84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат в организации является сложным
феноменом, интегральной оценкой, относительно устойчивым
психологическим настроем членов коллектива, проявляющимся в отношении
сотрудников друг к другу, своему труду и его целям, к организации в целом,
внешнему окружению (клиенты, партнеры, конкуренты), к событиям
прошлого, настоящего и будущего. СПК проявляется в поведении,
коммуникациях, эмоциях, мнениях, отношении.
СПК формируется под воздействием различных систем и подсистем
(корпоративная культура, национальная культура, индивидуальные ценности
членов коллектива), а также объективных и субъективных факторов
(положение компании, бизнес-процессы, в том числе HR, условия труда,
социально-психологические факторы (руководство и лидерство,
командообразование), индивидуально-психологические (особенности
каждого члена коллектива и руководителя). СПК оказывает существенное
влияние на эффективность организации, продуктивность каждого члена
коллектива, ощущение индивидуального благополучия (или
неблагополучия).
Основные особенности феномена СПК: зависимость от влияния
социальных систем более высокого уровня: корпоративной культуры,
социально-экономических отношений в обществе, зависимость от
предметно-технологической среды организации, а также от индивидуальных
особенностей индивидов, входящих в систему, их отношений к себе,
коллегам, труду и организации, физических и социально-демографических
факторов. Методы диагностики СПК включают в себя весь спектр
исследовательских инструментов: от слабо влияющих на объект изучения
(наблюдение, изучение документов), до формирующих фокус-групп.
85
Методы управления СПК достаточно разнообразны, как и влияющие
факторы: от достаточно далеких от социальной психологии и простых
(изменение бытовых условий труда) до сложных изменений бизнес-
процессов (в первую очередь HR технологий), настройки внутренних
коммуникаций, применение социально-психологических методов (групповые
обсуждения, убеждения, сплочение) и индивидуальных психологических
методов (мотивация, просьба).
ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС» осуществляет розничные продажи
итальянской одежды и обуви класса up middle бренда Liu Jo через
монобрендовые бутики на территории РФ.
Оргструктура компании: дивизиональная территориально
распределенная, корпоративная культура – предпринимательская с
элементами семейной и бюрократической.
Анализ персонала показал, что кадровый состав соответствует целям
и задачам организации на данном этапе. Вынесение вспомогательных служб
за периметр организации позволяет высшему руководству сосредоточиться
на сотрудниках, выполняющих профильную деятельность (розничную
торговлю). Однако значительное отвлечение усилий руководства на данном
этапе на согласование деятельности всех служб, а также на согласование
деятельности с головной организацией, итальянскими партнерами, снижает
эффективность аутсорсинга.
Управление персоналом находится в компетенции генерального
директора и директоров магазинов. Ими выполняются функции подбора,
мотивации, адаптации, оценки персонала, частично - обучения. Выделенного
особого направления по управлению персоналом и СПК нет в силу
малочисленности организации. Распределенность задач HR по различным
организационным уровням и структурам, включая аутсорсинговую
компанию, несет риски снижения эффективности управления персоналом и
СПК. Из-за перегруженности генерального директора организационными
86
вопросами подготовки магазинов к открытию, систематических мер по
формированию СПК не осуществляется.
В ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС» стихийно сложился в целом
благоприятный социально-психологический климат. Этому способствует
большой релевантный опыт и профессионализм руководства, а также
обучение, проводимое итальянскими партнерами.
Исследование СПК различными методами (включенное наблюдение,
изучение документов, опрос по методике Б.Д. Парыгина, экспертное
интервью), показало, что климат в целом благоприятный. На уровне
«настроение» (динамический уровень СПК) несколько снижены оценки по
показателю «сплоченность в трудностях» («В трудные минуты происходит
эмоциональное единение коллектива, когда «один за всех, и все за одного») в
обособленном подразделении в Санкт-Петербурге. Кросс-культурные
различия могут оказывать двойственное влияние на СПК.
Основные риски неблагополучного развития СПК: недоработанность
системы мотивации и KPI, отсутствие системного управления СПК.
Основные возможности (факторы успеха) по формированию благоприятного
СПК: системный подход руководства к управлению СПК, использование
внедрения международных стандартов сервиса и управления с учетом
особенностей бизнес-среды в РФ для формирования благоприятного СПК,
использование индивидуального подхода, обучения и коучинга для
сотрудников, доработка систем мотивации и KPI.
В целях оптимизации и поддержания социально-психологического
климата в коллективе ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ AЙ ЭC» на основании
полученных аналитических выводов по результатам исследования были даны
четыре комплексные рекомендации по улучшению социально-
психологического климата организации. Рекомендации касались применения
таких HR технологий как внедрение международных стандартов
87
обслуживания/этического кодекса, развитие внутренних коммуникаций,
обучение и развитие персонала, оптимизация системы KPI.
Выбор рекомендованных управляющих воздействий, направленных на
оптимизацию СПК, основывался на выявленных возможностях организации
и предотвращал выявленные риски, т.е. осуществлялся с учетом специфики
объекта изучения (релевантность теоретических подходов, применимость
практических исследовательских методов, эффективность методов
управляющих воздействий по оптимизации СПК).
Среди управляющих воздействий рекомендованы именно процедуры в
рамках HR технологий: обсуждение и внедрение международных стандартов
сервиса (HR технология формирования корпоративной культуры) позволяет
минимизировать риск непонимания различий деловой культуры разных
стран и, напротив, использовать различия как конкурентное преимущество и
как фактор формирования благоприятного СПК через познание и принятие
особенностей двух разных деловых культур.
HR технология развития внутренних коммуникаций, а именно
процедуры прямых диалогов и обратной связи с генеральным директором,
позволяет снизить прогнозируемые риски, связанные с кадровой
безопасностью, с изолированностью коллективов обособленных
подразделений, и использовать возможности коммуникационных технологий
для поддержания благоприятного СПК в каждом подразделении на
основании единой корпоративной культуры. Прямые диалоги являются для
сотрудников источником вдохновения, носят мотивационный характер, такие
мероприятия, наряду с другими интерактивными мероприятиями (тренинги)
являются и стимулом, и наградой, предотвращают выгорание, поддерживают
позитивный эмоциональный настрой, транслируемый клиентам,
привлекающий и удерживающий клиентов.
Обучение персонала и коучинг, как HR технология, улучшает СПК на
уровне работы с индивидуальными особенностями практически каждого
88
сотрудника, что возможно для таких небольших коллективов. При этом
используется такой ресурс как экспертиза генерального директора.
Оптимизация системы KPI снижает такие риски для СПК как
демотивация сотрудников, чувство несправедливости. Включение в KPI
директоров магазинов показатели СПК, а в KPI генерального директора –
эффективность выполнения предложенных рекомендаций позволит
обеспечить контроль за деятельностью по оптимизации и поддержанию СПК.
Оценка эффективности разработанных рекомендаций, предложенная в
работе, учитывает как абсолютный показатель эффективности деятельности,
а именно прирост прибыли магазина от продаж в динамике за выбранный
период (год, квартал, месяц), так и оценки сотрудников по эффективности
проведенных мероприятий, с помощью анкет.
Таким образом, выполнение данных рекомендаций позволит компании
улучшить социально-психологический климат с помощью развития и
использования внутренних ресурсов.
89
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Андрeeва И.В., Кo шeлeва C.B., Спи ва к В.А. Упра влeни e пeрсo на лo м.-
СПб.: Олма -Прeсс, 2013. – С. 234.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -
СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
3. Базаров Т.Ю. Лидерство и построение команды в бизнесе. Материалы
для курса Лидерство. – М., НИУ ВШЭ – 2014. - 185 с.
4. Белбин М. Р. Как объяснить их успех или неудачу. М.: из-во Кивитс,
2012 - 240 с.
5. Бурганова Л. А., Савкина Е. Г. Теория управления Э. Мэйо. - Казань,
КГТУ, 2007 - 159 с.
6. Ви xа нски й О.С. Стра тeги чeскo e упра влeни e: Учeбни к. - М.:
Га рда ри ка , 2012. – С. 296.
7. Ки ба нo в А.Я., Дура кo ва И.Б. Упра влeни e пeрсo на лo м o рга ни за ци и .
Отбo р и o цeнка при на ймe, а ттeста ци я. - М.: Экза мeн, 2013. - 417 с.
8. Ки ба нo в А.Я. - Упра влeни e пeрсo на лo м o рга ни за ци и . Пра кти кум.
Учeб. пo сo би e. (2-e и зд., пeрeра б. и дo п.) – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.365.16.
9. Кляйнма нн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сo врeмeнныe тexнo лo ги и o цeнки
пeрсo на ла . - М.: Гума ни та рный цeнтр, 2014. - 128 с.
10. Мансуров Н. С. Морально-психологический климат и его изучение. –
М., Приора, 2007. – 238с
11. Парыгин Б. Д. Социальная психология (учебное пособие) — СПб:
СПб ГУП, 2003. — 616 с.
12. Пеленицын А.Б. Современные технологии применения полиграфа:
подробное руководство для полиграфологов-практиков: в 4 ч. / А. Б.
Пеленицын, А. П. Сошников - М.: АНО ДПО "Центр прикладной
психофизиологии, 2015.
90
13. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов,
работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева и др.- М.: Изд-во
Института Психотерапии, 2003. – 640 с.
14. Справочник психолога-консультанта организации / О. Н. Истратова,
Т. В. Эксакусто / Изд. 2-е. — Ростов н/Д: Феникс, 2007. — 638 с.
15. Топузян Г.Г. Управление социально-психологическим климатом в
системе управления персоналом организации / Актуальные проблемы
авиации и космонавтики – Красноярск.: СибГУ им. академика М.Ф.
Решетнева, 2016.Том 2
16. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008. —560 с.
17. Mayo E. The human problems of an industrialized civilization. N. Y.,
1933
18. Sutherland, Jeff Scrum The art of doing twice the work in half the time -
New York: Crown business, cop. 2014
19. Бeлo усo в В.В. Ра зви ти e пeрсo на ла ка к фа ктo р пo вышeни я
кo нкурeнтo спo сo бнo сти прo мышлeннo гo прeдпри яти я // «Вeстни к УрО
РАН», 2014. – С.23. Ека тeри нбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН,
20. Вo рo ни н В. Б. Интeллeктуа льный ка пи та л: ка к фа ктo р пo вышeни я
кo нкурeнтo спo сo бнo сти би знeса и и нвeсти ци и в будущee // Мo лo дo й учeный.
— 2011. — №4. Т.1. — С. 142-145.
21. Вo рo нo в А. Кo нкурeнтo спo сo бнo сть прo мышлeннo й прo дукци и //
Ста нда рты и ка чeствo . - 2013. - №1.
22. Бизнес-социометрия. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.bssl.ru/ru/
23. Греф, Г. Сбербанк: ключевые выводы и впечатления от
посещения Стэнфорда и Кремниевой долины, март 2016, [Электронный
ресурс] - режим доступа: http://json.tv/ict_news_read/german_gref-
sberbank_rossii-vstrecha_liderov-20160421024643