14
Продолжение таблицы 2
Функция
Описание
функция
ла организации и их преданности
Функция имиджа
Проявляется в формировании определенного имиджа ор-
ганизации, отличающего ее от любой другой
Таким образом, организационная культура осуществляет семь основ-
ных функций. Большинство функций представляют вполне реальную цен-
ность как для самой организации, так и для большинства её членов.Основные
элементы организационной культуры представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Основные элементы организационной культуры
Анализ представленных элементов позволяет оценить организацион-
ную культуру и выявить факторы, формирующиеся стихийно, а также раз-
работать мероприятия по улучшению оргкультуры.
13
13
Дафт Р.Л. Организационная теория и дизайн. – СПб.: Питер, 2013. С. 64.
Основные элементы организационной культуры
Поведенческие стереотипы (общий язык, используемый членами органи-
зации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, со-
вершаемые ими в определенных ситуациях)
Правила игры (правила поведения при работе в организации; традиции
и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать
полноценным членом организации; «заведенный порядок»)
Групповые нормы (свойственные группам стандарты и образцы, регла-
ментирующие поведение их членов)
Провозглашаемые ценности (артикулированные, объявляемые во все-
услышание принципы и ценности, к реализации которых стремится ор-
ганизация или группа)
Философия организации (наиболее общие политические и идеологиче-
ские принципы, которыми определяются ее действия по отношению к
служащим, клиентам или посредникам)
Существующий практический опыт (методы и технические приемы, ис-
пользуемые членами группы для достижения определенных целей; спо-
собность осуществлять определенные действия, передаваемая из поко-
ления в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации)
Организационный климат (чувство, определяемое физическим составом
группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг
с другом, клиентами или иными сторонними лицами)
15
Большинству российских организаций свойственны традиции и обы-
чаи (празднование даты создания организации), групповые нормы (дресс-
код), а также определенный организационный климат. Остальные элементы
являются новыми для российского менеджмента, они появились в крупных
компаниях в последнее десятилетие.
Организационную культуру принято классифицировать по видам и
типам. Существует несколько видов и типов организационной культуры
предприятия, которые находятся в зависимости от основных ролей,
распределяемых между участниками трудовых отношений, а также
принципов их взаимодействия.
14
Принято выделять четыре вида
организационной культуры, их характеристика представлена в таблице 4.
Таблица 4
Виды организационной культуры (в таблице – «ОК»)
Вид ОК
Доминирующая
ценность
Описание
Культура
принадлежности
Отношения между
людьми
ОК основана на том, что коллектив
является одной семьей. Она присуща
семейному бизнесу или фирмам,
возникающим на основе дружеских
компаний.
Культура
доминирования
Сила
ОК основана на том, что прав тот, кто
сильнее, ее формирует первое лицо
компании, подавая пример остальным
сотрудникам.
Культура
регламента
Нормы, правила,
порядок, ориентация
на должности
В основе ОК находятся документы, где
все прописано. Любое решение должно
быть основано на ряде согласований.
Культура успеха
Результат
В основе ОК находится результат, а не
личность и опыт. Данная культура в
наибольшей степени присуща отделу
продаж.
Культура
согласия
Консенсус
ОК присуща организациям, созданным
по принципу проектных групп, где два
разрозненных подразделения при
объединении усилий способны достичь
результата.
Выбор вида организационной культуры зависит от типа организации,
количества персонала, распределяемых функций между сотрудниками.
14
Руденко А.М. Психология управления персоналом. – М.: Феникс, 2015. С. 48.
16
Наиболее актуальной типологией организационных культур является
типология, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. В основе данной
типологии находятся следующие ориентиры: фокусировка компании на
процессах (внутренние или на внешние) в сочетании с гибкостью (или
индивидуальностью) или стабильностью (или контролем).
15
Характеристика
типов культуры представлена в таблице 5.
Таблица 5
Типы корпоративной культуры организации (в таблице – «ОК»)
Тип ОК
Доминирующая
ценность
Описание
Типы
предприятий
Клановая
(семейная)
культура
Команда
В основе ОК находятся
забота о людях и
внутреннее уважение к
индивидуальности и
уникальности каждого.
Предприятия
розничной торговли
и услуг.
Адхокра-
тическая
культура
Позиция на
рынке,
отношения с
потребителями,
высокая гибкость
в решении задач
В основе ОК находятся
внимание на внешних
позициях (доля рынка,
прирост клиентской
базы, завоевание
потребителей) в
сочетании со
стабильностью и
контролем
(поддержание
определенного уровня
рентабельности
компании).
Высокотехнологичн
ые
производственные
организации,
предприятия
оптовой торговли.
Иерархичес
кая
(бюрократи
ческая)
культура
Регламентирован
ие, контроль
В основе ОК находятся
внутренняя поддержка
сотрудников,
регламентирование
всех процессов,
высокий уровень
контроля.
Государственные
структуры и
предприятия,
ориентированные
на соблюдение всех
правил.
Представленные типы культур могут быть свойственны, как
организации в целом, так и являться отдельными субкультурами,
существующими наравне с основной.
16
15
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. – М.: Инфра-М, 2015. С. 62.
16
Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. 4 типа корпоративной культуры / пер. с англ. – М,: Попурри, 2012. С.
38.
17
Для выявления типа и вида существующей корпоративной культуры
необходимо провести исследование, помогающее уточнить доминирующие
ценности компании, с применением анкетирования, исследования фокус-
групп, анализа бизнес-процессов и глубинного интервью как рядовых
сотрудников, так и топ-менеджмента компании.
17
Исследуем процесс формирования организационной культуры. Для
формирования организационной культуры, которая поддерживала бы созда-
ние социально-психологического климата, руководству необходимо пред-
принять последовательность этапов. Для того чтобы в соответствии с требо-
ваниями стратегии организации изменять и развивать организационную
культуру, ее надо глубоко изучить. Определив идеальное состояние органи-
зационной культуры и, выяснив ее настоящее, фактическое состояние, можно
принять решение о тех мероприятиях, которые позволят перейти из нынеш-
него состояния в желаемое.
18
По мнению Г.С. Мочалова, развитие организационной культуры —
долгий и сложный процесс, состоящий из четырех шагов:
осознание миссии организации, ее основ;
выражение шаблонов поведения сотрудников в организации;
развитие обычаев в организации;
создание символики.
19
Все результаты разумно описать в корпоративном Кодексе. Этот
документ необходим в ситуациях приема на работу и адаптации новых
сотрудников и дает возможность сразу осознать, насколько сотрудник
разделяет правила организации, а также для овладения сотрудниками
особенностями организационной культуры.
20
17
Рыбаков М.В. Бизнес-процессы: как их описать, отладить и внедрить: Практикум. – М.: Михаил Рыбаков,
2016. С. 92.
18
Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах и определениях. – М.: Проспект, 2014. С. 127.
19
Мочалов Г.С. Корпоративная культура как инструмент стратегического планирования в организации
//Корпоративная культура. — 2014. — №2. – С. 31.
20
Теория организации и организационное поведение: Учебник/Под ред. Латфуллина Г.Р. – М.: Юрайт, 2017.
С. 48.
18
В.В. Изотов выделяет следующие этапы методического подхода к
формированию организационной культуры:
создание корпоративного кодекса, как свода правил и законов ее
жизни (перечень задач и функций и требований к ним);
обучение всех работников законам и правилам созданного
корпоративного кодекса;
разработка и введение на рабочих местах и местах общего
пользования руководств, инструкций, лозунгов, советов, законов и правил,
отражающих постулаты корпоративного кодекса;
проведение формальных мероприятий по закреплению правил
корпоративного кодекса;
личный пример руководителя по контролю всех правил
корпоративного кодекса всеми топ - менеджерами.
21
Основой создания организационной культуры становится, как
правило, руководитель. А основой для формирования организационной
культуры служит реальное поведение топ - менеджеров организации,
основывающихся на ценностных установках руководителей (осознаваемых и
неосознаваемых).
22
Таким образом, создание организационной культуры — плодотворный
и сложный процесс, проходящий в несколько этапов, причем этапы создания
организационной культуры, их содержание и хронология определяются
развитием каждой организации. Руководству организации нужно четко
осознавать, что именно организационная культура является той базой,
которая позволяет соединить усилия руководства и линейного персонала для
достижения стратегических задач и целей организации. Ценностные
ориентации должны быть не только заявлены, но и должны стать
неотъемлемой частью внутренней жизни организации, ее топ - менеджмента
21
Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. — 2012.
— №4. – С. 21.
22
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2015. С. 35.
В современной науке
выделяются различные виды
развития, такие как
экономическое развитие,
социальное развитие,
инновационное развитие,
экологическое развитие.
Экономическое развитие
является одним из наиболее
исследуемых вопросов
современности и относится к
важнейшим понятий
макроэкономической науки.
Экономическое развитие - это
качественные изменения во
времени в производственных
процессах, системе счетов,
структуре экономики и других
сферах, связанных с народным
хозяйствованием в стране или
регионе. Необходимо отметить,
что в данном определении не
учтено влияние окружающей
19
и линейного персонала.
23
Задача руководителя состоит в понимании роли и
места их личной организационной культуры в достижении целей
организации, понимать, формировать ее, корректировать и поддерживать на
оптимальном уровне.
24
Важно отметить, что эффективное управление работниками улучшает
общий психологический фон в коллективе, так как пресекает различные
недоразумения, конфликтные ситуации, выявляет появившиеся проблемы, не
позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.
25
От слаженной
работы и взаимодействия в коллективе зависят показатели организации. На
предприятии стоит уделять особое внимание эмоциональной включенности
персонала в работу, формировать и контролировать здоровую
психологическую атмосферу. Неудовлетворенность взаимоотношениями в
коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда сказывается
на настроении человека, его работоспособности и активности, на его
здоровье.
В свою очередь культура организации способна повлиять на данные
факторы, улучшить или усугубить их влияние на социально-психологические
взаимоотношения в коллективе, на работоспособность персонала,
эффективную работу организации.
26
Следовательно, культура организации -
это сложный и многообразный феномен.
Выводы по главе 1
Социально-психологический климат представляет собой преобладающий
в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его
работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Он
формируется на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе,
23
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2017. С. 219.
24
Конфликты в коллективе и пути их преодоления/Под ред. Каманова В.И. – СПб.: Лениздат, 2015. С. 33.
25
Волкова Н.А. Первичная адаптация персонала к организационной культуре. – М.: LAP Lambert Academic
Publishing, 2014. С. 96.
26
Щедровицкий Г.В. Оргуправленческое мышление. Идеология, методология, технология: Курс лекций. –
М.: Издательство Студии Артемия Лебедева, 2015. С. 164.
20
индивидуальных ценностных ориентаций. Социально-психологический климат
определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему
труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.).
На социально-психологический климат в коллективе оказывают влияние
следующие факторы: удовлетворенность работой, групповая совместимость,
сработанность и сплоченность сотрудников, а также характер коммуникаций и
выполняемой деятельности и стиль руководства.
Организационная культура представляет собой уникальную совокупность
неформальных и формальных правил, установок и ценностей, норм поведения,
определяющих отношения сотрудников с руководством, между собой, с
клиентами, самой организацией, ее партнерами и конкурентами.
Существует несколько видов и типов организационной культуры
предприятия, которые находятся в зависимости от основных ролей,
распределяемых между участниками трудовых отношений, а также принципов
их взаимодействия. Выбор вида и типа организационной культуры зависят от
типа организации, количества персонала, распределяемых функций меду
сотрудниками. Для выявления типа и вида существующей корпоративной
культуры необходимо провести исследование, помогающее уточнить
доминирующие ценности компании, с применением анкетирования,
исследования фокус-групп, анализа бизнес-процессов и глубинного интервью
как рядовых сотрудников, так и топ-менеджмента компании. Следовательно,
культура организации - это сложный и многообразный феномен.
21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ООО «АЛЮДЕКО»
2.1. Общая характеристика деятельности организации
ООО «Алюдеко», основанная в 2002 году, специализируется на
серийном выпуске металлических изделий и оказывает услуги
металлообработки и обработку листового металла.
Компания представлена в форме Общества с ограниченной
ответственностью (ООО) с размером уставного капитала в 10 000 рублей.
ООО «Алюдеко» обладает собственным имуществом на праве
собственности, имеет собственные штампы и бланки с фирменным
наименованием. Компания действует на основании Гражданского кодекса
Российской Федерации, устава и федерального закона «Об обществах с
ограниченной ответственностью». Участники общества несут на себе риск от
убытков, связанных с деятельностью общества в пределах суммы внесенных
ими вкладов. Участники общества с ограниченной ответственностью
«Алюдеко» вправе:
1) принимать участие в управлении делами общества в порядке,
установленном законом и учредительными документами общества;
2) получать информацию о деятельности общества и знакомиться с
его бухгалтерскими книгами и иной документацией в установленном его
учредительными документами порядке;
3) принимать участие в распределении прибыли;
4) продать или иным образом уступить свою долю в уставном
капитале общества либо ее часть одному или нескольким участникам
данного общества в порядке, предусмотренном Федеральным законом и
уставом общества;
5) в любое время выйти из общества независимо от согласия других
его участников;
22
6) получить в случае ликвидации общества часть имущества,
оставшегося после расчетов с кредиторами, или его стоимость.
Основной принцип работы компании - высочайшее качество
продукции и всесторонняя поддержка клиентов, активная деятельность в
системе промышленной субконтрактации. За долгие годы успешной
деятельности, компания «Алюдеко» приобрела постоянных клиентов, и круг
покупателей и заказчиков продолжает расширяться. Это стало возможно
благодаря достижению следующих задач:
- выпуск продукции, которая не уступает по качеству импортным
аналогам, но значительно выигрывает по цене;
- предоставление клиентам индивидуального подхода и гибкой
системы скидок;
- обеспечение удобной и безопасной транспортировки продукции.
Офис компании состоит из двух отдельно стоящих корпусов,
расположенных на огороженной территории: административного здания и
производственного цеха. Корпуса компании с общей площадью более 600 кв.
м построены с применением современных строительных технологий и
оборудованы всем необходимым для комфортной работы сотрудников.
Каждый из корпусов компании оборудован комнатой для приема пищи и
двумя санузлами. Рабочие места организованы по принципу «Open space»,
где общее рабочее пространство не имеет стен и перегородок. На территории
находится небольшая прогулочная парковая зона для отдыха персонала.
Стоит упомянуть некоторые проблемы, вытекающие из расположения
компании. Так как ООО «Алюдеко» расположено на некотором удалении от
инфраструктуры города, нередки случаи отключения электричества, выхода
из строя климатической техники, что в свою очередь создает некоторые
неудобства в работе персонала. Большие помещения без стен и перегородок
иногда становятся причиной простудных заболеваний сотрудников.
23
Предприятие обладает мощной производственной базой на основе
высокоточного оборудования и успешно использует в своей работе самые
современные технологии обработки металла. Организационная структура
компании представлена в Приложении 1. ООО «Алюдеко» имеет линейно-
функциональную структуру управления, которая состоит из следующих
уровней:
- основные линейные подразделения;
- обслуживающие функциональные подразделения;
- технические подразделения.
Линейно-функциональная структура организации позволяет
максимально повысить эффективность работы за счет распределения
функций управления между подразделениями, а также благодаря логичному
сочетанию децентрализации и централизации власти. В данной структуре, в
подчинении линейных руководителей находятся функциональные
подразделения, которые помогают им в разработке и подготовке решения
соответствующих вопросов. Данная схема организации до сих пор широко
используется большинством российских компаний.
Основными преимуществами линейно-функциональной структуры
компании являются:
- полная проработка решений и планов, связанных с работой отделов;
- делегирование задач генерального директора на линейных
менеджеров;
- наличие возможности привлечения консультантов и специалистов в
зависимости от задач, стоящих перед компанией;
- совокупность преимуществ линейной и функциональной структур
управления.
Следует отметить, что при наличии очевидных преимуществ, данная
структура имеет ряд значительных недостатков, которые могут оказать
существенное влияние на работу компании в целом, таких как: