34
исследовании, было выявлено, что большинство выбывшего персонала
относятся к рабочему персоналу – ключевым сотрудникам ООО «Алюдеко».
Рост коэффициента текучести кадров среди данных специалистов является
негативной тенденцией, так как в будущем может привести к потере
большого количества ценного рабочего времени на обучение и подготовку
новых сотрудников, их адаптацию на новом рабочем месте, вживление в
коллектив компании.
Исходя из проведенного анализа, можно сделать заключение о
неудовлетворительной системе управления персоналом, частью которой
является функция создания и поддержания нормального психологического
климата: компанию ежегодно покидают около четверти персонала.
Неудовлетоворительная работа с персоналом имеет отражение на общую
эффективность компании - ежегодно расходы на поиск, отбор, адаптацию
растут.
2.3. Диагностика состояния психологического климата в организации
В компании имеется Кодекс деловой этики сотрудников. В данном
внутреннем документе предприятия предусмотрены следующие основные
разделы:
1. Взаимоотношения сотрудников. В данном разделе формулируются
основные принципы взаимоотношений компании и её сотрудников, а также
сотрудников между собой (соблюдение трудовой дисциплины, запрет любых
форм дискриминации и т.д.).
2. Конфликт интересов. В разделе описываются возможные ситуации,
которые могут привести к конфликту интересов, например, получение лич-
ной материальной выгоды, деятельность членов семьи и т.д. и правила пове-
дения в таких ситуациях.
3. Взаимодействие с контрагентами (клиентами). Данный раздел ори-
ентирован преимущественно на менеджеров отдела сбыта, администраторов,
35
логиста, а также специалиста по закупкам. Здесь представлены основные
правила общения с контрагентами, партнерами, клиентами компании, в том
числе и по телефону.
4. Рабочее время сотрудников. Здесь представлено отношение компа-
нии к опозданиям, работе во внеурочное время и т.д.
5. Внешний вид сотрудников. В данном разделе определяются прин-
ципы и правила дресс-кода компании, разделенный на две группы:
- производственный персонал;
- офисный персонал.
6. Рабочее место. В данном разделе определяется отношение компа-
нии к приему пищи, употреблению алкоголя, курению, игре на компьютере
на рабочем месте, а также использованию сотрудниками Интернета, офисной
техники, служебного телефона и другого оборудования в личных интересах.
Исследуем социально-психологический климат в компании.
Социально - психологический климат в организации, является решающим
причинным фактором результативности деятельности людей. Тяжелый
(напряженный) социально - психологический климат может вызвать у
работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение
производительности труда. С другой стороны, благоприятный климат и
отношения в коллективе стимулирует производительность персонала,
повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение
всего комплекса целей системы.
Анализ состояния психологического климата в ООО «Алюдеко»
проведем по методике А.Ф.Фидлера
27
. Гипотезой исследования стало пред-
положение, что социально-психологический климат в компании не является
благоприятным. Цель исследования - определить факторы, оказывающие
негативное влияние на социально-психологический климат. Исследование
27
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру)/ Фетискин Н.П., Козлов
В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-
во Института Психотерапии. 2012. C.190-191
36
проходило в форме анонимного анкетирования в течение одного календарно-
го месяца (с 01.12.2017-30.12.2017 гг.), в нем приняли участие 122 человека
(98% персонала за исключением генерального директора и его секретаря).
Сущность методики заключается в том, что чем ближе к правому или
левому слову в каждой паре, тем более выражен этот признак в коллективе.
Ответ по каждому пункту оценивается слева направо от 1 до 9 баллов. Чем
левее расположен знак, тем ниже балл, тем благоприятнее психологическая
атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. На основании
индивидуальных профилей создается средний профиль, который и
характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Усредненные
ответы респондентов по результатам проведенного исследования
представлены в Приложении 2.
Проанализируем подробно полученные результаты.
Результаты диагностики общего климата в коллективе ООО
«Алюдеко» по методике А.Ф.Фидлера представлены на рисунке 8.
Рисунок 8. Диагностика общего климата в коллективе ООО
«Алюдеко» по методике А.Ф.Фидлера
37
Таким образом, исходя из представленного рисунка диагностики
общего климата в коллективе, были получены следующие результаты:
согласие равняется 25% (средний уровень); дружелюбие - 15% (средний
уровень); занимательность работы - 8% (средний уровень);
удовлетворенность работой - 12% (средний уровень); взаимная поддержка -
16% (средний уровень); увлеченность работой - 4% (низкий уровень);
продуктивность - 6% (низкий уровень), успешность - 3% (низкий уровень);
теплота в общении - 3% (низкий уровень); сотрудничество - 5% (низкий
уровень). Максимальный балл был получен по следующим категориям:
недоброжелательность, неудовлетворенность, несогласованность,
холодность.
Следующим этапом респонденты независимо друг от друга оценивали
по 9-балльной шкале все 18 качеств, характеризующих, по их мнению,
коллектив. На основе заполненных респондентами анкет, был определен
средний балл по каждому блоку качеств, который и может служить оценкой
делового, творческого или нравственного климата в коллективе. Наглядно
результаты исследования по различным характеристикам представлены на
рисунках 9-11.
Рисунок 9. Оценка деловых качеств членов коллектива
согласно мнению респондентов по методике А.Ф.Фидлера
38
Рисунок 10. Оценка творческих качеств членов коллектива
согласно мнению респондентов по методике А.Ф.Фидлера
Рисунок 11. Оценка нравственных качеств членов
коллектива согласно мнению респондентов по методике
А.Ф.Фидлера
По диагностике деловых, творческих, нравственных качеств,
сотрудники ООО «Алюдеко» придерживаются мнения, что наиболее
выраженными остаются такие качества, как отчужденность, пессимизм,
враждебность, наказания - 45% (высокий уровень). При таких отношениях в
коллективе наблюдается рост агрессивности, лживости - 25% (средний
39
уровень); равнодушие, апатия, застой – 20 % (средний уровень); слабо
развиваются такие качества, как оптимизм, целеустремленность, новаторство
– 10 % (низкий уровень).
В целом, исследование показало, что средний балл оценки социально-
психологического климата составил 67 баллов. Этот показатель дает
основание сделать вывод о том, что:
коллектив замечает только негативные качества коллег,
между ними нет доверия, содружества,
персонал не стремится к новаторству, не проявляет себя, хотя
отмечают карьерный рост,
больше склонны отмечать наказания, чем поощрения,
к работе относятся равнодушно,
коллектив отмечает пессимизм, враждебность, социальную
незащищенность (боязнь в любой момент потерять работу).
Результаты интервьюирования показали, что уровень сплочённости
коллектива по определенным критериям (межличностные отношения в
деловой сфере, в досуговой сфере и кризисной ситуации) оказался средним,
при этом уровень групповой разобщённости - очень высокий, выявлено
нежелание работать в команде. Данный опрос показал высокий балл
недовольства коллектива социально-психологическим климатом. Сам
коллектив оценивает психологический климат, как неблагоприятный:
сотрудники находятся постоянно в напряженном состоянии;
работники имеют выраженный уровень конфликтности.
Так же социально-психологический климат изучался методом
включенного наблюдения в естественные условия работы коллектива. Исходя
из проведенного исследования, было выявлено:
1. Руководство управляет коллективом по принципу - «начальник
всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимательно к
их нуждам и интересам, что формирует нездоровую рабочую атмосферу.
40
2. В организации отмечается повышенный уровень конфликтности.
Дополнительно было проведено наблюдение за сотрудниками с целью
выявления причин конфликтов между ними. Из наблюдения выявлено, что
часто возникают разногласия между рабочим персоналом и их
руководителями, а именно авторитарный стиль управления и его проявления
усиливают конфликтные ситуации.
Следует отметить, что в ООО «Алюдеко» не проводится
психологическая поддержка сотрудников. Для руководящих должностей не
предусмотрено обучение психологии, методам управления стрессом. А ведь
нельзя уладить стресс и предотвратить конфликт, если не иметь специальных
знаний и навыков, профессиональной подготовки, которые требуются в
работе с коллективом.
Следовательно, необходимо больше уделять внимание именно
управлению коллективом, улучшению рабочей атмосферы и
психологического климата путем уменьшения конфликтов между
работниками, их перегруженности, снижению текучести кадров, понижению
общего уровня стресса в коллективе, персонифицировать каждую
конфликтную ситуацию, путем повышения налаживания дружеских
контактов, путем мотивирования труда, участия менеджера и администрации
в жизнедеятельности коллектива.
Выводы по главе 2
Компания ООО «Алюдеко», основанная в 2002 году, специализируется
на серийном выпуске металлических изделий и оказывает услуги
металлообработки и обработку листового металла. Основной принцип
работы компании - высочайшее качество продукции и всесторонняя
поддержка клиентов, активная деятельность в системе промышленной
субконтрактации. За долгие годы успешной деятельности, компания
41
«Алюдеко» приобрела постоянных клиентов, и круг покупателей и
заказчиков продолжает расширяться.
Компания «Алюдеко» имеет линейно-функциональную
организационную структуру. В штате компании работают 124 сотрудника.
Сотрудники производственного отдела и отдел сбыта ООО «Алюдеко»
являются ключевыми.
Анализ обеспеченности ООО «Алюдеко» трудовыми ресурсами за
2014-2016 г. показал, что количественная структура персонала изменилась в
сторону увеличения. Данное увеличение неравномерно – было выявлено
снижение численности служащих (на 3,4%), но в то же время рост
численности специалистов (на 0,6%) и рабочих (на 2,8%). Данный фактор
отражает проводимые руководством компании мероприятия по оптимизации
структуры управления и обслуживания.
Качественный анализа персонала ООО «Алюдеко» показал, что в
компании работают преимущественно мужчины среднего возраста,
занимающие должность рабочих производственного отдела, имеющие
среднее профессиональное и высшее образование.
В целом, структура кадров удовлетворительна в полной мере
соответствует стандартам производственной компании.
Анализ движения персонала компании показал, что коэффициент
текучести кадров вырос на 4,52% в 2016 году по сравнению с 2014 годом.
Исследование психологического климата в организации показало, что
коллектив замечает только негативные качества коллег, между ними нет
доверия, содружества, персонал не стремится к новаторству, не проявляет
себя, к работе сотрудники относятся равнодушно, им свойственен пессимизм
и враждебность. В целом, данные характеристики являются отображением
неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе.
42
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОЗДАНИЮ
БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ООО «АЛЮДЕКО»
3.1. Оценка организационной культуры ООО «Алюдеко»
С целью оценки организационной культуры ООО «Алюдеко» нами
был проведен следующий комплекс мероприятий по диагностике
организационной культуры, выявляющий сильные и слабые стороны
компании, а также ее соответствие реализуемой стратегии:
- анкетирование;
- исследование сложившейся практики управления путем
интервьюирования сотрудников;
- изучение существующих в организации правил и традиций;
- изучение действующих в организации традиций, формальных и
неформальных правил;
- определение стадии жизненного цикла организации по Адизесу.
Исследуем результаты проведенного комплекса исследований.
Первой методикой оценки социально-психологического климата в
компании стало анкетирование. В анкетировании приняли участие 124
человека (или 100% респондентов). Исследование проводилось в форме
анонимного анкетирования путем выдачи респондентам анкет и сбора
заполненного материала в подразделениях компании. Анкета состояла из
шести вопросов, наглядно результаты проведенного исследования
представлены в таблице 15.
43
Таблица 15
Результаты проведенного анонимного анкетирования
сотрудников
1. Перечислите какие, на Ваш взгляд, ценности лежат в основе
сложившейся в организации практики управления?
Ответы
Респондент
назвал более 3
ценностей
Респондент
назвал от 1 до
3 ценностей
Респондент
неверно
ответил на
вопрос
Респондент
затруднился
ответить
Чел.
7
24
39
54
%
5,65
19,35
31,45
43,55
2. Перечислите какие, на Ваш взгляд, организационные ценности
существуют в коллективе?
Ответы
Респондент
назвал более 3
ценностей
Респондент
назвал от 1 до
3 ценностей
Респондент
неверно
ответил на
вопрос
Респондент
затруднился
ответить
Чел.
13
35
27
49
%
10,48
28,23
21,77
39,52
3. Имеются ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые
понимают только сотрудники Вашей компании?
Ответы
Да, имеются
Нет, не имеются
Респондент
затруднился ответить
Чел.
12
97
15
%
9,68
78,23
12,10
4. Перечислите, какими качествами обладают наиболее успешные
сотрудники в Вашей компании?
Ответы
Респондент
указал более 3
положительных
качеств
Респондент
указал от 1 до
3
положительных
качеств
Респондент
указал
отрицательные
качества
Респондент
затруднился
ответить
Чел.
27
39
23
35
%
21,77
31,45
18,55
28,23
5. Существуют ли правила и традиции, которые характерны для членов
организации в работе и при проведении досуга?
Ответы
Да, существуют
Нет, не существуют
Респондент
затруднился ответить
Чел.
7
104
13
%
5,65
83,87
10,48
6. Какие праздники отмечаются в компании?
Ответы
Респондент
указал более 3
праздников
Респондент
указал от 1 до
3 праздников
Респондент не
указал
праздников
Респондент
затруднился
ответить
Чел.
0
12
93
19
%
0
9,68
75,00
15,32