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ .............................. 8
1.1 Понятие и роль психологического климата в управлении персоналом
организации ............................................................................................................. 8
1.2. Формирование организационной культуры, как метод управления
социально-психологическим климатом .............................................................. 12
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ООО «АЛЮДЕКО» ............................................................................................... 21
2.1. Общая характеристика деятельности организации .................................... 21
2.2. Анализ персонала ООО «Алюдеко» ............................................................ 26
2.3. Диагностика состояния психологического климата в организации ......... 34
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 40
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ООО «АЛЮДЕКО»42
3.1. Оценка организационной культуры ООО «Алюдеко» ............................... 42
3.2. Разработка мероприятий по управлению социально-психологическим
климатом в ООО «Алюдеко» ............................................................................... 47
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 54
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 58
Приложения ........................................................................................................... 53
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что одним из
эффективных инструментов управления персоналом в рамках современных
экономических условий является управление психологическим климатом в
коллективе. Данный инструмент включает в себя особенности стиля и мето-
дов руководства компанией, организационную культуру, специфику обще-
ния, общность взглядов, общий эмоциональный фон. На основе данных фак-
торов формируется единый стабильный коллектив, объединенный общей ра-
ботой, интересами и целями, характерным социально-психологическим кли-
матом и особенностями межличностных отношений.
Коллектив - это неоднородная по своей структуре совокупность людей.
При длительном взаимодействии в коллективе формируется специфика об-
щения, общность взглядов, общий эмоциональный фон. Большое влияние на
формирование отношений в коллективе и социально-психологический кли-
мат оказывают стиль и методы руководства компанией, организационная
культура.
В российских организациях психологический климат складывается под
воздействием существующего менталитета сотрудников. При заимствовании
зарубежных моделей управления часто не учитываются особенности харак-
тера и поведения отечественного работника. Многие российские компании и
вовсе пренебрегают вопросом управления психологическим климатом, счи-
тая эту область бесполезной.
Вопрос изучения психологического климата в коллективе является
первоочередной задачей для менеджмента в России, ставшей частью мирово-
го экономического пространства.
Управление психологическим климатом в организации позволит ми-
нимизировать конфликтные и стрессовые ситуации, создать стабильный эмо-
циональный фон в коллективе, что повлияет на качество выполненной со-
трудниками работы.
6
Перед современной организацией стоит задача эффективно воздей-
ствовать на коллективную мотивацию, формировать социально-
психологический климат и управлять им, получать высокую отдачу и резуль-
тативность от подчиненных.
Целью исследования является разработка мероприятий по
совершенствованию управления психологическим климатом в коллективе
современной организации.
Исходя из поставленной цели, необходимо реализовать следующие
задачи:
рассмотреть понятие и роль психологического климата в управле-
нии персоналом организации;
изучить организационную культуру, как метод управления соци-
ально-психологическим климатом;
проанализировать персонал ООО «Алюдеко»;
провести диагностику состояния психологического климата в органи-
зации;
оценить корпоративную культуру ООО «Алюдеко»;
разработать мероприятия по управлению социальнго-психологическим
климатом в ООО «Алюдеко»;
Объект исследования – ООО «Алюдеко».
Предмет исследования - социально-психологический климат в орга-
низации.
Методической базой исследования явились следующие общенаучные
методы: метод анализа литературы и интернет-источников, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также
специальные методы: PEST-анализ, SWOT-анализ и методы социологических
исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых области менеджмента, управления персоналом, а также
7
управления психологическим климатом таких авторов, как Кибанов А.Я.,
Веснин В.Р., Егоршин А.П., Одегов Ю.Г.
Информационной базой работы послужили материалы ООО
«Алюдеко», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в возможности использования материалов исследования в создании
благоприятного социально-психологического климата в коллективе ООО
«Алюдеко».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложения.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль психологического климата в управлении персоналом
организации
Эффективное управление персоналом предполагает заботу о
психическом и физическом состоянии работников. Современные условия
экономики требуют от руководителя такого уровня и стиля управления, чтобы
подчиненные получали максимальное удовлетворение от работы.
Согласно современным исследованиям, большинство российских
работников в качестве факторов, способных повысить их трудовую
эффективность выделяют: повышение заработной платы (23%), улучшение
условий труда (13%), корпоративные поездки (12%), медицинские льготы (9%),
карьерный рост (10%) и благоприятный психологический климат в коллективе
(33%). Таким образом, одним из важнейших стимулов к эффективной рабочей
деятельности наравне с мотивацией выступает благоприятный психологический
климат.
1
Под «климатом» (от греческого слова «наклон») принято понимать
совокупность метеорологических условий, свойственных какой-либо
местности. Данный термин пришел в психологию из метеорологии с целью
обозначить практическое значение целого ряда групповых эффектов как
особых условий жизнедеятельности человека в группе. Встречающиеся в
литературе понятия «моральный климат», «психологический климат»,
«социально-психологический климат» и др., по существу, отражают одно и то
же содержание. Тем не менее, когда речь идет об определении отношений
членов коллектива друг с другом как психологических условий
жизнедеятельности, то больше подходит понятие «социально-психологический
1
Лебедева Л.В. Организационное консультирование: Учебное пособие. – М.: Юрайт, 2017. С. 62.
9
климат»
2
. На сегодняшний день существует большое количество
определений социально-психологического климата, основные из которых
представлены ниже.
Под социально-психологическим климатом понимают настроение
группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих,
работающих или обучающихся людей.
3
Также под социально-психологическим климатом принято понимать
результат совместной деятельности людей, их межличностного
взаимодействия.
4
Социально-психологический климат, согласно мнению нескольких
авторов, представляет собой качественную сторону межличностных
отношений, проявляющуюся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих совместной деятельности и
всестороннему развитию личности в группе.
5
Таким образом, исходя из представленных определений, социально-
психологический климат представляет собой преобладающий в коллективе
относительно устойчивый психологический настрой его работников,
проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на
основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных
ценностных ориентаций, социально-психологический климат, в свою
очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к
другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту,
досугу и др.).
Существует ряд факторов, определяющих социально-психологический
климат в коллективе (рисунок 1).
2
Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2016. С. 18.
3
Резник С.Д. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2011. С. 21.
4
Организационная психология: Учебник/ Под ред. Рогова Е.И. – М.: Юрайт, 2017. С. 28с.
5
Свенцицкий А.Л. Организационная психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2016. С. 34.
10
Рисунок 1. Факторы, влияющие на психологический климат
Данные факторы оказывают одинаковое влияние на психологический
климат в коллективе, но некоторые из них возможно контролировать и
оперативно корректировать (удовлетворенность работой и стиль руководства), а
некоторые находятся вне влияния топ-менеджмента компании (совместимость,
сработанность и характер выполняемой работы).
6
Основные характеристики как благоприятного социально-
психологического климата, так и неблагоприятного социально-
психологического климата представлены в таблице 1.
Таблица 1
Основные характеристики благоприятного и
неблагоприятного социально-психологического климатов
Благоприятный социально-
психологический климат
Неблагоприятный социально-
психологический климат
1. Настроение
бодрое, жизнерадостное отношение,
оптимизм
подавленное настроение, пессимизм
2. Взаимоотношения
преобладают принципы сотрудничества,
взаимной помощи и
доброжелательности, критика
высказывается с добрыми пожеланиями
преобладают конфликтность,
агрессивность, антипатии людей друг к
другу, соперничество
3. Нормы справедливости
существуют
отсутствуют
4. Предпочтительные черты
честность, трудолюбие и бескорыстие
соперничество, озлобленность
6
Семиков В.Л. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Рид Групп, 2012. С. 49.
Факторы, влияющие на психологический климат
Удовлетворенность работой
Групповая совместимость и сработанность
Сплоченность коллектива
Характер коммуникаций
Стиль руководства
Характер выполняемой деятельности
11
Продолжение таблицы 1
Благоприятный социально-
психологический климат
Неблагоприятный социально-
психологический климат
5. Активность
члены коллектива активны, полны
энергии
члены коллектива пассивны, некоторые
стремятся обособиться от остальных
6. Отношение к успеху и/или неудачам
вызывается поддержка/сопереживание
равнодушие, зависть, злорадство
7. Отношения между формальными и неформальными группами
взаимное расположение, понимание,
сотрудничество
конфликты, отказ от участия в
совместной деятельности,
неспособность объединиться для
выполнения общих задач
Благоприятный социально-психологический климат оказывает влияние
на взаимоотношения между сотрудниками, их включенность в трудовую
деятельность, является условием повышения производительности труда.
7
Своевременное выявление и устранение негативных факторов, представленных
в таблице как основные характеристики неблагоприятного климата, влияют на
эффективную работу всей организации.
8
Следует также отметить, что важнейшая особенность социально-
психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную,
интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений
жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего
многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий
трудовой деятельности.
9
Руководитель организации может существенно повлиять на
социально-психологический климат в компании, данное влияние в науке
получило название «управление социально-психологическим климатом».
Исследователи выделяют следующие основные мероприятия
управления социально-психологическим климатом (рисунок 2).
7
Организационная психология: Учебник для академического бакалавриата/ Под ред. Карпова А.В. – М.:
Юрайт, 2014. С. 57.
8
Козлов В.В., Одегов Ю.Г. Организационное поведение. – М.: КноРус, 2016. С. 32 .
9
Платонов Ю.П. Организационное поведение: Учебное пособие. – М.: Речь, 2014. С. 72.
12
Рисунок 2. Мероприятия по управлению социально-
психологическим климатом
Эффективность перечисленных мероприятий по управлению
социально-психологическим климатом в различной степени в своих
исследованиях подчеркивают большинство российских и зарубежных
исследователей, но в то же время, они сходятся в одном: данный комплекс
мероприятий не будет иметь достаточную эффективность без актуальной
организационной культуры. Исходя из этого, можно сделать вывод, что
организационная культура представляет собой основу методов и
мероприятий по управлению социально-психологическим климатом.
10
1.2. Формирование организационной культуры, как метод управления
социально-психологическим климатом
Существует большое количество определений понятия «организаци-
онная культура», рассмотрим основные из них. Под организационной куль-
турой принято понимать нормы и ценности, которые разделяются абсолют-
ным большинством членов организации или предприятия, а так же внешние
их проявления (организационное поведение).
10
МакКи Э., Бояцис Р. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе. – М.:
Альпина Паблишер, 2015. С. 34.
Мероприятия управления социально-психологическим климатом
управление процессом формирования содержательных психологических
компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций,
группового мнения и настроения)
опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива
оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая
аттестация руководящих кадров
комплектование первичных коллективов с учетом фактора
психологической совместимости
предупреждение и разрешение межличностных конфликтов
13
Под организационной культурой также понимают систему общепри-
нятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам
отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают
данную организацию от всех других.
11
Одним из наиболее полных и совре-
менных определений организационной культуры, согласно мнению автора
работы, является следующее: организационная культура представляет собой
уникальную совокупность неформальных и формальных правил, установок и
ценностей, норм поведения, определяющих отношения сотрудников с руко-
водством, между собой, с клиентами, самой организацией, ее партнерами и
конкурентами.
12
Таким образом, обобщая представленные определения, можно вы-
явить три основные черты, присущие организационной культуре, это:
усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы,
которые определяют ее поведение;
атмосфера или социальный климат в организации;
доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Основные функции, осуществляемые организационной культурой,
представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные функции организационной культуры
Функция
Описание
Охранная функция
Проявляется в создании барьера, ограждающего органи-
зацию от нежелательных внешних воздействий
Интегрирующая
функция
Проявляется в создании системы социальной стабильно-
сти в организации
Регулирующая
функция
Проявляется в том, что организационная культура являет-
ся средством, с помощью которого формируются и кон-
тролируются формы поведения и восприятия, целесооб-
разные с точки зрения данной организации
Адаптивная функ-
ция
Выражается в чувстве общности всех членов организации
Ориентирующая
функция
Проявляется в возможности направления деятельности
организации и ее участников в необходимое русло
Мотивационная
Проявляется в усилении вовлеченности сотрудников в де
11
Смирнова В.Г. Организационная культура: Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2016. С. 13.
12
Родлер К. Управление в организациях. Психология труда и организационная психология. – М.:
Гуманитарный центр, 2014. С. 17.